Bár munkáltatóként gyakrabban mondunk fel munkavállalóinknak, néha a fordítottja az, ami előfordul: a munkavállaló kopogtat az ajtón a felmondásával. Érdekes tény, hogy általában azok teszik ezt, akik a legjobb munkavállalónak számítanak, akik hátukon viszik a céget, akik a legfelkészültebbek, és éppen ezért legkelendőbbek a munkaerőpiacon.

Érdemes tehát felmérnünk, hogy kik azok a munkavállalók, akikre a leginkább számíthatunk, akik a legértékesebb embereink, és gondoskodni arról, hogy ők sokáig szolgálják vállalkozásunkat. Ilyen személy lehet akár gépkocsivezető vagy mérnök, a lényeg az, hogy saját szakterületén gondos, odafigyelő, munkájára igényes kolléga legyen. Vállalkozásunk számára ők azok, akik azt a stratégiai versenyelőnyt biztosítják, amely piaci sikerünk záloga. Ilyen munkavállalók nélkül minden cég szükségképpen a süllyesztőben végzi.

A baj megelőzésének legegyszerűbb módja, ha kiszűrjük a csapatból az alulteljesítőket, akik a jó kollégák munkájának eredményeit csak lehúzzák, akikkel mindenki csak bajlódik. Sokat segít, ha odafigyelünk a jó munkatársak igényeire, ha megbecsüljük őket: ha a munkájukon felüli extra szaktudást és extra odafigyelést kapunk tőlük, akkor ezeket munkabérükön felüli extra juttatásokkal (elismerés, tanfolyamok, jutalmak) ellensúlyozzuk.

Azonban bármikor eljöhet az a pillanat, hogy a munkavállaló úgy dönt: elege van. Jobb állást ajánlottak neki, vagy egyszerűen csak megunta, amit csinál, és váltani szeretne, és egyszer csak kopogtat az ajtón, és leteszi felmondását az asztalra.

Tudni kell, hogy a munkavállaló határozatlan idejű felmondását nem köteles megindokolni, tehát azt nem is várhatjuk el tőle. Azonban a felmondás átadáskor célszerű hosszú és kimerítő beszélgetést folytatni a további súlytól már megszabadult, felszabadult munkavállalóval, mely során elmondja, hogy mi vezetett el idáig, miért döntött így. Ebből munkáltatóként sokat tanulhatunk: ha az imént felmondott munkavállalót cégünk számára ?megmenteni? már nem is tudjuk, de más kulcsemberek távozását talán még megakadályozhatjuk. A lehetséges okok száma gyakorlatilag végtelen lehet, de számos intő figyelmeztetést kaphatunk kilépő munkavállalónktól. Talán egy zsarnok művezető, rossz munkahelyi morál, egy összeférhetetlen ember, a vállalkozás romló megítélése, piaci helyzete áll a háttérben, talán csak az alacsony fizetések, de az is lehet, hogy semmi egyéb, csak a munkavállaló egyszerűen váltani szeretne.

A munkavállalót felmondása esetén is köti a felmondási idő, mely ez esetben 30 nap, és nem növekszik, a munkavállaló felmondása esetén pedig a munkavállalót a munkavégzés alól mentesíteni sem kell. A felmondási idő lényege ebben az esetben az, hogy a munkáltató felkészülhessen a kilépő ember pótlására, így a kilépő munkavállalót a munkáltató nem köteles előbb elengedni, még akkor sem, ha a munkavállalónak már van új állása, ahol meg kellene jelennie.

A munkavállaló felmondási ideje a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondást minden esetben írásban kell közölnie a munkavállalónak, és azt a munkáltatói jogkörök gyakorlójának, (vagy helyettesének) minden esetben azonnal át is kell vennie: nem lehetséges olyan eset, amikor pl. az ügyvezető helyettese nem veszi ? mert valamilyen oknál fogva nem veheti – át a felmondást. Írásban való közlésnek minősül továbbá az is, ha a munkavállaló email-ben közli felmondását a munkáltatójával, ennek viszont nem feltétele, hogy azt a munkáltatói jogokat gyakorló személy (általában az ügyvezető) el is olvassa, vagy válaszoljon rá.

A munkáltatónak nincsen joga arra, hogy a felmondást ne fogadja el, vagy átvételét megtagadja. A munkavállaló felmondásának különösebb alaki követelménye nincsen, az akár egy sajtpapíron is megtehető.

A munkakör és a folyó ügyek, eszközök, szerszámok átadás-átvételének megszervezése a munkáltató feladata.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Míg Magyarországon az úgynevezett ?Munkavállalói résztulajdonosi program? csupán néhány adóhatósági tájékoztatóban, 1-2 konferenciában és egy törvényben ki is merült, addig például az Egyesült Királyságban évente 30 milliárd angol font (10.680 Mrd Ft) forgalmat bonyolítanak le az ilyen cégek. (Összehasonlításként: a magyar GDP 2012-ben 28.276 Mrd Ft volt).

