Rádióriport – Elégedetlen munkavállalók

szabotazsMúlt heti adásunkban egy 3000 munkavállalót vizsgáló reprezentatív felmérés megdöbbentő eredményéről beszélgetett Hoffmann Gábor, az EU-JOBS Kft. munkajogi és HR tanácsadója Érczfalvi András műsorvezetővel. A Nagy-Britanniában végzett felmérésből kiderült, hogy 4 munkavállalóból 1 aktívan munkát keres. A beszélgetésből kiderül, milyen hatással lehet mindez egy vállalkozás életére.

  • Mekkora veszteséget/versenyhátrányt okozhatnak egy cégnek az elégedetlen munkavállalók?
  • Milyen módon hat a profitra a „beragadt” munkavállalók teljesítménye?
  • Hogyan lehet mindezt ellensúlyozni?
  • Hogyan növelhető a munkavállalók elkötelezettsége, elégedettsége?
  • Miről ismerhető fel az elégedetlen munkavállaló?
  • Miért fontos, hogy egy vállalkozás a dolgozók motiválásával is foglalkozzon, ne csak túlélni akarjon?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

100% teljesítménybér?

teljesitmenyA vállalkozók álma, hogy minden munkavállalót 100% teljesítménybérben fizessenek, legyen az gépkocsivezető vagy értékesítő, gyári munkás vagy irodai recepciós. Bizonyos esetekben erre lehetőség van ? más esetekben (pl. az AETR alá tartozó gépkocsivezetőknél) a törvény kifejezetten tiltja.

A 100%-os teljesítménybér fizetése bizonyos esetekben lehetséges, azonban alkalmazására csak szigorú szabályok között kerülhet sor.

Mielőtt megnézzük a 100% teljesítménybérezés jogi és HR vonzatait, érdemes elgondolkodnunk a munkaviszony közgazdasági vonatkozásain. Miért lesz valaki munkaadó, és miért lesz valaki munkavállaló? Ki miért felel, és milyen kockázatokat köteles viselni?

Alapesetben egy termelőfolyamat abból áll, hogy különböző erőforrásokat kombinálunk egymással, és így új értéket – terméket vagy szolgáltatást – állítunk elő. Ez a termelőmunka minden esetben valamilyen személyes közreműködést igényel: amíg a vállalkozó képes arra, hogy önmaga végezze a szükséges munkát, addig nem alkalmaz munkavállalót, hiszen minden szükséges erőforrást (anyagot, energiát, gépeket, tőkét és munkaerőt) egy személyben képes biztosítani. Amikor azonban az ellátandó feladatok mennyisége vagy minősége ezt indokolttá teszi, kénytelen munkavállalókat felvenni, és ő maga munkaadóvá, munkáltatóvá válik.

A munkavállaló ezzel szemben nem rendelkezik a szükséges erőforrásokkal: sem anyaga, sem gépe, sem összeköttetései nincsenek, csak és kizárólag a munkaerejével rendelkezik, azt bocsájtja áruba, annak ellenértékét számítja fel, amikor a fizetéséről egyezkedik munkaadójával. Van, akinek értékes a munkaereje, másoké kevésbé, ez sok mindentől függ. Azonban a munkavállaló, amikor munkába áll, arra szerződik, hogy munkaerejét meghatározott időtartamra a munkaadó szolgálatába állítja: a munkaadó pedig ezzel – a munkaszerződés keretei között – azt tehet, amit jónak lát. Az teljesen természetes dolog, hogy a munkavállaló munkaidejében dolgozni köteles. Az azonban már kevésbé ismert a munkaadók előtt, hogy a munkaadót foglakoztatási kötelezettség terheli: magyarul a munkaadó a munkavállalót KÖTELES a munkaszerződés szerinti munkaidejében foglalkoztatni.

