Adódhat olyan helyzet, amikor nem találunk olyan jogszerű indokot, amivel egy adott munkavállalót el tudunk bocsájtani, azonban gyakran nem is keresünk ilyen indokot, hanem úgy véljük, hogy ?erőből? oldjuk meg a problémát, és egyszerűen minden további tájékozódás nélkül felmondjuk a munkavállaló munkaviszonyát.
Az erőből való problémamegoldás azonban az esetek nagy részében komoly problémákat okozhat: a jogellenesen elküldött volt munkavállalónk komoly pert akaszthat a nyakunkba, mely során nem csak kártérítést, hanem az új polgári törvénykönyvvel bevezetett sérelemdíjat is követelhet.
Amennyiben a munkáltató ?eltekint? a munka törvénykönyvében leírt formaságoktól az elbocsájtás során, úgy a munkavállaló kártérítést követelhet, és általában ezt a bíróság meg is ítéli számára. A törvény a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló számára nem csupán maximum 12 havi bérét, hanem a jogszerű felmondás során számára járó végkielégítés összegét is megítéli.
Mint láthatjuk, a jogellenes felmondás nem olcsó mulatság, azonban a dolognak itt még nem minden esetben van vége. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát méltatlan körülmények közt szünteti meg ? akár jogszerűen, akár jogellenesen ?, a munkavállaló a számára járó kártérítésen felül sérelemdíjra is jogosult lehet. A sérelemdíj lényege, hogy a sérelmet elszenvedett félnek csak a sérelem bekövetkeztét kell bizonyítania, nem feltétel az, hogy a sérelemből kárnak is kell származnia. Tehát ez nem kártérítés, hanem egyfajta szankció, amely a másik fél jogait védi.
A polgári törvénykönyv külön nevesíti azokat a főbb jogokat, amelyeket a sérelemdíj véd. Ezek pedig a következők:
a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése;
b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése;
c) a személy hátrányos megkülönböztetése;
d) a becsület és a jó hírnév megsértése;
e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése;
f) a névviseléshez való jog megsértése;
g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése.
Mint láthatjuk, az itt felsoroltak közül egy óvatlan munkáltató gyakorlatilag bármelyiket meg tudja sérteni a foglalkoztatás során.
Klasszikus eset, amikor a munkáltató amúgy jogszerű intézkedése válik diszkriminációvá ? és így sérelemdíj ? gyanússá. Például a munkáltatónak joga és kötelessége a munkavállalók munkaképességét például alkoholszondával ellenőrizni, vagy kilépéskor ruházatukat és csomagjaikat átvizsgálni. Amíg a szondázás vagy átvizsgálás teljesen véletlenszerű, vagy a teljes személyi körre kiterjed, addig nem beszélhetünk diszkriminációról. Amennyiben azonban az ilyen lépések célpontja az esetek nagy többségében egy adott személy, a jogszerű lépés jogszerűtlenné válik, a munkavállaló pedig sérelemdíjat követelhet. De ugyan ez igaz a munkavállalók értékelésére, vagy a leépítési szempontokra is, amennyiben az ilyen lépések során felülreprezentáltak bizonyos munkavállalói csoportok.
A munkaviszonyt azonban nem csak a munkaadó tudja jogellenesen megszüntetni, illetve nem csak a munkavállaló követelhet sérelemdíjat.
Gyakori eset, amikor a munkavállaló jobb ajánlatot kap egy másik helyről, és egyik reggel egyszerűen nem megy be dolgozni a munkahelyére. Gyakori, hogy ilyen esetekben a munkáltató igazolatlan hiányzásra hivatkozva azonnali hatállyal megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, azonban ez nem minden esetben védhető eljárás. A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egy munkáltatói aktus, melyet nem tud egyoldalúan visszavonni, és adott esetben a munkáltató ezt az aktusát jogellenesen gyakorolja. Például egy munkavállaló balesetet szenved, és azért mulaszt igazolatlanul. A munkáltató megszünteti a jogviszonyát, majd néhány hét múlva megjelenik, a táppénzes papírjával: ebben az esetben a munkaadó a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, mely miatt a munkavállaló kártérítésre jogosult.
Amennyiben a munkavállaló bármely, akár ismeretlen okból napokon keresztül nem jelenik meg a munkahelyén, azt a munkáltató kell, hogy úgy tekintse, hogy a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyát, a munkáltató csak tudomásul veszi ezt. Ebben az esetben a példabeli balesetet szenvedett munkavállaló felbukkanása esetén saját aktusát támadja meg, és így a munkaadó megszabadul egy lehetséges kellemetlen munkaügyi pertől.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:
Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746