A brit gazdaság állapotát és az ottani vállalkozások piaci helyzetét alapul véve megállapítható, hogy működhet a dolog, ha az angolok ilyen eredményeket értek el a munkavállalói tulajdonosi programokkal, és kormányzati eszközökkel is aktívan elősegítik az ilyen programok terjedését.

De miről is van szó tulajdonképpen?

A piaci viszonyok átalakulása és a ?felülről jövő? hatósági kényszer egyre inkább a profi megoldások felé tereli a ma Magyarországon meghatározó KKV szektor vállalkozásait. Az ilyen profi megoldások kivitelezése komoly felkészültséget és eltökéltséget kíván. Minden vállalkozás életében eljöhet azonban az a pont, amikor érdemes lehet elgondolkodni azon: mi mást is tudna adni munkavállalói számára, amivel ?megvásárolhatja? hosszú távú elkötelezettségüket, hűségüket, minőségi munkájukat. Kevés olyan vállalkozás van, amelyik megengedheti magának azt a luxust, hogy mindezt pénzzel, tehát közvetlen és rövid távú eszközökkel oldja meg. A minőségi munkaerőért ? beszéljünk akár mosolygós eladókról, sziklából is vizet fakasztani képes sales-esekről vagy komoly felkészültségű szakemberekről – minden szinten komoly harcot kell vívni a konkurenciával. A kiváló munkaerő olyan erőforrás, amely a vállalkozás sikerének kulcsa lehet. Bár az ilyen munkaerő megtalálása és kiválasztása is komoly felkészültséget igényel, nem szabad elfeledkezni arról sem, hogy az ilyen munkavállalót nem csupán megszerezni kell, hanem meg is kell tartani valahogy.

A munkavállalók bevonása a haladóbb vállalkozások által már régebb óta használt eszköz, mely révén a szervezet termelékenysége javul, a selejt-arány és a vevői reklamációk pedig csökkennek. Egy olyan munkavállaló, akit bevonnak a vállalkozás vezetésébe, és hallathatja hangját a különböző stratégiai döntésekben, elégedettebb, és ezért termelékenyebb lesz. A munkavállalók tulajdonosi részvétele a vállalkozásban egy újabb szintre emelheti ezt a folyamatot.

A ?klasszikus? felfogás szerint a munkaadók, a vállalkozások hosszú időhorizontban gondolkodnak, és arra törekednek, hogy profitjukat hosszú távon maximalizálják. A munkavállalók időhorizontja ezzel szemben rövid: a munkavállalók általában 1-2 éves időtávon belül szeretnék jövedelmüket maximálni.

Az időhorizontok ilyen ütközése komoly feszültségeket generálhat egy vállalkozásban a menedzsment és a munkavállalók között. A munkavállalók rövid távú céljaik elérése érdekében aktív munkalassítással, sztrájkkal, esetleg szabotázzsal, de akár csupán passzív módon, hanyag, nemtörődöm munkavégzéssel is komoly károkat okozhatnak munkaadójuknak, ha úgy érzik, nem megfelelően bánnak velük, vagy nem kapják meg munkájuk ellenértékét. Az úgynevezett ?munkaharc? a munkavállalók törvénybe iktatott joga is, bizonyos feltételek mellett a munkavállalók tehát jogszerűen is okozhatnak kárt munkaadójuknak. Ez azonban nem csupán a BKV vagy MÁV szintű cégeket sújthatja: a közkeletű mondás szerint ?amíg a főnök úgy tesz, mintha fizetne, a munkavállaló úgy tesz, mintha dolgozna?.

A munkavállalók számára juttatott tulajdonosi csomag azonban elejét tudja venni egy ilyen helyzet kialakulásának. Alapesetben a Munka törvénykönyve tiltja, hogy a munkavállalók bérét olyan körülmények határozzák meg, melyekre az adott munkavállalónak nincsen közvetlen ráhatása, így teljesítménybérként csak olyan plusz juttatást lehet meghatározni, melynek követelményeit az érintett munkavállaló egyedileg is teljesíteni tudja. A munkavállalók egy csoportjának, vagy a vállalkozás teljesítményének függvényében így teljesítménybért megállapítani hivatalosan nem lehet, azonban a vállalati eredményesség szempontjából megkerülhetetlen a munkavállalók hatékony motivációja és hosszú távú elkötelezettsége. A megfelelően kidolgozott munkavállalói résztulajdonlás lényege ugyanis az, hogy a munkavállaló nem csupán a fizetésén keresztül jut ? rövid távon optimalizálandó – jövedelemhez, hanem a vállalkozás hosszabb távú fejlődésében, céljainak elérésében is érdekeltté válik, így osztalék és/vagy árfolyamnyereség útján közvetlenül is érdekelt lesz a vállalkozás tartós sikerében.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637