Rugalmatlan, drága foglalkoztatás?

Használja ki az új Munka Törvénykönyv rugalmas foglalkoztatási lehetőségeit!

Az atipikus munkaviszonyok I. rész.

rugalmas foglalkoztatás

Dolgoztatni 8-tól 4-ig, esetleg 2 vagy 3 műszakban, régi, jól bevált rendszer.

Azonban a folyton változó világban a vállalkozások egyre nagyobb hányadának ez nem elég: a rugalmasság a hatékonyság kulcsa lett, azonban a nem megfelelően értelmezett ?rugalmasságot? a felügyelet gyakran vaskos büntetésekkel honorálja.

Nézzük, milyen legális lehetőségek vannak a tipikustól eltérő, rugalmas foglalkoztatásra!

Először is: mit nevezünk atipikus foglalkoztatásnak? Általában elmondhatjuk, hogy ?atipikus? minden, ami nem tipikus. Tehát a teljes munkaidőben, határozatlan idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatást tipikusnak vesszük, akkor minden, ami nem ez, atipikusnak nevezhető. Vegyük ezeket sorra!

A határozott idejű munkaviszony

A legelső atipikus foglalkoztatási lehetőség a határozott idejű munkaviszony. Ennek lényege, hogy a munkavállalót csak adott projekt erejéig, az adott munka befejezéséig vagy adott kolléga hiányzásának idejére vesszük fel. A határozott időt a törvény szerint naptárilag, vagy más alkalmas módon határozzuk meg. Ez utóbbi azt jelenti, hogy például egy adott munkavállalónk hiányzásának idejére veszünk fel valakit akkor is, ha nem tudjuk pontosan megmondani, meddig is fog az adott kolléga hiányozni. Ennek legtipikusabb esete az, amikor gyesen lévő kolléganőt pótolunk: nem fogjuk tudni pontosan megmondani, meddig lesz gyesen az adott kolléga, de azért körülbelül meg tudjuk becsülni hiányzásának idejét. A munkaviszony várható hosszát azonban ez esetben is meg kell határozni. Tehát kolléganőnk elmegy gyesre, tervei szerint 1,5 évre, és erre az időre szeretnénk valakit felvenni. Így az őt pótoló munkavállalóval olyan munkaszerződést kötünk, amely az adott kolléganő hiányzásának idejére, előreláthatóan 1,5 évre szól. Aztán ha a 1,5 évből 2 lesz, majd a kolléganő újra gyesre megy, akkor ez a szerződésünk akár 5 évig is élhet, a kolléganő újbóli munkába állásakor automatikusan megszűnik. Hasonlóképpen járhatunk el például projektmunkák esetében is.

A határozott idejű munkaviszony tehát a határozott idő lejártával automatikusan, mindenféle külön egyesség vagy indokolás nélkül megszűnik. Viszont ebben a munkaviszonyban is kiköthetünk maximum 3 hónapig terjedő próbaidőt, illetve bizonyos feltételek fennállása esetén ezt a munkaviszonyt is felmondhatjuk. Természetes, hogy a munkavállaló bizonyos magatartásai esetén a munkáltatónak rendkívüli ? azaz most már azonnali hatályúnak nevezett – felmondásra van lehetősége az általános szabályok szerint. Rendes ? azaz újabban jelző nélküli – felmondásra is lehetőség van: a munkáltató például a munkavállaló képességeire, vagy elháríthatatlan külső okra hivatkozva mondhatja fel az ilyen munkaviszonyt.

A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonynál előírtakkal szemben határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni, és indoklásában csak olyan körülményt jelölhet meg, mely számára a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné, vagy aránytalanul sérelmessé tenné. A felmondási időt ilyenkor is az általános szabályok szerint kell számolni azzal, hogy az nem nyúlhat túl a munkaviszony végén.

A munkáltató az általánostól eltérően indokolás nélkül is megszűntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, ebben az esetben azonban a hátralevő időre, de maximum 1 évre járó bért ki kell fizetnie.

Figyelni kell azonban arra, hogy az új Mt. nem tartalmazza a régi törvény azon kitételét, miszerint a határozott idő letelte után, ha a munkavállaló közvetlen felettese tudtával akár egy napot is tovább dolgozott, akkor azt a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni.

E szabály hiányában a későbbi joggyakorlat fogja eldönteni, hogy a hatóságok és a bíróságok hogyan fogják értelmezni ezt a helyzetet, de adott esetben az sem elképzelhetetlen, hogy a munkaügyi felügyelő munkaszerződés nélküli foglalkoztatásként, tehát magyarul fekete munkaként fogja értékelni az adott szituációt.

Munkavégzés behívás alapján

Atipikus foglalkoztatásA munkáltatók rugalmas foglalkoztatási igényeinek kielégítéséhez néha elengedhetetlenül szükséges, hogy munkavállalóikat a felmerült, és gyorsan változó igényeknek megfelelően tudják foglalkoztatni. A ?hagyományos? keretek között erre azonban nem mindig van lehetőség.

Az általános szabályok szerint a munkavállalók beosztását hét nappal korábban, legalább egy hétre előre közölni kell. Ezen előre nem látható okok miatt a munkáltató 4 nappal korábban módosíthat, azonban nagyon sokszor ez a 4 nap is sok: nagyon gyakran még ez sem elegendő a munkaerőigények pontos meghatározásához. Az új törvény ezért szentesítette azt a korábban is létező, ám jogellenes munkáltatói gyakorlatot, hogy a munkavállalókat a munkaadó úgynevezett ?behívás szerint? foglalkoztathatja. Ezért régebben a munkaügyi felügyelők büntethettek, azonban az új szabályok már erre is lehetőséget biztosítanak.

A behívás szerinti munkavégzés lényege, hogy a munkáltató a legfeljebb napi 6 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót ? amennyiben munkaszerződése behívás szerinti munkavégzésre szól – mindössze a konkrét munka előtt 3 nappal korábban értesíti, és a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének ilyen módon tesz eleget.

Ilyen esetekben a munkavállaló maximum 4 havi munkaidőkeretben foglalkoztatható, ami azt jelenti, hogy e 4 hónap átlagában kell a munkavállalónak a munkaszerződése szerinti munkaórákat ledolgoznia ? adott esetben tehát maximum a napi 6 munkaórát. Természetesen erre a munkaviszonyra is vonatkoznak azok a szabályok, miszerint a munkavállaló napi munkaideje maximum 12, heti munkaideje pedig maximum 48 óra lehet ? a napi 6 órának tehát átlagban kell kijönnie. A gyakorlatban, ha egyik nap nem dolgozik, a másik nap pedig 12 órát dolgozik, akkor az átlag 6 óra lesz, a 4 hónapos keret végén ennek kell kijönnie.

A könnyebbség tehát a behívás szerinti munkavégzés és a ?rendes? munkaidőkeretes foglakoztatás között az, hogy míg az utóbbi esetben 1 héttel, addig az előbbiben csupán 3 nappal korábban kell a munkavállalóval beosztását közölni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103