Liane Davey Harvard Business Review-on megjelent cikke alapján. https://hbr.org/2014/11/how-to-motivate-someone-you-dont-like

Menedzserként, vezetőként nem feladatunk, hogy mindenkit szeressünk. Ez nem lehet célunk, hiszen a vezetői munkának merőben más céljai vannak: az a vezető, aki csak olyan emberekkel veszi körül magát, akiket szeret (és akik viszont szeretik) egyrészt könnyen elszigetelődhet a valóságtól, másrészt munkájának célját (eredmény elérését, egy adott terület vagy feladat minél magasabb szinten való ellátását vagy kiszolgálását) elhomályosítják a munkatársai iránti érzelmek. Ha egy vezetőt döntéseiben az motivál, hogy csak meg ne bántson valakit, akkor ott a szervezeti célok háttérbe kerülnek, a vezető pedig alkalmatlanná válik feladata ellátására.

A csapatunkban minden bizonnyal vannak/lesznek olyanok, akiket nem kedvelünk, azonban valamilyen szempontból értékes tagjai a szervezetnek. Őket is motiválni kell valamilyen módon, ugyanis ha eleve negatív érzésekkel viszonyulunk hozzájuk, ők is hasonlóképpen fognak érezni irányunkban. A negatív légkör megfertőzi a szervezetet, rányomja béljegét a teljesítményre, és bukáshoz vezet: elsősorban a mi bukásunkhoz.

Vezetőként az egyik legnehezebb feladat motiválni azokat a beosztottjainkat, akiket nem kedvelünk. A szervezet egészsége ? és saját mentális egészségünk ? érdekében célszerű komolyabb erőforrásokat szánni, és mélyebben megismerni az ilyen beosztottakat, találni legalább valamit, amit kedvelhetünk bennük.

Mielőtt belevágunk, célszerű tisztába kerülnünk az érzéseinkkel. Ha negatív érzéseink vannak a beosztott kolléga irányába, vissza kell szereznünk az uralmat az érzéseink felett, meg kell változtatnunk őket, és újra kell gondolnunk a dolgokat. Az idegesség, bizalmatlanság vagy frusztráció a MI érzésünk, és senki nem válthat ki belőlünk ilyen érzést a mi hozzájárulásunk nélkül. Vizsgáljuk meg, miért érzünk negatívan az illetővel szemben, és próbáljunk meg leásni a probléma gyökeréig. Vezetőként uralnunk KELL tudnunk a saját érzéseinket, a beosztottunknak azonban nem, hiszen ezért beosztott ő, és ezért vagyunk a vezetők mi.

Ha azonosítottuk, hogy MIT nem szeretünk az adott kollégában, kipróbálhatjuk az alábbiakat.

1: ha kényelmetlenül érzed magad valakivel, keresd a társaságát! Ha első hallásra ez meghökkentőnek is hangzik, mindenképpen érdemes megpróbálni. Ha kényelmetlenül, frusztrálnak vagy idegesnek érezzük magunkat valaki társaságában, automatikusan igyekszünk távol tartani magunkat tőle. Ilyen módon a kettőnk közti szakadék tovább mélyül, és még inkább idegesítőnek fogjuk érezni az illető jelenlétét. Az együtt töltött idő növelésével lehetőséget kapunk az illető mélyebb megismerésére, ami kétféle haszonnal is kecsegtet. Egyrészt megszokhatjuk a csípős megjegyzéseit, így növelhetjük saját önbizalmunkat, szavakkal nem tud már nagyot ütni az illető. Másrészt felderíthetjük, hogy mi nem tetszik az illetőnek, mi váltja ki belőle a nem kívánt viselkedést, és milyen értékek vezérlik. Ezt a tudást pedig felhasználhatjuk az illető motiválására. Kezdeményezzünk minél több beszélgetést az illetővel, kérdezzük meg az érzéseiről és kérjük ki a véleményét, a hallottakat pedig próbáljuk felhasználni a teljesítmény, és az illetővel való kapcsolatunk javítására.

2: Ha valakit idegesítőnek találunk, fókuszáljunk a pozitívumaira. Biztos van neki is olyan tulajdonsága, ami értékessé teszi a szervezet számára. Folyamatosan arra koncentrálni, hogy mit szeretnénk megváltoztatni az illetőben, bukáshoz fog vezetni, legtöbbször mindkettőnk számára. Ehelyett azt keressük, hogy mit értékelünk az illetőben, mi az, amiben valóban jó, amivel mély benyomást tett ránk. Szenteljünk több figyelmet a pozitív dolgoknak, amiket bátorítani szeretnénk. Az illetőt minden bizonnyal motiválni fogja, ha szembesül vele, a csapat milyen szinten épít az ő erősségeire.

3: Ha egy munkavállaló tiszteletlen, keresd meg, miért! Ha a negatív érzések forrása a munkavállaló nem helyénvaló viselkedése (pl. erőszakosság, túlzásba vitt ?önfuttatás?, mások mellőzése) nem fogjuk tudni motiválni az illetőt, amíg nem éljük bele magunkat egy kicsit a helyzetébe. A legtöbb ilyen viselkedés célja nem a rombolás, hanem az önvédelem. derítsük fel, mivel szemben védekezik a munkavállaló ilyen módon. Törékeny az önbecsülése? Aggódik valami miatt? Ássunk mélyre! Tegyünk fel neki nyitott kérdéseket, amelyekre őszintén és befolyástól mentesen válaszolhat. Ha megtaláljuk, hogy mi az oka a nem kívánt viselkedésnek, jobban ráérezhetünk, hogyan motiváljuk a kívánt viselkedéseket. Például ha azt találjuk, hogy valakinek alacsony az önbecsülése, több ?dicsőséget? kell neki adni, többször ismerjük el a munkáját a közösség előtt, adjunk neki több szereplési lehetőséget, míg mást kisebb, teljesíthető feladatokkal, kockázat nélküli fejlődési lehetőséggel motiválhatunk.

Az okoktól függetlenül nagyon nehéz bárkit motiválni, ha nem ismerjük, ha nem fejlesztjük a vele való kapcsolatunkat.

A vezetőnek nem feladata, hogy mindenkit szeressen, sem az, hogy őt mindenki szeresse. A munkahelyek másért vannak. De a rossz kapcsolatok komoly negatív hatással lehetnek a szervezet teljesítményére, a vezető megítélésére. Ha egy munkavállalóval való rossz viszony nehézzé teszi egy motivált csapat felépítését, és ennek kockázata és következménye visszahull a vezetőre. Legyünk urai a munkavállalókkal való kapcsolatainknak, és tegyünk kis lépéseket a róluk való gondolkodásban. Ha barátokká nem is válunk, a kapcsolat elég erőssé válhat ahhoz, hogy az illetőt motiválni tudjuk.

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746