Tagság:

Míg a teljes Linkedinnek több mint 313 millió tagja van, addig Magyarországon a félmilliós álomhatárt 2014. augusztus 20-án érte el a tagság. És ennek a tagságnak a 80%-a döntéshozó, 28 százalékának pedig ott van a kezében a döntésen túl a kasszakulcs is, ami hazánkban 145 000 embert jelent.

A HR kettős szerepe:

1. megtalálni a legjobb kollégákat és, ami talán ennél nehezebb,
2. megtartani őket.

A Linkedin mindkét esetben a legjobb eszköz ez, a mai állapotok szerint.

1. A megtalálás a Linkedinen a
   1. megtalálhatósággal kezdődik. Azaz, ha valaki törődik a saját karrierjével, akkor felépíti a profilját. Erre érdemes akár 6 hetet is adni magunknak; ugyanakkor a tudatos karrierépítő naponta bejelentkezik a Linkedinre és aktivitásával folyamatosan jelen van. Ezzel az aktivitással elérhetjük, hogy a HR-esek minket találjanak meg.
      Azaz azt, aki rendszeresen aktív a Linkedinen azt sokkal inkább a fejvadászok keresik meg.
   2. a megtalálás eszközei lehetnek a Linkedinen az álláshirdetés és a keresés, ez utóbbit a Boolean keresés módszerével lehet eredményesebbé tenni.
2. Itt jön be a HR-es másik feladata, a munkaerő megtartása. Ezt csak az a cég tudja elérni, akinél a munkavállaló jól érzi magát.
   A munkaerő megtartása a Linkedin más téren működhet együtt. Ha a cég segíti az alkalmazottak Linkedin jelenlétét, akkor mindenképp növekszik a cég és a dolgozója közti bizalmi viszony. Valamint az alkalmazottak a cég brand építésében, sőt az employer brand erősítésben is hatékonyan részt tudnak venni.

Énmárka:

A Linkedint gyakran a legjobb énmárka építő eszközeként fogalmazom meg. Ha egy cégnél több erős énmárkájú ember dolgozik, akkor az a vállalat sokkal könnyebben kommunikál a Linkedinen, vagy általában véve is.
A jó énmárkához szükség van a jó Linkedin Profilra, ami nagyszerű brand építő hatású, míg a rossz profil gyorsan és hatékonyan rombol.

Fontos:

Céges HR-eseknek sokat segíthet a Marketing akkor, ha gyakran oszt meg olyan tartalmat a cég a saját Linkedin Céges oldalán, amit aztán az alkalmazottak Like-olnak, Megosztanak.
Kérdezhetnék, hogy miért fontos ez? Mert az érdekes tartalmat a munkavállalókon keresztül azok elsőfokú kapcsolatai is olvashatják. HR szempontjából ez az igaz értéke a Céges oldalnak. Akik azt látják, hogy a Cég tartalmát a Cég Alkalmazottja szereti, akkor a pozitív hírünket keltik. Ezekből a Like-ot, Megosztást látókból lesznek a cég Linkedin Céges oldalának a követői. És ezekből lehet később munkaerőt bevonni.

BIO:
Bánki Tamás 2007 óta tagja a világ legnagyobb üzleti, szakmai közösségi oldalának, a Linkedinnek. 2011 óta több mint 1800 döntéshozót, üzletembert vezetett rá a Linkedin hatékony használatára.
Blogja elérhető a www.DrLinkedin.hu/blog oldalon.
Elérhető a tamas@drlinkedin.hu email címen, valamint Skype-on: DrLinkedin
Telefonszáma +36 70 932 8054

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Egy vállalatvezető sokszor csak egy felülnézeti képpel rendelkezik az általa irányított szervezetről, mely felülnézeti kép gyakran különbözik attól a képtől, melyet a szervezeti hierarchia alsóbb szintjein élők látnak. Mivel általában ők vannak többen, ezért az ő véleményük, érzéseik, attitűdjük adott esetben sokkal komolyabban esik a latba, mint a felső vezetőé.

Egy szervezet vagy szervezeti egység belső állapotának folyamatos monitorozása nem egyszerű feladat, hiszen nagyon kevesen végeztetnek folyamatos időszaki állapotfelmérést a szervezet állapotáról. A szervezet állapotában bekövetkező javulás vagy romlás alapvetően befolyásolja a cég jövőjét és profittermelő képességét. Egy olyan szervezet, melyben a benne dolgozók nem hisznek, amelyben szkeptikus vagy egyenesen ?ellendrukker? emberek tevékenykednek, nem fogja tudni elérni céljait.