100% teljesítménybérezés esetén a törvény szerint ?objektív mérésen és számításon alapuló? eljárással köteles a normát meghatározni. A normának tehát objektívnak kell lennie: senki máson nem múlhat a norma teljesítése, csak az adott munkavállalón. Ezért van az, hogy az értékesítéssel foglalkozó kollégák ebből eredendően ki vannak zárva: ő hiába akarna eladni, ha valaki nem akar venni, azért nem tehető ő felelőssé.

Ezen felül a normát ?mérésen és számításon alapuló? módszerrel kell meghatározni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a normázandó tevékenységet ?meg kell mérni?: legalább 3-5 embernek 1-2 napon (de egyszerűbb tevékenységeknél is minimum fél napon) keresztül végeznie kell a munkát, az eredményeket gondosan fel kell jegyezni, és azokból átlagot kell vonni. Az így kapott és dokumentált átlag lesz az a teljesítmény, amely megfelel a törvény ?objektív mérésen és számításon alapuló? eljárási követelményének.

Amennyiben a normát ilyen módon felvettük, a megfelelő munkakörülményeket és a zavartalan munkavégzést biztosítottuk, akkor egyedül a munkavállalón múlik, hogy teljesíti-e a feladatot, hiszen már tudjuk: a feladat teljesíthető.

A normát úgy kell meghatározni, hogy teljes munkaidőben a 100%-os teljesítése esetén a munkavállaló munkabére legalább a törvényben előírt legkisebb munkabér (minimálbér) összegét elérje. A munkavállalókat a normáról és a teljesítménykritériumokról előre és írásban kell tájékoztatni. Nem megfelelő eljárás a norma utólagos közlése vagy meghatározása, hiszen ebben az esetben a munkavállaló a hónap közben nem tudja, hogy mennyit is kell teljesítenie. Ezért a normáról és a teljesítménykövetelményről szóló papírt a munkavállalóval alá kell íratni.

A törvény kifejezetten tiltja a csoportnorma meghatározását: a munkavállalóknak a normát mindenkor egyedül kell teljesíteniük, és egyik munkavállaló munkabére nem függhet egy másik munkavállaló teljesítményétől.

Amennyiben a munkavállalók bármilyen fennakadás, vagy egyéb ok miatt nem képesek a normát teljesíteni, vagy munkát végezni, akkor számukra az általános szabályok szerint megállapított állásidőre járó bért kell fizetni. A 100%-ban teljesítménybérrel díjazott dolgozó számára legalább a minimálbér felét elérő garantált munkabért is meg kell állapítani és kifizetni. Amennyiben a munkavállalót 100% teljesítménybérben kívánjuk foglalkoztatni, akkor erről a munkaszerződésében kell vele megállapodni.

Fontos tudni, hogy vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a normát illetve a teljesítménykritériumokat a törvénynek megfelelően határozta meg, így minden esetben érdemes szakértő segítségét kérni a normák meghatározásához.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Kibékíthetetlen ellentétek

perfmormanceHétfői adásunkban arról a kibékíthetetlen ellentétről beszélgetett Hoffmann Gábor, az EU-JOBS Kft. munkajogi és HR tanácsadója Érczfalvi András műsorvezetővel, amely folyamatosan jelen van a munkaadók és a munkavállalók között a teljesítménybérek kapcsán.

Témáink:

  • Milyen esetekben működhet a 100% teljesítménybéres konstrukció?
  • Mit jelent az, hogy objektív mérésen és számításon alapú módszerrel kell meghatározni a teljesítménybért?
  • Mivel jár, ha a fenti szempontokat nem vesszük figyelembe egy munkavállaló bérezésének kialakítása során?
  • Ha nem tudunk objektív szempontokat meghatározni, milyen más lehetőségek lehetnek a takarékoskodásra?
  • Vajon maximalizálható-e hosszú távon 100% teljesítménybérrel a munkavállaló hatékonysága?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

Megéri-e rabszolgát tartani?

rabszolga2A Világgazdaság cikke szerint kb. 34-38 ezer rabszolga él ma hazánkban. Ha eltekintünk e megdöbbentő adat mögötti emberi sorsoktól, a helyzet nyilvánvaló abszurditásától és a törvénysértésektől, akkor is felmerül a kérdés: mit várnak tartóik ezektől a rabszolgáktól?

Kicsit kitágítva, a kérdést minden olyan helyzettel kapcsolatban feltehetjük, ahol valaki nem csupán ingyen, hanem rendkívül alacsony fizetésért, ?éhbérért? dolgozik munkaadójának.

Hogy mit várnak ezektől az emberektől, az egyértelmű: munkát. Az igazi kérdés az, hogy milyen hatékonysággal illetve milyen termelékenységgel?

Egy alacsonyan fizetett vagy rabszolgasorban tartott ember termelékenysége sosem lesz képes felülmúlni egy jól megfizetett, szabad akaratából dolgozó munkavállalóét. Gyakorlatilag az ilyen ember munkájának értéke alig fogja meghaladni ?tartásának? költségeit, az ilyen munka hozzáadott értéke rendkívül alacsony, ilyen munkaerővel tehát tartós sikert, versenyelőnyt elérni nem lehetséges. Az ember, mint munkaerő lényegéhez hozzátartozik, hogy megbecsülésre, elismerésre vágyik. A rabszolga vagy éhbérérét alkalmazott munkavállaló azonban nem megbecsülést érzékel a munkája során, hanem megaláztatást: így tőle nem is várhatjuk el, hogy ?odategye? magát, szellemi vagy fizikai erejét a kelleténél jobban megfeszítve dolgozzon, és így értéket teremtsen.

Alacsony hozzáadott értékkel csak rendkívül nagy volumenek esetén lehet megfelelő értéket teremteni.

munkasokNéhány aktuális példát említve Kínában, Bangladesben illetve más távol-keleti országokban a telefonösszeszerelő-üzemekben illetve a textiliparban dolgoztatott alacsony bérű munkavállalókkal csak hihetetlen nagy szériák előállításával lehet gazdaságosan termelni, és az ilyen helyen dolgozók munkamorálja meglehetősen alacsony ? elég, ha csak az egyes üzemek körüli öngyilkossági hullámok botrányaira gondolunk.

Alacsony hozzáadott értékkel tehát nem lehet tartós sikert elérni, a munkavállalók alacsony fizetése, vagy egyéb elégedetlensége pedig azt okozhatja, hogy a vállalkozás értékteremtő képessége elmarad a potenciálistól.

Vannak bizonyos jelek, melyek a munkavállalók alacsony motiváltságára (vagy éppen munkáltatóval szembeni ellenérzésére) utalnak. Olyan helyzetekre, amikor a munkavállalók csak azért mennek be dolgozni, mert valamiből élni kell, de minden porcikájuk tiltakozik ez ellen, amikor reggel gombóccal a torkukban mennek munkahelyükre. A munkavállalók körében megnövekedett hiányzás, a késések, betegségek, a magas fluktuáció mind arra utalhat, hogy valami nincs rendben. Bizonyos esetekben nem is a munkáltató kezeli ?rabszolgaként? a munkavállalókat, hanem a művezető, a munkavállalók közvetlen felettese, a munkáltató képviselője az, aki a munkavállalókkal kapcsolatos viselkedésével rontja a munkaadó termelékenységét, a munkahelyi morált.

Munkáltatóként ne legyen kétségünk: az a munkavállaló, aki bármilyen szempontból kihasználva érzi magát, akár kamatostul el fogja venni mindazt, ami szerinte őt megilleti, még akkor is, ha ezáltal ő maga nem lesz gazdagabb. Elszabotálja a munkát, alacsony minőségben termel, udvariatlan lesz az ügyfelekkel, nem foglalkozik sem a késztermékekkel, sem a nyersanyagokkal, sem a szerszámokkal, sem energiával, gyakorlatilag semmivel, így munkáltatója hosszú távon alulmarad a sikeresebb, elégedett munkavállalókkal felvértezett konkurenciával szemben.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Hallgatói kérdésekre válaszoltunk

rabszolgaOktóber 28-i műsorunkban a beérkezett hallgatói kérdések/témakörök kapcsán beszélgetett Hoffmann Gábor, az EU-JOBS Kft. munkajogi és HR tanácsadója Érczfalvi András műsorvezetővel.

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

Rádióriport – Saját álláshirdetések – Teher alatt nő a pálma

kivalasztasHeti adásunk első felében a cégek álláshirdetéseinek saját, online megjelenési lehetőségeiről folyt a beszélgetés.

  • Hogyan tudják a vállalkozások kamatoztatni az egyre elterjedtebb online állásportálok nyújtotta lehetőségeket?
  • Milyen segítséget nyújt a közvetítő cég, hogy a lehető legtöbbet aknázzuk ki a szolgáltatásokból?

A második részben megvizsgáltuk, mit is jelenet a munkavállalókra kivetítve a „teher alatt nő a pálma” kifejezés.

  • Miért tekinthető erőforrásnak a cég alkalmazottja?
  • Milyen előnyei vannak a munkavállalónak, mint erőforrás?
  • Hogyan lehet a maximumot kihozni a munkatársakból terheléssel?
  • Mit jelent pontosan, hogy a megfelelő embert a megfelelő helyre, de a megfelelő módon?

Érczfalvi András beszélgetett Német Gáborral, az EU-Jobs Kft. marketing vezetőjével.

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

Sodródik az árral, vagy eléri cégének kitűzött céljait?

kormanykerekVállalatvezetőként legfontosabb feladatunk az irányítás. Az ?irányítás? szó azt jelenti, hogy ugyanúgy vezetjük cégünket, mint egy autót vagy egyéb járművet: ha elengedjük a kormányt, akkor letérünk az útról, és ki tudja hová jutunk, ha rángatjuk a kormányt, akkor előbb-utóbb kisodródunk, fejre állunk.

A vállalkozásokat is tehát úgy kell vezetni, mint egy autót: erős kézzel fogva a kormányt, de egyenletes finom, kiszámítható mozdulatokkal terelgetve a kitűzött cél felé.

A vezetésnek a vállalkozás minden aspektusára ki kell terjednie, hiszen az egyes területek összefüggnek, egymásra épülnek. Így van ez az üzleti tervekkel, illetve azok megvalósításával is.

Amennyiben van egy elképzelt jövő, egy kitűzött cél, ami felé haladunk, azt jövőképnek hívják. Reális helyzetértékeléssel pedig megállapítható, hol vagyunk most. Egy jó stratégiai tervvel tehát felállítottuk a kezdeti és a végpontot vállalkozásunk számára. Azt pedig vállalkozásunk (általában éves) üzleti tervében fogjuk rögzíteni, hogy milyen úton jutunk el a jelenlegi állapotból a jövőképben meghatározott állapotba. Ez lesz az az út, amelyet végig kell járnunk annak érdekében, hogy a meghatározott távolabbi jövőben ott legyünk, ahol lenni szeretnénk.

Ha ezt az utat egy vektorként képzeljük el, akkor ez a nagy vektor sok másik, kisebb vektor eredőjeként értelmezhető. Ezen kisebb vektorok irányát a vállalkozásunkban dolgozó munkavállalók egyéni céljai, erősségüket pedig felkészültségük és motiváltságuk adja.

Hiába tűzünk ki tehát vállalkozásunk elé egy olyan célt, amivel a dolgozók nem értenek egyet: ők saját céljaik megvalósításán fognak dolgozni. Ha ez nem esik egybe a vállalkozás céljaival, akkor nem fogjuk tartani a kívánt irányt. Ha a kis vektorok (a munkavállalók) iránya jó, de motiváltságuk vagy képzetlenségük okán nem elég erősek, akkor – bár jó irányba tartunk – nem fogunk tudni a kellő sebességgel haladni, és sosem érjük el kitűzött céljainkat.

Munkatársaink megválasztásakor tehát rendkívül fontos, hogy motivációikat, személyes céljaikat is megismerjük, és építsünk azokra. A kiválasztás fő szempontja ezek szerint a képzettség és a gyakorlat mellett a jelölt motivációi, személyes céljai kell, hogy legyenek.

A munkavállalók illeszkedése az adott munkakörhöz, munkahelyhez, az állást meghirdető céghez szintén olyan körülmény, amelyet célszerű szem előtt tartani. Sokan elkövetik például azt a hibát, hogy a ?legjobb? pályázót veszik fel az adott állásra, holott a ? betöltendő álláshoz képest – túlképzett munkaerő nem feltétlenül lesz hajlandó elvégezni a rábízott feladatokat. A másik gyakori példa, hogy – időhiány, vagy egyéb okok miatt – gyakorlatilag találomra választunk a beérkező pályázók közül. Ebben az esetben sokszor alulképzett munkavállalót kapunk, aki pedig képességei, tudása híján nem lesz képes a rábízott feladatokat ellátni.

Új munkavállaló felvétele felelős döntés. A felvételi procedúrával, a döntés meghozatalával és a betanítási időszak költségeivel együtt akár milliós terhet is jelenthet a vállalkozás számára, rossz döntés esetén pedig a nem megfelelően kiválasztott munkaerő elbocsájtási költségei hozzáadódnak a megismételt toborzási-kiválasztási-felvételi-betanítási procedúrához.

Munkaerő-közvetítő ügynökség segítségével azonban e költségek töredékéért olyan megfelelően kiválasztott munkaerőhöz juthatunk, akiért az őt kiválasztó tanácsadó cég garanciát is vállal: ha nem vagyunk megelégedve az új kollégával, a garanciaidőn belül új jelöltet küldenek helyette.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Sodródik az árral, vagy eléri cégének kitűzött céljait?

Aktuális műsorunkban a személyes és szervezeti célok közötti összefüggések és ellentétek esetét vizsgáltuk.

  • Miért fontos, hogy a munkavállalónak és a munkáltatónak közös, legalábbis hasonló jövőképe legyen?
  • Valóban képes-e ezt megítélni és a megfelelő embereket kiválasztani a kisvállalkozás vezetője?
  • Milyen módon kell egyeztetni a személyes és a céges iránymutató vektorokat?
  • Milyen rövid és hosszú távú problémákat tud okozni, ha nem stimmelnek a célirányok?
  • Hogyan tud közreműködni, segíteni egy munkaerő-kölcsönző, közvetítő cég a közös célok meghatározásában?

Adásunk első felében viszont ismét hallgatói kérdésekre adott válaszokat Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója.

  • Ünnepnapokon milyen körülmények között lehet pótlék nélkül dolgoztatni a munkavállalókat?
  • Milyen eszközök és infrastruktúra beszerzését kell biztosítani a munkáltatónak, hogy alkalmazottai megfelelő körülmények között tudják tölteni ebédidejüket?
  • Be lehet-e hívni pihenőnapon pótlék nélkül a munkavállalót, ha szóban kéri ezt a főnök?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Focicsapat 11 kapussal?

11kapusSok vállalkozás szembesül azzal a problémával, hogy egyes szervezeti egységei, csoportjai teljesítménye nem éri el azt a szintet, amely a vállalkozás hatékony működéséhez szükséges, illetve amely a cég más részlegein amúgy megszokott.

A lemaradó részleg aztán az egész szervezet teljesítményét rontja. Az ilyen helyzeteken sokszor úgy próbálnak meg úrrá lenni a vállalkozások vezetői, hogy egy új asszisztenst, vagy egy új főnököt ültetnek az adott csoportba, ami azonban nem feltétlenül hozza meg a kívánt eredményt.

Az egyes csoportokon belüli szerepek meghatározása kulcskérdés. Mint ahogy egy focicsapat sem működhet 11 kapussal vagy 11 csatárral, úgy az egyes munkahelyi csoportokban a résztvevők által betöltött szerepek elemzése is fontos, mielőtt döntést hozunk. A csoportok összeállítása a vállalat szempontjából a harmonikus belső viszonyok kialakulása, a szervezeti béke és hatékonyság szempontjából fontos dolog. Amennyiben több vezető alkatú munkavállalót teszünk egy adott csoportba, a belső rivalizálás, kakaskodás erősen rá fogja nyomni a bélyegét a teljesítményre és a hangulatra egyaránt.

Viszont ugyanúgy, ahogy két dudás nem fér meg egy csárdában, ha csak beosztott, végrehajtó alkatú munkavállaló van a csoportban, az előbb-utóbb ?lefullad?: nem lesz, aki a csoport belső működésével vagy a napi munkával kapcsolatos napi szintű döntéseket meghozza, a csoport lassan széthullik, működése gyakorlatilag leáll.

Mindezek mellett természetesen nem közömbös a csoport tagjainak felkészültsége sem. Egy felkészületlen vezető ? bármennyire vezető alkatú is – rossz döntéseivel nem csupán nyilvánvaló károkat okoz, hanem a hozzáértőbb, de vezetői ambíciókkal nem rendelkező beosztott kollégák el- és megkeseredését is okozza.

A jól teljesítő csapat kialakításához tehát egyszerre van szükség arra, hogy a megfelelő képzettséggel, tapasztalattal, szakmai hozzáértéssel rendelkezzen az adott munkavállaló, és arra, hogy a megfelelő személyiségjegyekkel rendelkezzék.

Amennyiben az egyes munkacsoportokat szakértő segítségével tudatosan állítjuk össze, akkor munkatársainkból a lehető legnagyobb eredményt tudjuk kihozni. Sok esetben ugyanis a csapat rossz teljesítménye nem a csapattagok hiányos képességein, hanem a csapat rossz összeállításán múlik: a csoportokat átszervezve ugyanazok az emberek lesznek képesek nagyobb teljesítményre. Ha egy csapatba előzetes vizsgálatok nélkül ültetünk egy új vezetőt vagy egy új asszisztenst, akkor elképzelhető, hogy a 11. kapust vesszük be: problémáink nem csökkenni, hanem növekedni fognak.

A munkavállalók tudatos megválasztása tehát különleges szakértelmet kíván. A toborzás-kiválasztás mára külön szakmává nőtte ki magát, különféle személyzeti tanácsadó cégek foglalkoznak vele. A kiválasztandó munkaerővel vezetője csak akkor lesz elégedett, amennyiben a munkavállaló illeszkedik

  • a cég egészéhez (multi vagy kisvállalkozás)
  • szűkebb munkakörnyezetéhez (az üzemhez vagy irodához, amelyben dolgozni fog), illetve
  • munkaköréhez.

E hármas illeszkedésnek pedig

  • mind a munkavállaló felkészültségében (szaktudás, tapasztalat)
  • mind pedig személyiségében meg kell valósulnia,

egyébként az új munkavállalóval kapcsolatos súrlódások olyan gyakoriak lesznek, hogy az a munka hatékonyságát fogja veszélyeztetni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Focicsapat 11 kapussal?

footballAz ideális „csapat” összeállításához minden munkavállaló típusból szükséges választani, hogy megfelelő harmóniában és célokkal folyjon a munka, összetűzések nélkül. Amennyiben ez nem teljesül, a csoport tevékenysége a teljesítmény és a hatékonyság rovására megy, a szervezeti egység felbomlik.

Hogyan tud segíteni a tanácsadó cég, hogy megfelelően épüljenek fel a csoportok, ezáltal az egész vállalkozás? Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója adott válaszokat Érczfalvi András műsorvezető kérdésere. Aktuális adásunkban az utóbbi időszakban érkezett hallgatói kérdéseket is igyekeztük megválaszolni.

  • Hogyan győződhet meg a munkavállaló, hogy a kölcsönző cég valóban a jogszabályok szerint foglalkoztatja?
  • Hol lehet tájékozódni a munkát ajánló cég megbízhatóságáról, ha külföldön szeretne valaki munkát vállalni?
  • Munkaidőkeret mellett hogyan jár az ebédidő, hogyan számolják el a túlórákat?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!