A munkavégzés során óhatatlanul előfordul, hogy a munkavállaló valamilyen kárt okoz, ilyen esetekben pedig a munkaadó joggal várhatja el kárának megtérítését. A munkavállaló felelőssége ilyen esetekben azonban sokszor korlátozott, illetve jó tisztában lenni a felelősség megállapításának szabályaival.
A Munka törvénykönyve alapján az okozott kárt a munkavállaló teljes összegben köteles megtéríteni, ha azt szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal okozta. Szándékosságról akkor beszélhetünk, ha a kár bekövetkezését a munkavállaló egyértelműen kívánta, vagy abba belenyugodott (pl. szándékosan nem húzta meg a csavart, hogy a gép tönkremenjen). Súlyos gondatlanságról pedig akkor, ha tisztában volt ugyan cselekménye lehetséges következményeivel, azonban bízott azok elmaradásában (pl. tudta, hogy ha nem húzza meg a csavart, akkor lehet, hogy tönkremegy a gép, de ?jó lesz ez így is? alapon lazán hagyta azt). Az ilyen módon keletkezett kárt a munkavállalónak összeghatárra tekintet nélkül meg kell térítenie.
(Nem súlyos) gondatlanságról akkor beszélünk, amikor a kár bekövetkezését a munkavállaló nem kívánta. (Egyszerűen csak elfelejtette meghúzni a csavart). Ilyen esetben a munkavállaló négy havi bérével felel hibájáért.
A bekövetkezett kár megítélésénél azonban komolyabb körültekintésre is szükség lehet. Gondatlanul kárt okozni ?akár súlyos akár ?rendes? gondatlanságról beszélünk- csak valami ellenében lehet: ez a ?valami? pedig szakmai szabályok, technológiai utasítások lehetnek. Károkozásnál tehát ?amennyiben az nem szándékos- meg kell vizsgálni, hogy a munkavállaló kellően felkészült volt-e a feladat végrehajtására. Egy megfelelő oktatásban nem részesített, felkészületlen munkavállaló ugyanis híján van azoknak a képességeknek, amelyek szükségesek ahhoz, hogy jól, tehát károkozás nélkül végezze a munkáját, az ilyen eset tehát felveti a munkaadó felelősségét is: miért olyan munkavállalóra bízta a különösen kényes precíziós lézerhegesztést, aki addig csak fémhulladékok darabolására használta a hegesztőpisztolyt?
A kérdés tehát felveti a munkaadó felelősségét is: megtett-e mindent annak érdekében, hogy a kár ne következzék be, eleget tett-e kármegelőzési illetve kárenyhítési kötelezettségének?
A munkaadó megszegi kármegelőzési kötelezettségét például akkor is, ha egy üzletben nem szerel fel lopásvédelmi eszközöket: ilyen esetben a munkavállalókon nem követelheti a lopásokból eredő kárt, hiszen a munkavállaló kártérítési felelőssége nem jelentheti azt, hogy a munkaadó minden felelősséget a munkavállalóra hárít.
Hasonló a helyzet a munkaadó kárenyhítési kötelezettségével. A járművezetés veszélyes üzem, ami nagy vonalakban azt jelenti, hogy minden, a járművel okozott kár a járművezető munkavállaló súlyos gondatlanságára vezethető vissza. Súlyos esetben egy gépkocsiban okozott kár akár a tízmilliós nagyságrendet is elérheti, tehát elvileg a gépkocsivezetőnek e kárt teljes összegben meg kellene térítenie. Ez nyilvánvalóan nem áll arányban a munkavállaló teherviselő képességével, illetve a gondatlanság súlyával. Ilyen helyzetekben a bírói gyakorlat alapján a munkaadót kárenyhítési kötelezettség terheli, ami azt jelenti, hogy köteles a járműre biztosítást kötni. A munkavállalót károkozás esetén csak a biztosítás önrésze terheli. Ilyen módon mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló által vállalt kockázat teherviselő képességükkel arányos.
A munkavállaló kártérítési felelősségével kapcsolatos gyakori félreértés forrása a leltárfelelősség. A munkavállaló leltárfelelősségét csak bizonyos komoly keretek között lehet megállapítani, melynek több feltétele is van. Ilyenek a
- munkavállalóval kötött ?csoportos- leltárfelelősségi megállapodás
- megfelelő vagyonvédelmi intézkedésekkel a leltári készlet elzárhatósága, az illetéktelen hozzáférés megakadályozása
Érdekes helyzetet teremt ebből a szempontból a nyitott eladóterű üzletek kérdése, ahol a nagyközönség az árukészlet között mozog. Mivel ezen a helyen a leltári felelősség legelemibb szabályai sem valósulnak meg, ezért az itt dolgozókkal szemben a leltári felelősség szabályai ?legalábbis a kihelyezett készlet vonatkozásában- nem alkalmazhatóak.
A leltári felelősséghez hasonló helyzet a megőrzési felelősség, melynek feltétele, hogy a megőrzésre átadott eszközt a munkavállaló ?kizárólagosan őrizetében tartsa vagy használja?. Megőrzési felelősség tehát nem terheli a munkavállalót, ha az általa használt laptopot a nap végén az íróasztalán kell hagynia, és annak reggelre lába kél, ugyanis az ?őrizetben tartás? feltétele nem valósul meg. A megőrzési felelősség másik fontos feltétele, hogy a munkavállaló az adott eszközt mennyiségben és minőségben vegye át, ugyanis csak abban az esetben tehető felelőssé az eszközben keletkezett állapotromlásért, ha bizonyítható, hogy az eszköz állapota az átvételhez viszonyítva romlott.