A szervezet belső állapotának folyamatos figyelemmel kísérésére a legegyszerűbb módszer a kilépő dolgozókkal folytatott strukturált feltáró interjúk készítése.

A kilépő interjú a munkavállaló felmondása után készül. Célja, hogy a munkavállaló a kötelékből kiszakadva, felszabadultan beszélhessen mindazokról a dolgokról, amiről korábban nem mert/nem akart/nem tudott, mely dolgok, érzések, vélemények komolyan befolyásolják a szervezet mindennapjait.

A kilépő interjúk célja kettős. Egyrészt a munkáltató megtudhatja, hogy saját munkavállalói hogyan is látják belülről a szervezetet. Mik a hibái, hiányosságai, és mik az erősségei. Kik azok a személyek, akik esetleg nem kívánt módon, mértékben vagy irányban befolyásolják a szervezet napi működését, és kik azok, akik a „hátukon viszik” a céget minden nap. Másrészt a távozó kolléga számára egyfajta megnyugvást, felszabadulást jelent, hogy mindezt elmondhatja, megkönnyebbül, és nem viszi tovább mindazokat a terheket, melyek korábban rárakódtak.

A kilépő interjú fontos információforrása egy szervezet vezetésének. Az interjút célszerű úgy strukturálni, hogy azzal mintegy „letapogassuk” a munkavégzés gyakorlati megvalósulásának minden lényeges aspektusát: a munkavégzést, munkaszervezést, munkahelyi légkört, a szervezet általános állapotát, a szervezet kompetenciáit, azok esetleges hiányosságait, a beosztottakat, a kollégákat és a vezetőket is. Amennyiben a kilépő interjúkat jól strukturáljuk és egymással összehasonlítható formában készítjük el, akkor a vezetés komoly belső információkat nyerhet az általa vezetett szervezetről, olyan információkat, melyeket más módon nem szerezhetne be.

Általános elv, hogy a munkavállalók a céghez mennek dolgozni, de a vezetőik miatt hagyják el azt. Ez vonatkozhat akár a legfőbb vezetőkre, de akár beosztott vezetőkre is, tehát a vezetésnek elsőrangú érdeke, hogy akár saját magáról, akár egyes középvezetőiről, beosztottairól objektív képet alkothasson. A távozó kollégák által hátrahagyott információ-halmaz sokban segítheti a menedzsment munkáját a hatékonyabb munkaszervezésben, az előremozdító illetve a hátráltató személyek kiszűrésében.

A kilépések egyik fontos oka a frusztráció. A frusztrált munkavállaló nem lesz boldog, nem fog megfelelően dolgozni, nem hozza azt a hozzáadott értéket, amit elvárunk tőle. A munkavállalók frusztrációjának forrásai legtöbbször az:

• elégedetlenség a fizetéssel
• elégedetlenség a (közvetlen) vezetővel
• elégedetlenség a munkakörülményekkel
• elégedetlenség a kollégákkal
• elégedetlenség a munkával.

Ezek a kérdések azok, melyeket a kilépő interjúkban érdemes kitérni.

A fizetéssel kapcsolatos elégedetlenség forrása lehet belső bérfeszültség, mely a szervezeten belüli eltérő bérezésekre vezethető vissza, vagy olyan külső bérfeszültség, amely nem tükrözi az adott munkakör általános munkaerő-piaci értékét.

A vezetővel való elégedetlenség mögött több esetben az úgynevezett ?Péter elv? áll. Ennek lényege, hogy mindenki addig emelkedik a szervezeti hierarchiában, amíg eléri az inkompetencia szintjét. Amennyiben adott egy tehetséges és kompetens munkavállaló, akit előléptetnek, akkor jó eséllyel kompetens lesz az új, magasabb pozíciójában is, ezért újra előléptetik. Az előléptetések addig folytatódnak, amíg a munkavállaló immár alkalmatlan lesz megfelelni az új kihívásoknak, és már nem előnyére, hanem hátrányára lesz a szervezetnek. KKV-k esetében ez megtörténhet akár a tulajdonos-ügyvezetővel is: Adizes szerint tipikus vállalati ?halál ok?, amikor a legfelsőbb vezető válik a szervezet szűk keresztmetszetévé.

A munkakörülményekkel kapcsolatos elégedetlenség olyan általános, adott esetben könnyen pótolható hiányosságokra hívhatja fel a vezető figyelmét, mint pl. az ebédlő vagy a mellékhelyiségek minősége, vagy éppen a napfény vagy légkondi hiánya, a használt eszközök nem megfelelő működése.

