Nemzetközi munkamorál

Jelen cikkünkben egy kicsit más vizekre evezünk, a megszokott szakmai tájékoztatás helyett egy új szemléletmódot szeretnénk bemutatni.

Külföld tapasztalattal rendelkező kollégákat interjúvoltunk meg a magyarországi és más európai országok munkamoráljának összehasonlítása érdekében.

Magyarország és a nemzetközi színtéren megszokott vállalati kultúra, társadalmi szolidaritás, és a mindennapi munkában megszokott munkamorál között is óriási különbség van. Sokan mondják, hogy nyugaton élni sokkal könnyebb, mert például többet lehet keresni, jobb lehetőségek vannak, fejlettebb technológiával dolgoznak, és magasabb életszínvonalon élnek. Mindez sok esetben így is van, de ha feltesszük magunknak a kérdést, hogy mi lehet ennek az oka, akkor a válaszok között mindig ott szerepel az a tény is, hogy más a munkamorál, összetartóbb a társadalom, vagy éppen hatékonyabb a szervezeti struktúra.

Ahhoz, hogy változtatni tudjunk azokon a beidegződéseken, melyek megakadályoznak bennünket abban, hogy sikeresebben tudjuk végezni a napi tevékenységünket, újszerű példákra, olykor egy teljesen más arculatra, vállalati filozófiára, vagy éppen egy átformált kultúrára van szükség. A cél saját magunk, továbbá félelmeink és hiedelmeink legyőzése, a megszokott napi rutinból és a komfort zónánkból való kiszabadulás.

A változáshoz azonban többre is szükségünk van, hiszen akarat, alkalmazkodóképesség, elfogadás, és innováció nélkül a fentebb említett célok sosem érhetőek el.

Vegyünk egy példát, amely jól tükrözi az alkalmazkodásból eredő pozitív változásokat. A szállodaiparban köztudottan rengeteg a vendégmunkás külföldön, akik különböző kultúrákból, másképpen szocializálódva, eltérő történelmi múlttal felvértezve, vagy meggyötörve kénytelenek egy közegben élni és dolgozni. Miért is működik mégis hatékonyan, problémamentesen az olykor igen sokszínű kultúra egy munkahelyen való megjelenése?

Talán azért, mert aki külföldre megy, az nem szeretné a kapott lehetőséget azonnal elpuskázni, ezért alkalmazkodik a helyi szokásokhoz, eljárásokhoz, vállalati kultúrához. Itt tehát a kulcsszó az alkalmazkodás, mely sok esetben okoz nehézségeket az itthoni vegyes vállalati rendszerben dolgozók tekintetében.

Újszerű szervezeti elem lehet például a napi szinten beiktatott úgynevezett ?meeting?, mely során nem csak a vállalat vezetése kommunikál, hanem a résztvevők mindegyike. Ezzel elérhető az, hogy a dolgozók felettesei napi szinten tisztában lesznek az elérendő célokkal, és a kitűzött tervekkel. Továbbá egy új kultúra teremtődik meg, melyben az egyéni ötletek és gondolatok szabad kommunikációja révén az egyén szervezeten belüli helye felértékelődik. Sok esetben az egyirányú fentről-lefelé delegált kommunikáció az innováció hiányához vezethet.

Egy másik fontos elem lehet az, ha a vezetők név szerint ismerik alkalmazottaikat, ezáltal egyrészt tiszteletet közvetítenek a munkatársak felé, másrészt a munkavállaló sokkal fontosabbnak érzi magát. Ez egy lényeges része a szervezet, mint egység által elért sikernek. Továbbá oldottabb légkört teremthetnek a munkaadók, mely szintén a hatékonyság fokozódásához vezethet.

Azáltal hogy a kommunikáció szabadabbá válik egy cégnél, bizonyos értelemben megteremhetik a döntéshozó munkatársak új generációját. Értem ezalatt azt, hogy bizonyos feladatokhoz szükséges döntéseket nem minden esetben kell a vezetők elé delegálni, hanem munkatársi szinten is meg lehet őket oldani.