Különleges eset a pénzkezelők felelőssége, ők ugyanis összeghatárra tekintet nélkül felelnek a pénztárban bekövetkezett hiányokért. Azonban ebben az esetben is biztosítani kell, hogy az adott munkavállalón kívül senki ne férhessen hozzá a pénzhez, tehát nem megfelelő gyakorlat például az, hogy egy üzletben több pénztáros használja ugyan azt a pénzfiókot. Ilyen esetben ugyanis nem állapítható meg, hogy a kárt ki okozta, munkavállalót pedig csak olyan kárért terhelhet felelősség, melyet ő maga okozott. (Ettől eltérőek a csoportos leltárfelelősségi megállapodás különös szabályai)
Ha kár keletkezett, akkor az sem mindegy, hogyan érvényesítjük a munkavállalón.
A kárt akkor lehet a munkavállalóval megtéríttetni, ha
- bizonyítjuk, hogy a kárt valamilyen szándékos, súlyosan gondatlan vagy gondatlan magatartás okozta,
- bizonyítjuk, hogy ezt a magatartást az adott munkavállaló tanúsította
- pontosan meghatározzuk a kár összegét.
Ez utóbbi kérdésnél a hangsúly a ?pontosan? szón van, tehát nem elegendő, hogy ?körülbelül?, ?nagyjából? mennyi volt a kár: a kár összegét a számviteli és egyéb nyilvántartásokból egyértelműen kell meghatározni.
A kár összegét nem lehet ?csak úgy? levonni a munkavállaló munkabéréből. A fő szabály az, hogy a minimálbér háromszorosát meg nem haladó kárt a munkaadó közvetlenül, fizetési felszólítás útján érvényesítheti a munkavállalóval szemben. E fölött azonban kötelező a bírósági út igénybevétele.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746
A munkavégzés során óhatatlanul előfordul, hogy a munkavállaló valamilyen 
Az Educatio Nemzetközi Oktatási Szakkiállítás a magyar felsőoktatás legjelentősebb éves szakmai seregszemléje. E heti adásunkban Fekete-
Cégvezetőként naponta hozunk döntéseket. Döntéseink súlya azonban az idő múlásával, a szervezet növekedésével és a környezet változásával egyre nő, ugyanakkor döntéseinket a szervezet egyre távolabbi pontjain hajtják végre.
Egy jó vezető tehát szükségszerűen a lehető legalacsonyabb szintre delegálja a döntéseit: főszabály szerint a döntéseket mindig azon a legalacsonyabb szinten kell meghozni, aminél lejjebb azok már nem delegálhatók.
A Gazdasági Rádió év eleji adásában Ércfalvi András beszélgetett Pataki Zoltánnal az euCSOPORT Elnökével, valamint Madarász Andrással, a Goodwill Consulting Pályázati Tanácsadó Kft. értékesítési igazgatójával a 2015. évben várható munkahely-teremtési és foglalkoztatást elősegítő pályázatokról és azok vonzatairól.
A 2015.évben várható munkahely teremtési és foglalkoztatást elősegítő pályázatok remek lehetőségeket biztosítanak a nehéz helyzetbe került vagy fejlődni vágyó vállalkozások számára.
A 2013-2014-es évek összehasonlításában komoly trendváltozás volt érzékelhető a munkaerő versenypiacán. A diákmunka közvetítés kapcsán a 2013-as évhez képest 2014 során a komplex munkaerő-szervezéssel foglalkozó cégcsoportunkon keresztül számfejtett diákként foglalkoztatottak száma közel 80%-kal nőtt. Ezt egy rendkívüli növekedésnek mondhatjuk, ami egyértelműen mutatja, hogy egyre több munkáltató ismeri fel a minőségi diákmunka előnyeit, mi pedig az elmúlt 10 éves tapasztalatunknak köszönhetően egyre több cégnek, egyre szélesebb spektrumon tudunk segíteni a hirtelen vagy időszakosan megnövekedő munkaerőhiány fellépése esetén, munkaerő-kölcsönzéssel, diák munkaerővel vagy akár az egyszerűsített foglalkoztatási formával.
A jövő jelmondata a hatékonyság és a gyorsaság. A piac elvárása pedig: „Többet ugyanannyival.” A diákok, de bármely munkavállaló számára ebben a felgyorsult online világban a modern, gyors és hatékony tájékoztatás és visszajelzés, valamint az egyszerű adminisztráció az, ami a legfontosabb. Különféle fejlett informatikai háttér-technológiák használatával és innovatív megoldásokkal biztosítjuk, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt a megfelelő időben, a megfelelően megszűrt és előkészített információt kapja meg. Munkaerő közvetítő és kölcsönző cégként hozzáadott értéket várnak tőlünk a partnerek, éppen ezért a legfontosabb feladatunk, hogy szakértői csapatunkkal ezt a hozzáadott értéket növeljük számukra évről évre. Például felismertük fontosságát, a HR egy nélkülözhetetlen feladatának, a munkavállalók motiválásának. A fiatal, pályakezdő munkavállalókat az önfenntartáson kívül a jó szakmai referencia és a fejlődés lehetősége mozgatja leginkább. Ezt az igényt is kielégítve karrierprogramokat szervezünk, s mentor programokra inspiráljuk a partnereinket.
Az elmúlt évben rengeteg munkaügyi témát érintettünk ez euCSOPORT szakembereivel.