A kollégákkal kapcsolatos elégedetlenség általános munkaszervezési problémákra, esetleg magasabb vezetői hiányosságokra utalhat. A munkavállalók ?néhány természetes személyes ellentéttől eltekintve- nem a kollégáikra haragszanak, hanem a munkaszervezés, a motivációs rendszer, vagy a nem megfelelő vezetői attitűdök, esetleg saját vagy kollégáik inkompetenciája miatti frusztráltságukat vetítik ki másokra, és ebből keletkezik a kollégákkal szemben érzett elégedetlenség. A szálak visszafejtésével és az ok-okozati láncolat felderítésével komoly hiányosságokra deríthetünk fényt.

Hasonló okokra vezethető vissza a munkával kapcsolatos elégedetlenség. A fentieken túl a nem megfelelő kiválasztás is frusztráció forrása lehet: az alulképzett munkavállalók nem lesznek képesek, a túlképzettek pedig nem lesznek hajlandók jól dolgozni, így mindketten elégedetlenek lesznek a munkájukkal.

A kilépő interjúk tehát a szervezet belső állapotával kapcsolatos információk olyan bőséges, a körülményekhez képest olcsó és objektív forrása, melyet érdemes minden vállalkozásnak komolyan alkalmazni.

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Jullien Gordon cikke alapján.
https://www.linkedin.com/today/post/article/20140625132650-4398055-high-performers-vs-workaholics-7-subtle-differences?trk=tod-home-art-list-small_1

Bár kívülről egyformának látszanak, alapvetően komolyan különbözi egymástól a ?workoholista? és a jól teljesítő.

A jól teljesítő egészséges és fenntartható módon dolgozik, boldog és motivált. A munkamániás ezzel szemben boldogtalan, fenntarthatatlanul egészségtelen módon dolgozik, ?két végén égeti? a gyertyát, gyorsan kiég.

1: Megcsinálni valamit vagy csinálni valamit?
Bár nyelvtanilag csak kicsi a különbség, a gyakorlatban annál nagyobb. A jól teljesítő elsődleges célja megcsinálni, elvégezni a munkát. Csak az eredmény számít. Ha a jól teljesítő nem tud értéket teremteni az adott pillanatban, stratégiákat gyárt helyette vagy hibákat, egyszerűsítési lehetőségeket keres korábbi munkájában. Tudják, hogy a munka ?hullámokban támad?, ha éppen nincs elég munka, akkor fel kell készülni a következő rohamra, és így eredményesek tudnak lenni akkor is, amikor nő a terhelés.

Ezzel szemben a munkamániások elsődleges célja, hogy dolgozzanak, csináljanak valamit, tűnjenek elfoglaltnak. Bizonytalannak érzik a helyzetüket, ha éppen nincs elég munka, így hát csinálnak maguknak akkor is, ha éppen nincs aktuálisan mit csinálniuk. Minden rést kitöltenek a munkaidejükben, és inkább improduktív vagy értelmetlen munkát végeznek, csakhogy elfoglaltnak látsszanak. Bizonytalanságuk abból táplálkozik, hogy nincsenek tisztában saját értékeikkel és úgy gondolják, hogy értékük és pillanatnyi elfoglaltságuk összefügg egymással. Nem pihennek, nem töltődnek föl a hullámvölgyekben, így amikor a magasabb terhelés jön, könnyebben összeomlanak.

2: Tudja mikor elég vagy soha nem elég
A jól teljesítő pontosan tudja, hogy mikor elég. Tudja, hogy mikor mennyi kell a győzelemhez, és erejét arra összpontosítja, ami valóban számít, a lényegtelen dolgokkal meg pont annyit foglalkoznak, amennyi feltétlenül számít, ugyanis tiszta képük van a sikerről.

A workoholista ezzel szemben nem tudja, mikor mi az elég. ?Nem vagyok elég jó?. ?Ez nem elég jó.? ?Nincs elég időm?. ?Nem kapok elég támogatást?. Mindig többet akarnak, és mindenből a maximumot akarják kihozni, mert nem tudják, hogy mi kell a sikerhez.

3: 100% a jó időben vagy minden idő 110%-a
A jól teljesítő tudja, mikor kell bedobnia magát. Amikor kell, akkor a legjobbját hozza. Nem ígér 110%-ot, mert tudja, hogy az fenntarthatatlan. Ehelyett a kapacitásának bővítésére fókuszál, mert tudja, hogy az ő 100%-a jobb, mint a versenytárs 110%-a.

A munkamániás ezzel szemben soha nem áll le. Dolgozik, hajtja a mókuskereket, de csekély eredménnyel. Nem priorizálja a munkáját, mert nem tudja megítélni, hogy mi fontos és mi nem az, ennél fogva minden fontos a számára.

4: Tudja az értékét, vagy hagyja, hogy más ítélje meg
A jól teljesítő tudja mennyit ér, ezért viszonylagos szabadságban dolgozik. Folyton elemzik a saját teljesítményüket, ezért pontosan tudják mennyit érnek. Megteremtik a saját visszajelző-rendszerüket, hogy tiszta képük legyen önmagukról.

A workoholista folyamatos külső megerősítésre szorul a vezetőjétől, az ügyfelektől, a kollégáktól, és éppen ezért folyamatos félelemben dolgoznak. Várják és igénylik a külső megerősítéseket, az éves vagy évközi értékeléseket, hogy megtudják, milyen jól dolgoznak.

5: Proaktív/szándékos, vagy reaktív/véletlenszerű
A jól teljesítő proaktív az idejével és a munkájával kapcsolatban. Előre megtervezi és beosztja, hogy mikor mivel fog foglalkozni. Legelőször a legfontosabb dolgokkal foglalkozik, és csak akkor kezd tűzoltáshoz és egyéb nem tervezett munkákhoz, amikor ezekkel már végzett. nem engedi, hogy megzavarják a stratégiáját és felborítsák a napjait.

A munkamániás viszont utólagosan reagál a napi kihívásokra, hagyja, hogy emailek, nem tervezett ügyek, vagy időközben fellobbant tüzek irányítsák a napjait.

6: Arra fókuszál, amit ellenőrzése alatt tart, vagy arra, amit nem
A jól teljesítő az erőfeszítéseire koncentrál, az inputokra és az outputokra. Ők maguk tudják, hogy a legjobbat. A saját legjobbjukhoz mérik magukat, nem pedig másokhoz.

A workoholista az outputra és a jövedelmére összpontosít. Ha úgy is gondoljuk, hogy a legjobbunkat nyújtjuk, az ügy kimenetele és az ebből származó jövedelem nem teljesen csak rajtunk múlik. Az összehasonlítás iránti igényük olyan mérőszámok használatára inspirálja őket, amelyek nem feltétlenül jól jellemzik az erőfeszítéseiket.

7: Saját magukat előre, vagy hátrébb helyezik
A jól teljesítők saját magukat helyezik előre, mert tudják, hogy csak így szolgálhatnak másokat a legmagasabb szinten. Habár ez önzőnek tűnik, valójában önzetlen, mert ők a legjobbat szeretnék adni másoknak.

A munkamániás másokat helyez előtérbe. Ez önzetlennek tűnik, de nem fenntartható, ugyanis többet adnak, mint amijük van. Ha folyamatosan többet adunk mint amennyink van, és nem hagyunk időt magunknak a feltöltődésre, lemerülünk. Ezt a viselkedést hajtja a szolgálatra való igényük, de az hogy fontosak és ?hősök? legyenek, önellentmondásokhoz vezethet.

A nap végén a workoholista egész nap azért dolgozott, hogy fontos legyen, míg a jól teljesítők elvégzik a fontos munkát.

Üdvözlettel:

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Tisztelt Partnerünk!

Örömmel tudatjuk Önnel, hogy tíz év után cégcsoportunk és a tagvállalatok kommunikációja teljes egészében megújul.

Cégcsoportunk legidősebb tagja, az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet ugyanabban az évben kezdte meg tevékenységét, amikor Magyarország belépett az Európai Unióba. Az uniós csatlakozással egy időben létrehozott logó és a hozzá kapcsolódó arculat mostanáig tökéletesen szolgálta üzleti érdekeinket itthon és az Európai Unióban egyaránt. Tíz év elteltével azonban úgy döntöttünk, hogy elköszönünk az uniós szimbolikától és a mai kor igényeinek megfelelő irányt veszünk az arculatváltás során.

A korábbi ?munka ? erő ? forrás? szlogenünket megtartjuk, de megújult formában használjuk. A jelenleg 6 tagú cégcsoportban összetartozásunkat egy modern, visszatérő embléma jelenti majd a jövőben. A munkaerő-piaci szolgáltatások terén nyújtott teljeskörűséget pedig nem csupán szlogenünkkel, de az emblémában elrejtett íróasztalnál ülő stilizált emberalak körkörös formáival, valamint a választott betűtípus modern, körkörös vonalvezetésével is szeretnénk érzékeltetni.

A teljes megújulás keretében az euDIÁKOK mindeddig virtuális és arcnélküli kabalája, a BOBinfo magazin névadója, Bob is újjászületett, de róla egy későbbi alkalommal rántjuk le a leplet.

Az új arculat bevezetése szeptember 1-jén elkezdődött és hamarosan valamennyi külső kommunikációs anyagunkon már ezzel találkozhatnak.

Bízunk benne, hogy az új külső elnyeri az Önök tetszését is.