Ez egy teljesen új szemlélet, mely meghonosítására nem hónapok, hanem évek szükségesek. Az eredmény azonban majdnem minden esetben pozitív, hiszen mind a dolgozói, mind pedig a vezetői szinten előnyös hatásokról számolhatunk be.

Egyrészt a vezetőknek több idejük lesz olyan feladatokkal foglalkozni, amelyek a vállalat egészét érintik, másrészt, mint említettem, önállóan ?gondolkodó? munkatársi réteg alakul ki, akik egymáshoz alkalmazkodva, stabil, stresszmentes együttműködésre lesznek képesek egymás között, ami újabb és újabb pozitív hatással erősíti az egész vállalatot. Megszűnnek az egyéni ellentétek, az egészségtelen, romboló hatású versenyhelyzetek, a munkavállalók egymásra támaszkodva, egymás ötleteiből merítkezve viszik előre a céget. Ez egy öngerjesztő folyamat, amit ha sikerül elindítani, megállíthatatlanul fejleszti az adott céget, és annak minden egyes tagját.

Még egy jelentős szemléletbeli különbség, hogy a magyarországi foglalkoztatók általánosságban a gyors és jelentős anyagi gyarapodásra törekszenek, amely ritkán teszi életképessé az adott céget hosszú távon.

Nem fordítanak elég időt a megfelelő munkavállalók kiválasztására, és a szakembereik hosszú távú megtartására. Ezzel szemben a nyugati cégek a hosszú távú, stabilitást eredményező befektetéseket részesítik előnyben. A legjobb befektetés mindig a lehető legjobb munkavállaló megtalálása és megtartása. Olyan munkavállalókat választanak szervezetükbe, akik az adott feladatot a legnagyobb szakértelemmel képesek elvégezni, akik szeretik munkájukat. Fenntartják a folyamatos motivációt dolgozóikban, illetve biztosítják az állandó képzési lehetőségeket, mert felmérték, hogy az elégedett dolgozó egyre több és több hasznot hoz a cégnek.

Tehát ahhoz, hogy a hosszú távú stabil növekedést elérjék, megfelelő szakemberekre, elegendő motivációra van szükség. Mindez egy vállalat számára időben és pénzben is plusz befektetéseket jelent, de hosszú távon jóval jelentősebb anyagi hasznot hoz, mint a hazai szemléletmód. Illetve a kiegyensúlyozott, állandóan motivált, és egyre képzettebb dolgozó akár újabb befektetési ötleteket is hozhat, vagy a vállalat eredményességében lehetnek változtatási ötletei. És itt nem csak a szellemi dolgozókról van szó, lehet forradalmi ötlete egy szalagsoron dolgozó embernek is, csak meg kell adni a fórumot, ahol ezt közölheti, és biztosítani kell azt a bensőséges kapcsolatot, amelyben el meri mondani új ötletét, és nem arra törekszik, hogy a cégnél szerzett tapasztalatait, és az új meg nem hallgatott ötleteit esetleg egy  konkurenciához vigye, vagy saját cég alapításának gondolatával foglalkozzon.

Ha megbecsültnek, hasznosnak érzi magát egy munkavállaló, akkor eszébe sem jut, hogy az előre vivő gondolatait máshol kamatoztassa.

Vegyük hát komolyan egy adott munkakörnél nem csak a kiválasztást és toborzást, hanem azt is, hogy a megfelelő szakemberünk érdekelt legyen abban, hogy vállalatunkat erősítse, folyamatosan fejlessze. Egy cégnél is úgy kellene működnie, mint a párkapcsolatoknál: akinek stabil, kiegyensúlyozott a kapcsolata, az tudja, hogy nem megszerezni nehéz a megfelelő partnert, hanem megtartani. A jól működő kapcsolatokban szükséges folyamatosan motiválni, fejleszteni, az érdeklődést fenntartani, és ez a vállalatokra ugyanígy igaz, hiszen minden egyes cég egy nagy család. Tehát törekedjünk arra, hogy a mi kis ?családunkban? mindenki jól érezze magát, és megfelelően kivegye a részét a feladatok ellátásából, megoldásából.

Tóth Károly és Nagy Szilvia

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük