Az év vége közeledtével újra napirendre kerülnek a munkahelyeken a bértárgyalások. A munkabér mind a munkaadók, mind pedig a munkavállalók számára fontos kérdés: nem mindegy kinek, hogyan és miért adják. Egy rosszul felépített bérrendszer sokat ronthat egy szervezet hatékonyságán, egy jól felépített bérezési struktúra viszont akár komoly versenyelőnnyé is válhat.

A munkabéreknél, illetve a bérrendszerek felállításánál érdemes néhány dolgot szem előtt tartani. A törvény kifejezetten tiltja például az olyan teljesítményfüggő munkabért, amely nem csak és kizárólag az adott munkavállaló, hanem egy nagyobb egység, a munkavállalók egy csoportja, esetleg a vállalkozás egészének teljesítményén alapul. Azonban HR szempontból kifejezetten kívánatosak az ilyen bérelemek, így érdemes olyan bérstruktúrát bevezetni, amely megfelel a törvényi követelményeknek, de megfelelően szolgálja a vállalkozás érdekeit is.

Gyakori hiba, amit a vállalatvezetők elkövetnek, hogy anélkül adnak juttatásokat a munkavállalóknak, hogy azt írásba foglalnák. Ennek oka általában az, hogy a munkáltatók nem szeretnének kötelezettséget vállalni az adott juttatással kapcsolatban: úgy gondolják, hogy amíg jól megy a szekér, addig adnak, de ha valami baj lenne, akkor nem adnak. Adni mindenképpen érdemes, mivel ezzel pluszt juttatunk a munkavállalóknak, azonban semmiképpen sem szabad elmulasztani a juttatás írásba foglalását.

Amennyiben ugyanis a munkavállaló rendszeresen kap valamilyen juttatást – akár anélkül, hogy arról valamilyen írásos megállapodás születne -, az a munkavállaló bérének részévé válik, és azt a munkavállaló akkor is követelheti, ha közben a helyzet megváltozott. A munkabér a munkaszerződés lényeges eleme, és szükségszerű része is. A törvény a munkaszerződés esetében írásbeliséget ír elő: a munkaszerződést írásba kell foglalni, és módosítani is csak írásban, a felek közös akaratával lehet.

Amennyiben tehát az írásba foglalást elmulasztjuk, attól a munkaszerződés az adott feltételekkel – munkabérrel – még létrejön, tehát azon egyoldalúan módosítani nem lehet, csupán az írásbeliség követelményének nem tettünk eleget. Mivel a munkabér követelése nem évül el, a munkaadó könnyen találhatja magát olyan helyzetben, hogy a munkavállaló akár néhány év elteltével is követelheti azt a juttatást, amit régen kapott, azonban a helyzet változása miatt már nem kapja. Ráadásul visszamenőleg és kamatokkal együtt.

A helyes megoldás az, hogy minden esetben foglaljuk írásba a munkavállalóknak adott mindenféle juttatást. A juttatás azonban bizonyos feltételek mellett feltételhez, vagy határidőhöz is köthető.

Feltétel kikötésekor azonban figyelemmel kell lennünk a törvénynek arra a kikötésére, hogy olyan feltétel nem köthető ki, amely a munkaviszonyt a munkavállaló hátrányára módosítani. Tehát a feltétel csak pozitív lehet, negatív nem: ?Ha munkaadó adózás előtti eredménye eléri az X forintot, a munkavállaló bérén felül Y Ft juttatásra jogosult?, nem pedig ?A munkavállaló Y Ft béren felüli juttatásra jogosult, ameddig a munkaadó teljesítménye azt megengedi?. A feltétel mindkét esetben ugyanaz, azonban a második esetben a szerződés a munkavállaló hátrányára változna, ami a törvény szerint tilos.

Másik lehetőség, hogy a juttatást a munkaadó határidőhöz közi: ?A munkavállaló 2014. évben Y Ft béren felüli juttatásra jogosult?. Így a határidő elmúltával a munkavállaló adott bérelemre többé nem lesz jogosult, és azt nem is követelheti, megszüntetéséhez munkaszerződését módosítani illetve hozzájárulását kérni nem kell. Amennyiben a munkáltató továbbra is adni szeretné az adott juttatást, akkor arról új megállapodást kell kötni új határidővel vagy pozitív feltétellel. Azonban a juttatások írásba foglalását elmulasztani semmilyen körülmények között nem szabad.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

A rádióadásokra és cikkekre kapott kérdések alapján úgy tűnik, nem teljesen egyértelmű a munkaadók számára, hogy miért tehetők felelőssé a munkavállalók, és miért nem. Néha meghökkenve hallják, hogy a munkavállaló nem „alvállalkozó”, aki saját maga dönti el, mit és hogyan csináljon, és ha munkájának nincs eredménye, akkor azért nem ő a felelős.

A munkaadó és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit le lehet vezetni jogi, közgazdasági és HR szempontból egyaránt, azonban minden levezetés egy irányba mutat: a munkaadó nem bújhat ki a foglalkoztatással járó felelősség alól, és nem terhelheti üzleti kockázatait a munkavállalóra.

Sok esetben a munkaadó megdöbben, amikor egy munkavállaló által okozott kár megtéríttetése kapcsán feltesszük a kérdést: megszervezte-e úgy a munkát, hogy a hiba ne fordulhasson elő? Ellenőrizte-e a munkavállalókat? Kioktatta-e őket a munkavégzésről? Volt-e technológiai leírás, munkáltatói utasítás, amelynek megsértéséért a munkavállalót felelősségre lehetne vonni? Megtett-e mindent a munkáltató annak érdekében, hogy a kár ne következzen be? Biztosította-e a megfelelő munkakörülményeket? Működtetett-e a munkaadó olyan elszámoltatási rendszereket, amelyekkel a hiba idejében megállapítható lett volna?

Sok esetben ezekre a kérdésekre csak csend, vagy felháborodott hebegés-habogás a válasz. Mert az esetek többségében ilyen lépések és intézkedések nem történtek.

A munkavállaló felelőssége objektíven csak szándékos károkozás (tudatos rongálás, vagy nagyon nyilvánvaló szabotázs, súlyos gondatlanság) esetén állapítható meg. Amennyiben a munkavállaló a kárt hanyagsággal okozta, akkor mindenképpen szükség van annak megállapítására, hogy pontosan milyen szabályt, utasítást is szegett meg a munkavállaló. El volt neki mondva, hogy mit hogyan kell csinálni? Vagy esetleg a munkavállalónak kellett kitalálnia, hogy mi a dolga, és úgy leste el más kollégáktól?

A felelős munkaadói magatartás nem csupán „kellemetlenségektől” óvhatja meg a munkaadót, hanem az alacsony minőségű munkavégzés által okozott anyagi-, és presztízsveszteségtől is.

Példa: egy csomagolócégnél a termékjelölő matrica nem volt megfelelően kitöltve és elhelyezve a termékeken, ezért azt visszaküldték. Technológiai előírás, oktatás, ellenőrzés nem volt. A munkaadó a visszaküldött áru átcsomagolásából és a visszáru költségeiből eredő kárt a munkavállalókra akarta hárítani, ugyanakkor a munkavállalók olyan címkét tettek az árura, amilyet a munkaadótól kaptak, és oda tették, ahová (utasítás híján) gondolták. A károkozást a munkáltató sem tudta egyetlen konkrét munkavállalóra visszavezetni, a kár megtérítését kollektíven, az adott napon dolgozó csoporttól várta.

A munkavállalóval szembeni kártérítési igény érvényesítésének azonban 3 feltétele van:

1. A kár összegének pontos, bizonylatokkal, számításokkal alátámasztott megállapítása
2. Annak megállapítása, hogy a kárt egy munkavállaló magatartása okozta
3. Közvetlen kapcsolat megállapítása a károkozó magatartás és a kár bekövetkezte között

Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, akkor a munkavállalóval szemben kárt megállapítani nem lehet. A törvény ? egyetlen speciális kivételtől, a csoportos leltárfelelősségi megállapodástól eltekintve – nem engedi, hogy munkavállalók egy csoportját tegyük bármiért is felelőssé: a kárt minidig egy adott munkavállalóra (vagy munkavállalókra) kell visszavezetni, nem lehet azt mondani, hogy ?nem tudjuk ki volt a vétkes, ezért fizessen mindenki!?

A munkáltatóknak el kell fogadniuk, hogy a munkavállaló munkáját ők kötelesek megszervezni, kötelesek ellenőrizni, kötelesek a munkavállalót a munkavégzéshez kapcsolódó utasításokkal és oktatással ellátni. A munkavállaló a munkájáért bért kap, függetlenül attól, hogy a munkának volt-e eredménye, vagy nem: ennek kockázata, csakúgy, mint az ebből származó profit a munkaadót, a vállalkozót illeti. A hanyag munkaszervezés, illetve a munkavállalótól független külső körülmények negatív hatásait a munkavállalóra áthárítani nem lehet, ez a vállalkozó kockázata.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Egy friss angol felmérés meglepő következtetésekre jutott a munkavállalók elkötelezettségével kapcsolatban.

A kutatás megállapította, hogy általában 4-ből 1 munkavállaló aktív álláskereső. Hogy mit is jelent mindez egy átlagos vállalkozásra nézve? 4-ből 1 munkavállaló teljesítménye elmarad az optimálistól.

Ő nem lesz lelkes, nem húzza, vagy talán nem előre húzza a vállalat szekerét. Munkaidejének egy részét nem munkával, hanem álláskereséssel tölti, gondolatai a munkahelyétől már messze járnak. Ez a probléma így nem csupán az irodai munkavállalókra szorítkozik, hanem a munkaidőben aktívan állást keresni nem tudó fizikai állásúakra is: ha gondolataik nem a munkahelyük körül forognak, akkor lassabban dolgoznak, feltartják, szabotálják a munkát, tessék-lássék módon látják el feladataikat, munkájukban köszönet nincs. Nem kímélik az alapanyagokat, szerszámokat, gépeket, nem érdekli őket, hogy égve maradt-e a lámpa, vagy pontosan van-e beállítva a szerszám. Nem foglalkoznak az ügyfelekkel, így még azok a vevők is elpártolnak, akik az egyre gyakoribbá váló minőségi hibák vagy késedelmek felett egy ideig szemet hunytak: a vállalkozás lassan elindul a lejtőn.

A kutatás megdöbbentő tanulsága, hogy a válság idején az álláskereső, váltani szándékozó munkavállalók nem összehúzzák magukat, és örülnek, hogy van munkahelyük, hanem tovább elégedetlenkednek, és folyamatosan, aktívan kutatnak új állás után. Az elégedetlen munkavállalók ?beragadnak? jelenlegi munkahelyükön, így egyre több és több elégedetlen munkavállaló halmozódik fel a munkahelyeken. A kutatás szerint 2012/2013 telén az elégedett munkavállalók aránya 48% volt, ami tavaszra 44%-ra, míg őszre 39%-ra csökkent. Az elégedett munkavállalók számának ilyen zuhanása (szűk egy év alatt csaknem 10%) komoly termelékenységi, hatékonysági és versenyképességi kérdéseket vet fel.

Ha abból a feltételezésből indulunk ki, hogy az álláskereső munkavállaló munkaidejének negyedét nem munkával, hanem álmodozással, elégedetlenkedéssel, aktív álláskereséssel vagy szabotázzsal tölti, akkor 100 egységnyi munkabér kifizetésből 6,25 mögött nincs érdemi munkafedezet. Másként mondva: bérköltségünk 6,25%-a ablakon kidobott pénz. Ez az összeg már egy 20-30 fős szervezetben is többmilliós tétel, amely a gazdálkodásban színtiszta veszteségként jelentkezik.

Érdekes megállapítása a kutatásnak, hogy a munkavállalók a számukra biztosított fejlődési és előmeneteli lehetőségeket az elvágyódást csökkentő, a lojalitást és hűséget növelő tényezőként értékelik, így az erre fordított összegek a hatékonyabb munkában, a magasabb termelékenységben busásan megtérülnek.

Munkáltatóként érdemes felfigyelnünk azokra a jelekre, amelyek a munkavállalókban felgyülemlő nyomásra utalhatnak. Ilyenek pl. a hiányzások, késések számának emelkedése, az akár csak percekkel ?meghosszabbított? ebédszünetek mind-mind tünetei lehetnek az egyre halmozódó feszültségnek. Erre utalhatnak a munkavállalók közti egyre intenzívebb viták is: ha mindenki éppen csak annyit dolgozik, amennyi feltétlenül szükséges, az egyes munkafolyamatok illesztési pontjain feszültségek keletkeznek, amelyek vitákhoz vezetnek: az adott (elmaradt) részfeladatot senki nem érzi magáénak, senki nem akarja elvégezni, vagy nem olyan minőségben végzi el, ahogy azt a másik várja. Ettől aztán a jól dolgozó is elkeseredetté válik, és már ő is gombóccal a torkában jön be dolgozni, így az elégedetlen munkavállalók száma egyre gyorsuló ütemben növekedik.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Vállalatvezetőként legfontosabb feladatunk az irányítás. Az ?irányítás? szó azt jelenti, hogy ugyanúgy vezetjük cégünket, mint egy autót vagy egyéb járművet: ha elengedjük a kormányt, akkor letérünk az útról, és ki tudja hová jutunk, ha rángatjuk a kormányt, akkor előbb-utóbb kisodródunk, fejre állunk.

A vállalkozásokat is tehát úgy kell vezetni, mint egy autót: erős kézzel fogva a kormányt, de egyenletes finom, kiszámítható mozdulatokkal terelgetve a kitűzött cél felé.

A vezetésnek a vállalkozás minden aspektusára ki kell terjednie, hiszen az egyes területek összefüggnek, egymásra épülnek. Így van ez az üzleti tervekkel, illetve azok megvalósításával is.

Amennyiben van egy elképzelt jövő, egy kitűzött cél, ami felé haladunk, azt jövőképnek hívják. Reális helyzetértékeléssel pedig megállapítható, hol vagyunk most. Egy jó stratégiai tervvel tehát felállítottuk a kezdeti és a végpontot vállalkozásunk számára. Azt pedig vállalkozásunk (általában éves) üzleti tervében fogjuk rögzíteni, hogy milyen úton jutunk el a jelenlegi állapotból a jövőképben meghatározott állapotba. Ez lesz az az út, amelyet végig kell járnunk annak érdekében, hogy a meghatározott távolabbi jövőben ott legyünk, ahol lenni szeretnénk.

Ha ezt az utat egy vektorként képzeljük el, akkor ez a nagy vektor sok másik, kisebb vektor eredőjeként értelmezhető. Ezen kisebb vektorok irányát a vállalkozásunkban dolgozó munkavállalók egyéni céljai, erősségüket pedig felkészültségük és motiváltságuk adja.

Hiába tűzünk ki tehát vállalkozásunk elé egy olyan célt, amivel a dolgozók nem értenek egyet: ők saját céljaik megvalósításán fognak dolgozni. Ha ez nem esik egybe a vállalkozás céljaival, akkor nem fogjuk tartani a kívánt irányt. Ha a kis vektorok (a munkavállalók) iránya jó, de motiváltságuk vagy képzetlenségük okán nem elég erősek, akkor – bár jó irányba tartunk – nem fogunk tudni a kellő sebességgel haladni, és sosem érjük el kitűzött céljainkat.

Munkatársaink megválasztásakor tehát rendkívül fontos, hogy motivációikat, személyes céljaikat is megismerjük, és építsünk azokra. A kiválasztás fő szempontja ezek szerint a képzettség és a gyakorlat mellett a jelölt motivációi, személyes céljai kell, hogy legyenek.

A munkavállalók illeszkedése az adott munkakörhöz, munkahelyhez, az állást meghirdető céghez szintén olyan körülmény, amelyet célszerű szem előtt tartani. Sokan elkövetik például azt a hibát, hogy a ?legjobb? pályázót veszik fel az adott állásra, holott a ? betöltendő álláshoz képest – túlképzett munkaerő nem feltétlenül lesz hajlandó elvégezni a rábízott feladatokat. A másik gyakori példa, hogy – időhiány, vagy egyéb okok miatt – gyakorlatilag találomra választunk a beérkező pályázók közül. Ebben az esetben sokszor alulképzett munkavállalót kapunk, aki pedig képességei, tudása híján nem lesz képes a rábízott feladatokat ellátni.

Új munkavállaló felvétele felelős döntés. A felvételi procedúrával, a döntés meghozatalával és a betanítási időszak költségeivel együtt akár milliós terhet is jelenthet a vállalkozás számára, rossz döntés esetén pedig a nem megfelelően kiválasztott munkaerő elbocsájtási költségei hozzáadódnak a megismételt toborzási-kiválasztási-felvételi-betanítási procedúrához.

Munkaerő-közvetítő ügynökség segítségével azonban e költségek töredékéért olyan megfelelően kiválasztott munkaerőhöz juthatunk, akiért az őt kiválasztó tanácsadó cég garanciát is vállal: ha nem vagyunk megelégedve az új kollégával, a garanciaidőn belül új jelöltet küldenek helyette.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

A munkaviszony üzlet. Pont ugyanolyan, mint bármelyik másik, amelyet egy üzletember vagy egy munkavállaló minden nap megköt, amikor vásárolni megy az üzletbe, vagy amikor egy komolyabb vevővel vagy szállítóval köt százmilliós kontraktust.

Közgazdasági értelemben a munkaadó azért válik munkaadóvá, mert ? bár tőkével és immateriális erőforrásokkal (pl. tudás, know-how, szabadalmak, összeköttetések, stb.) rendelkezik -, de nem képes (vagy nem akarja) egymaga elvégezni a szükséges munkát.

A munkavállaló ezzel szemben nem rendelkezik sem tőkével, sem a szükséges összeköttetésekkel: ő a saját (fizikai vagy szellemi) erőforrásait, tehát a munkaerejét bocsájtja áruba azért, hogy a munkáltató számára a hiányzó erőforrást, a munkaerőt biztosítsa.

A fentiekből következik, hogy mindkét fél bizonyos fajta egyensúlyra törekszik. A munkáltató addig a pontig kínál munkát, ameddig ez számára előnyös, tehát amíg a termelésbe bevont és a munkavállaló által képviselt munkaerővel a kibocsájtását növelni tudja, mégpedig a bevont munkaerő költségénél nagyobb mértékben. A munkavállaló pedig addig a pontig vállal munkát, amíg neki az általa befektetett erőfeszítések megtérülnek.

Természetesen mindkét fél ? az üzleti élet általános szabályai szerint – a minél nagyobb bevételben érdekelt: a munkaadó a minél olcsóbb munkaerő bevonásában, a munkavállaló pedig munkaerejének minél magasabb összegben való elismerésében.

A fenti megközelítés értelmében tehát mindenki a minél magasabb jövedelem megszerzésében érdekelt, azonban egyik fél sem tudná ezt a másik nélkül elérni. Ebből a szempontból a felek egymásra vannak utalva.

Ebből kifolyólag mindkét fél más okból tarthat számot jövedelemre. A vállalkozó, a munkaadó jövedelme az általa rendelkezésre bocsátott tőke és az általa birtokolt immateriális erőforrások ára, illetve az általa viselt kockázat ellenértéke. A munkavállaló jövedelme ezzel szemben kizárólag a munkaerő (munkaidő) ellenértéke: az adott munkavállaló egységnyi munkában töltött idejének vagy elvégzett munkájának ellenértéke.

A két fél közt létrejövő úgynevezett ?pszichológiai szerződésnek? is ez az egyik alapja: a munkavállaló azt várja, hogy munkaidejének elismeréseként bért kapjon, míg a munkaadó az általa viselt kockázat és befektetett tőke ellenértékét szeretné látni. Amennyiben ezt megbontjuk ? tehát a munkavállalót próbáljuk a vállalkozás kockázatának viselésére kényszeríteni, vagy a munkavállaló el nem végzett munkáját a tulajdonosnak kell elvégeznie – a ?pszichológiai szerződés? felborul, és valamelyik fél frusztrálttá, elégedetlenné válik. Ahogy a régi mondás tartja: ?ameddig a főnök úgy csinál, mintha fizetne, addig a munkavállaló úgy tesz, mintha dolgozna?, ezzel egy vesztes-vesztes helyzet teremtődik, melyben mindenki rosszul jár.

A munkaadó frusztráltsága általában a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésében jut érvényre: kirúgja azt a munkavállalót, aki nem teljesíti azt, amit vállalt.

Az olyan esetekben, amikor a munkaadó bontja meg ezt a hallgatólagos szerződést, ő is komoly retorziókra számíthat.

A közelmúltban több olyan megkeresés is érkezett, amelyben benzinkutakon dolgozó munkavállalók panaszkodnak, hogy munkáltatójuk a lejárt szavatosságú termékeket (szendvicseket, csokikat, üdítőket) ?leltárhiány? címén velük vásároltatja meg. Ebben az esetben nem történik más, mint a munkáltató az őt terhelő vállalkozói kockázatot ? a forgalmazás kockázatát – a munkavállalóval viselteti, aki ugyanakkor nem kockázatvállalásra, hanem az adott munka elvégzésére szerződött. Fizetését sem a kockázattal arányban, hanem elvégzett munkájáért kapja: az adott termékek forgalmazásának nyereségéből nem részesedik, csupán annak kockázatát és az adott termékekkel kapcsolatban felmerülő veszteséget kénytelen viselni.

Hasonló a helyzet abban az esetben is, amikor egy, a munkaadó által meghatározott helyen és időben való direkt (ügynöki) értékesítésre felvett munkavállalót az első pillanattól kezdve csak és kizárólag jutalékban szeretnének foglalkoztatni. Ha a munkavállaló mindent meg is tesz, semmi nem garancia arra, hogy ott és akkor az adott közönség valóban vásárolni is fog. Ilyen esetben a munkavállaló munkaidejét a kijelölt tevékenységgel tölti, minden utasítást betart, munkájának eredménye viszont nincsen. A munkavállalás szabályai szerint azonban a munkavállaló számára mindegy, hogy munkája eredménnyel jár-e vagy sem, ő a munka elvégzéséért felel, ő azért kap fizetést. Az elvégzett munka minden haszna ? és így kockázata is – a munkaadót illeti és terheli.

A fentiek természetesen nem érintik a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy munkáját a tőle elvárható gondossággal és az utasítások alapján köteles végezni: ha a hűtő alján vannak a lejáró szendvicsek, a tetején pedig az újak, és ebből adódik a kár, akkor ez a munkavállaló mulasztásából adódik, és így köteles lesz megtéríteni. Ezt azonban a munkaadó ellenőrzésekkel, megfelelő munkaszervezéssel és adminisztratív eszközökkel köteles biztosítani és bizonyítani.

Az olyan munkaadót, aki a fent említett ?pszichológiai szerződést? megszegi, könnyen munkaügyi ellenőrök vagy munkaügyi bíróság előtt találhatja magát.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Precízen lefektetett és betartott technológia nélkül nincs minőségi termék vagy szolgáltatás.

Hanyagul lefektetett vagy be nem tartott technológiával ferdék lennének lakásaink falai, rendszeresen cserbenhagynának autóink, és lehetetlen volna megbízható repülőgépeket vagy mobiltelefonokat gyártani. Mai világunkban a technológiák precíz kidolgozása, leírása és betartása nem csupán a minőség, hanem a használhatóság, tehát a vállalkozás létének, életben maradásának kérdése.

Azonban nem csupán termékeket vagy szolgáltatásokat, hanem vállalkozások szervezésének kulcskérdéseit is különféle technológiák írják le. Ezeket a különböző technológiákat évtizedek alatt írták le különböző vezetési iskolák. A némileg tudományosnak, nehezen érthetőnek tűnő filozófiai megközelítések mögött azonban vérrel írt szabályok, sikeres vállalkozások felemelkedésének és mások csúfos bukásának története, valamint az ember alapvető pszichológiai tulajdonságai állnak.

Egy cikk kapcsán jutott eszembe, hogy ugyanúgy, ahogy a nem megfelelően kivitelezett épületszigetelést kezdik ki, és hordják szét a harkályok, úgy a nem megfelelően szervezett és irányított vállalkozásokat kezdi ki a piac, saját munkavállalóik vagy az ellenőrző hatóságok. Egy rosszul szervezett vállalkozás hamar elbukik, egy megfelelően felépített azonban ad lehetőséget arra, hogy az esetlegesen elkövetett hibák következményeit kijavítsák.

Egy vállalkozás felépítése, irányítása rendkívül komplex feladat, megfelelő szaktudás nélkül komoly hibákat lehet benne véteni: a vállalkozó anélkül szegi meg a vállalkozások szervezését szabályozó technológiai leírásokat, hogy egyáltalán ismerné őket.

Ezen technológiák megszegése néhány esetben tudatos, és innovációban ölt testet, azonban néhány esetben pótcselekvés, vagy olyan ?házi megoldások?, melyek során ?okosban? próbálják meg megoldani azokat a problémákat, amelyek megoldása első ránézésre túl drága lenne.

Ez utóbbira kiváló példa a harkályok által kikezdett szigetelés esete. Míg a szigetelésnél az olcsóbb anyagok felhasználása, esetleg a technológiai idő lerövidítése lehetett a cél, vállalkozások szervezésénél és vezetésénél például a vezető igényeit megfelelően kiszolgáló, hiteles adatokat szolgáltató számviteli rendszer kiépítése helyett egy ?saját fejlesztésű? vezetői információs rendszer bevezetéséről lehet szó. Csak míg a megfelelően kialakított számviteli rendszer ? szigorú szabályok szerint bár, de – hiteles adatokat szolgáltat viszonylag csekély költség mellett, üzemeltetéséhez pedig felkészült szakemberre van szükség, a saját fejlesztésű rendszer származtatott adatokból dolgozva, akár laikusok által is üzemeltethető formában nyújt téves, hosszú távon zsákutcába vezető információkat.

Kiváló példa a vállalkozásvezetők pótcselekvéseire az a törvénytelen és tisztességtelen eljárás, amellyel kapcsolatban egymástól függetlenül már többen megkerestek. Egyes benzinkút üzemeltető vállalkozások vezetőinek az a gyakorlata, hogy vezetési hiányosságaikat, gazdasági-vállalkozási ismereteik hiányát, vagy az általuk kötött előnytelen üzemeltetői szerződéseket például úgy próbálják meg ?helyrehozni?, hogy a lejáró szavatosságú termékeiket (szendvicseket, italokat, egyéb termékeket) ?leltárhiány? címén a kútkezelőkkel megvásároltatják. Ez az eljárás maximálisan törvénytelen, a munkavállalók kiszolgáltatott helyzetével visszaélve a vállalkozás kockázatait rájuk hárítja.

Ez utóbbi példa is olyan támadási felület a ?harkály? ? ez esetben az ellenőrző hatóságok vagy egy agilisabb munkavállaló számára -, amely a vállalkozás végét jelentheti.

Egy vállalatvezető által megszeghető egyik legkomolyabb ?technológiai előírás? az alkalmazottak kiválasztásával és foglalkoztatásával kapcsolatos. A vállalkozók nagyon sok esetben alkalmatlan, adott munkakörhöz képzettsége vagy képességei alapján nem megfelelő munkavállalót vesznek fel: aki legelőször jelentkezik, aki valakinek az ismerőse, vagy aki első pillanatban a legszimpatikusabb (legrutinosabb) álláskereső. Másik tipikus probléma, amikor az adott pozícióra felvett és arra alkalmas munkavállalót egy teljesen más jellegű munkakörre alkalmazzák, mivel a vállalkozó úgy gondolja, hogy arra is alkalmas lesz. Természetesen a legtöbbször téved. Alkalmatlan ? vagy az adott pozícióra alkalmatlan – munkavállalókkal nem lehet értékes, versenyképes produktumot előállítani, így az ilyen jellegű hibákba alapvetően bele van kódolva a vállalkozás bukása.

Erre szakosodott tanácsadó – munkaerő-közvetítő – igénybevételével azonban bármely munkáltató megtalálhatja a megfelelő embert a megfelelő helyre.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

A múlt heti cikkünkben sorra vettük azt a 7 munkavállalót, akitől minél előbb búcsút kell vennünk ahhoz, hogy sikert érhessünk el vállalkozásunkkal. Ezen a héten azzal foglalkozunk, hogy ki az, akivel eredményt érhetünk el. Munkaerő-közvetítőként évente több 100 betöltendő álláshelyre több 1000 jelöltet interjúztatunk. Ez alapján tapasztalatként leszűrhető, hogy nem csak a színpadon, hanem a munkavállalás során is fontos, hogy a munkavállalóban meglegyen az „X-faktor”.

Sajnos a jelöltek többsége nem rendelkezik ezzel a nehezen megfogható tulajdonsággal. De mi is ez?

1. Gondolkodási, probléma megoldási képesség. Sajnos még képzettebb pozíciókra jelentkező jelöltek között is ritkaság, hogy képesek a gondolkodásra. Nem gondolják tovább a munkájukat, nem foglalkoznak annak következményeivel, folyományaival, környezetével. A saját munkáját elvégzi, de semmi többet.
2. Tenni akarás, tulajdonosi szemlélet. Akár a legalacsonyabb pozíciókban is komoly előnyt jelenthet az, ha valaki nem csupán úgy végzi a munkáját, hogy az el legyen végezve, hanem úgy, hogy arra büszke is lehessen, amit akkor se csinálhatna jobban, ha övé lenne a cég. Az igényes, nem csupán fizetésért, hanem elismerésért, szakmai kihívásért dolgozó munkavállaló ritkaság, pedig nélkülük sikert elérni nem lehet.
3. Szakmai fejlődésre való igény és képesség. Saját tapasztalat alapján sajnos jellemző a magyar munkaerőre, hogy nem nagyon fordítanak energiát arra, hogy saját munkaerő-piaci értékük fejlesztésével foglalkozzanak. A versenyképesség szempontjából kincs a képzettségét folyamatosan karbantartó munkavállaló: elavult tudással ma már lehetetlen versenyképes produktumot előállítani, még szakmunkás szinten is. Sem egy kőműves, sem vízvezeték szerelő, sem közgazdász vagy jogász nem ülhet a babérjain anélkül, hogy folyamatos képzésére ne fordítana figyelmet és energiát. Sokak szerint a képzés, a tudás megszerzése drága dolog. Még munkáltatók is gyakran mondják ezt, amikor munkavállalók képzési költségeiről van szó. Számukra ajánlom, hogy ha drágának találják a képzést, a tudás megszerzését, akkor próbálják ki a tudatlanságot!

A munkavállalóknál tehát az „X-faktor” megléte vagy hiánya döntő lehet a versenyképesség szempontjából.

Nem könnyű dolog egy felvételi elbeszélgetés során észrevenni valakiben ezt a bizonyos ?X ?faktort?, vagy annak hiányát. Szinte bármelyik jelölt képes arra, hogy ideig-óráig színleljen, ezért munkáltatóként könnyen melléfoghatunk. Nagyon sokszor a Munka törvénykönyve által kínált maximum 3 hónapos próbaidő sem elegendő: az új munkavállalóknál általában csak ennél hosszabb idő, kb. fél év alatt derül csak ki, hogy munkáltatóként nem azt kaptuk, amit szerettünk volna.

Nagyon sok kellemetlenséget, időt és energiát spórolhatunk meg, ha profi munkaerő-közvetítő cég szolgáltatásait vesszük igénybe, illetve a próbaidő legális meghosszabbításához egy munkaerő-kölcsönző cég ?Try&Hire? szolgáltatását vesszük igénybe. Ennek lényege, hogy az új munkavállalót kb. 6 hónapig kölcsönözzük, mely időből 3 hónap próbaidő, majd ezt követően a munkaerő-kölcsönzésre irányadó 15 napos felmondási határidővel és könnyített indoklási szabályokkal a bármikor megszüntethetjük a munkavállaló munkaviszonyát.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Múlt heti cikkünkben sorra vettük, milyen jogi következményekkel néz szembe az, aki munkavállalót feketén foglalkoztat. Ezen a héten azt vesszük sorra, hogy miért nincs szükség munkavállalókat feketén foglalkoztatni, és hogyan lehet elkerülni az ilyen helyzeteket.

Egyszer egy ?munkaügyi tanácsadó? a munkaügyi bírság elkerüléséről szóló előadásán azt az elmés megjegyzést sütötte el, hogy ?a munkaügyi bírságot úgy lehet a legjobban elkerülni, ha betartjuk a szabályokat?. Nos, ezzel nagyon nehéz vitatkozni: a büntetések megúszásának valóban legjobb módja a szabályok betartása. Azonban a szabályok betartása nagyon sok pénzbe kerül: egy átlagos (kedvezményekre nem jogosult) munkavállaló 100.000.- Ft-os bruttó bére a munkáltatónak 128.500.- Ft-jába kerül, míg a munkavállaló csupán 65.500.- Ft-ot kap kézhez. Magyarul: a különböző közterhek a munkavállalók díjazására szolgáló összegnek az 50%-át felemésztik.

Ez az arány rendkívül csábító ahhoz, hogy ?máshogyan? próbáljuk megoldani a problémát. Azonban a fekete foglalkoztatás kockázatai és az abból származó egyéb károk meggondolás tárgyává teszik, hogy vállalkozóként maradjunk inkább a helyes úton.

Közgazdasági oldalról megközelítve a foglalkoztatás egy értékteremtő tevékenység. A foglalkoztatás során a munkavállaló a munkába fektetett energiáival, tudásával a termék, szolgáltatás értékét megnöveli: ez képzi azt a hozzáadott értéket, amely a későbbiek során a cég profitja lesz. A munkabér fedezetét tehát a vállalkozás által termelt hozzáadott érték – az alapanyagok beszerzési, és a végtermékek eladási ára közti különbözet – adja.

Hogy egy plasztikus példával éljek: korunk egyik legfelkapottabb mobiltelefonjának előállítási ára mindössze 167 Dollár, míg kártyafüggetlen eladási ára legalább 649 Dollár. Ebben az esetben egy magas hozzáadott értékű termékről beszélünk, ahol az árrés, a hozzáadott érték a teljes előállítási költség 390%-a. Ez a mérnökök, programozók, beszerzők munkájának terméke, ez az árrés nyújt fedezetet az ő (igencsak magas) bérükre, és foglalkoztatásuk egyéb költségeire.

Ezzel szemben egy kevésbé jól megszervezett vállalkozás kevésbé igényes, kevésbé jól megtervezett terméke alig 1-2% árrést tartalmaz ? ha egyáltalán eléri ezt a szintet. A vállalkozás sikere, a kifizethető bérek összessége tehát azon múlik, hogy

1. a vállalkozás végterméke mennyire versenyképes, mekkora hozzáadott értéket képvisel a piacon, valamint
2. mennyire értékesek azok az emberi erőforrások, amelyekkel előállítják, illetve
3. mennyire jól szervezett, mennyire céltudatos, mennyire profi a szervezet.

Itt nyilvánvaló kapcsolat található az emberi erőforrások minősége valamint a vállalkozás szervezettsége, a vezető profizmusa, valamint az előállított végtermék piaci értéke között. Egy tucat Szilikon-völgyi mérnök, illetve egy tucat árokásó segédmunkás produktumát soha nem lehet összemérni, azonban munkájuk eredményességét, az általuk hozzáadott értéket igen. Az adott termék vagy szolgáltatás piaci ára, az érte kapott forintok beszédesen fejezik ki, hogy termékünk-szolgáltatásunk milyen értéket képvisel a piacon.

Vállalkozóként azokat a módszereket kell keresnünk, hogy mit adhatunk még hozzá termékünkhöz, amiért a vevőink többet vásárolnának belőle, vagy többet fizethetnének érte. Amennyiben megtaláltuk, úgy sokkal jobb eséllyel fogunk tudni magasabb béreket adni, illetve el fogjuk tudni kerülni a fekete foglalkoztatást, amennyiben vállalkozóként azon vagyunk, hogyan tudunk jobban dolgozni, jobban vállalkozni, nem pedig azon, hogyan tudjuk kijátszani a szabályokat.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Munkáltatóként gyakran ütközünk a foglalkoztatás bejelentésével kapcsolatos dilemmákba.

1. ?Gyorsan kell pótolnom/helyettesítenem egy embert, csupán néhány nap az egész!?
2. ?Állandó ember kell, de ?okosba?, mert túl sok rajta az adó, és túl macerás az adminisztráció, legyen minél olcsóbb és egyszerűbb, az a lényeg!?

Vállalkozóként hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni azonban e ?megoldások? veszélyeit, az esetleges hatósági ellenőrzések után pedig úgy érezzük, hogy az egész rendszer összeesküdött ellenünk.

Nemrég egy vállalkozó csak egy kiesett munkavállalóját szerette volna pótolni egy autómosóban 1-2 napig, azonban már az első napon megjelent a munkaügyi felügyelet, és komoly büntetés lett a vége.

Néhány dolog, amit az ilyen helyzetekkel kapcsolatban nem szabad elfelejteni:

1. Véletlenek pedig nincsenek. A munkaügyi felügyelet illetve az adóhivatal a jogszabály alapján hivatalból köteles kivizsgálni minden névtelen, úgynevezett ?közérdekű? bejelentést. Elég egy volt vagy jelenlegi munkavállaló, akinek bármilyen okból savanyú a szája íze, és olyan bennfentes információkat szolgáltat a hatóságnak, amelyekkel a bírság gyakorlatilag garantált. A példában említett eset is egy ilyen helyzet volt: az a ? volt – munkavállaló ?dobta fel? az autómosót üzemeltető vállalkozót, akit helyettesíteni kellett. Az általában a ?trükköket? kedvelő vállalkozók kiemelt eséllyel számíthatnak tehát ilyen ellenőrzésre, mert vagy a konkurencia, vagy a jogaiban sértett alkalmazott tesz erről.
2. A bejelentés nélküli foglalkoztatás (még ha csupán aznap kezdődött is) az egyik legsúlyosabb munkaügyi szabálysértés. Ezért ilyen esetekben a munkaügyi bírság kiszabása nem mellőzhető: az ellenőr köteles büntetni.
3. A bírság összege érintett munkavállalónként 30 ezer és 10 millió között van: ez a gyakorlatban általában 1 millió forintot jelent minden egyes feketén foglalkoztatott munkavállaló után.
4. A munkaügyi bírságon túl a munkaügyi felügyelő jelzi a problémát az adóhatóságnak is, aki a feketén foglalkoztatás után kiszámolja az elmaradt adókat, járulékokat, az ezek után esedékes kamatokat, pótlékokat és bírságokat, és így a vállalkozó az előző tételnél sokkal vastagabb összegre számíthat.
5. Ha a vállalkozónak ?szerencséje van?, akkor az adóhatósági ellenőrzés kiterjed nem csupán a bejelentési kötelezettség elmaradása miatt meg nem fizetett adókra és járulékokra, hanem a feketén kifizetett bér forrására is. Így a ?nem megalapozott? (vásárolt) számlák után jogosulatlanul visszaigényelt ÁFA és elszámolt társasági adó után is bírságokra és kamatokra számíthatunk.
6. És ha mindezek nem lennének elegendők, az államháztartási törvény értelmében kiestünk a közbeszerzésekből, pályázatokból, támogatásokból.
7. A kiszabott bírság nyilvános, az illetékes hivatalok adatbázisaiban megtalálhatók, illetve egyes piaci szolgáltatók ezeket össze is gyűjtik, így minden bírság egy helyen megtekinthető. Ezzel banki hitelképességünket, illetve partnereinkkel való szerződéskötési képességünket döntjük romba.

A fentiekből látható, hogy a fekete foglalkoztatás nem játék. Azonban számos lehetőség áll rendelkezésünkre ahhoz, hogy elkerülhessük ? az akár csak adminisztrációs hibából vagy időhiányból adódó – helyzeteket.

1. Ha csupán 1-2 napos foglalkoztatásról lesz szó, éljünk az egyszerűsített foglalkoztatás lehetőségével. Ennek keretében a munkavállalót akár telefonon is bejelenthetjük, és még munkaszerződést sem kell kötnünk vele. Ennél egyszerűbb foglakoztatási formát nem nagyon lehet elképzelni. Azonban tartósan, vagy több főt érintő alkalmazásra ez nem lesz megfelelő, mert e lehetőséggel csupán korlátozottan élhetünk.
2. Ha 1-2 főnél több munkavállalóról, vagy 1-2 napnál hosszabb időről lenne szó, akkor mindenképpen keressünk meg egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozást vagy iskolaszövetkezetet, akik minden adminisztrációs terhet átvállalnak tőlünk, nekünk csupán a munka megszervezése, a feladatok kiosztása, tehát a tényleges, gyakorlati foglalkoztatás marad. Ebben az esetben természetesen a bejelentés elmulasztásával járó kockázatok is a kölcsönző céget terhelik!

Végezetül néhány rendkívül elterjedt, de illegális gyakorlatra hívnám fel a figyelmet:

1. Az egyik az úgynevezett ?próbamunka? intézményére. Ennek lényege, hogy az állásra jelentkező 1-2 napig bejelentés nélkül ?próbamunkát végez?, vagy ?próbanapon van?, és annak eredménye alapján kötnek, vagy nem kötnek vele munkaszerződést.
2. A másik ilyen gyakorlat a helyszíni betanítás, a munkaszerződést megelőző tréning, mely adott esetben akár hetekig is eltarthat.

Mind a két gyakorlatnak a lényege, hogy a ?jelöltek? kötelesek a munkáltató által megjelölt helyen és időben a munkáltató által kijelölt feladatot végezni: tehát minden egyéb hit vagy látszat ellenére munkaviszonyban állnak. Munkaviszonyt pedig a fent leírtak miatt be kell jelenteni. A felügyelőt nem fogja érdekelni, hogy ott csak ?tanfolyam?, vagy felkészítés, betanítás folyt, ugyanis ilyen tevékenységet csak akkreditált képző intézmények folytathatnak, és arról bizonyítványt, oklevelet kell adniuk. Amennyiben egy munkáltató nem akkreditált képző intézmény, akkor az ő oktatásán jelen lévők sem tanfolyamra járnak, hanem munkát végeznek ? bejelentés nélkül feketén. Az esetleges munkaszerződés előtti betanítást, tanfolyamot ezért vagy online tanfolyam keretében vagy akkreditált képző intézmény bevonásával kell elvégeztetni.

Az úgynevezett ?próbamunka?, ?próbanap? problémájára pedig a Munka törvénykönyve által biztosított, maximum 3 hónapig terjedő próbaidő intézménye a megoldás: azonban ez alatt se feledkezzünk meg bejelentési kötelezettségünkről.

Vállalkozóként felmerülhet a kérdés: de miből lehet kifizetni a legálisan foglalkoztatott munkavállaló bérét és járulékait? Ennek megválaszolása azonban már egy másik kérdés, melyre a jövő héten térünk vissza.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

A foglalkoztatás és annak egyéb terhei képviselik a legmagasabb arányt a vállalkozások költségvetésében.

Éppen ezért érdeke a vállalkozásoknak, hogy e költségeiket a lehető legalacsonyabban tartsák, ugyanakkor a felmerülő költségekkel a lehető legmagasabb eredményt érjék el.

A vállalkozások tevékenysége azonban legtöbbször időben nem állandó: időszakos termelési csúcsok és ?üresjáratok? jellemzik, így nehéz meghatározni azt az ideális létszámot, amellyel mind az alacsonyabb munkaterhelés, mind a megnövekedett teljesítés esetén a legjobb ár-érték arányt érik el a foglalkoztatásban. Termelési csúcs keletkezhet szezonálisan az év bizonyos szakában, de akár havi vagy heti rendszerességgel is.

Egy vállalkozás akkor jár el költséghatékonyan, ha állandó alkalmazottainak állományát az átlagos terhelési szint alá ?lövi be?, így üresjáratok esetén nem kell nagyszámú munkavállalót munka nélkül tartania. A továbbiakban a munkaerővel fedezetlen kiemelkedő termelési csúcsokat pedig kölcsönzött munkaerővel, vagy diák-munkavállalókkal elégítik ki.

Az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás – azaz a diákmunka – a hagyományos foglalkoztatáshoz és a munkaerő-kölcsönzéshez képest jelentős előnyökkel és költségmegtakarítással jár. Egyrészt a diákok után nem kell szociális hozzájárulási adót fizetni, így változatlan feltételek mellett foglalkoztatásuk 27%-kal olcsóbb. Ezt a kedvezményt azonban csak iskolaszövetkezeten keresztül lehet igénybe venni. Másrészt pedig a diákmunka további jelentős előnye, hogy az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatott diákok rendkívül rugalmasan vehetők igénybe, valamint számukra sem fizetett szabadság, sem betegszabadság, munkaviszonyuk végén pedig sem felmondási idő, sem végkielégítés nem jár. Mindezen előnyök összességében akár a ?hagyományos? foglalkoztatás költségeinek feléért is lehetővé teszik a munkával elérhető eredmény elérését, ráadásul a nappali tagozatos hallgatók akár komoly felelősséget igénylő munkakörökben is foglalkoztathatók.

A munkaerő-kölcsönzés ? a 2012-es évtől bevezetett adminisztratív szigorítás ellenére – továbbra is egy rendkívül népszerű és hatékony foglalkoztatási forma. A kölcsönzött munkavállalókat gyakorlatilag kötelezettségvállalás nélkül lehet foglalkoztatni. Ez praktikusan azt jelenti, hogy rájuk jelenleg rendkívül kedvező elbocsátási szabályok vonatkoznak, felmondási idejük akár 100%-ban ledolgoztatható, és őket végkielégítés sem illeti meg. Adminisztrációs terheik is lényegesen kedvezőbbek: a kölcsönvevőt a kölcsönzött munkavállaló bejelentésén és munkaidejének nyilvántartásán kívül sem bérszámfejtési, sem egyéb adminisztrációs kötelezettség nem terheli.

A költségmegtakarításon és a rugalmasságon túl a diákmunkából és a munkaerő-kölcsönzésből adódó legális lehetőség az úgynevezett ?try and hire? szolgáltatás, amelynek lényege, hogy a munkaadó egy-egy meghirdetett pozíció betöltésére kiszemelt munkavállalót – amennyiben nappali tagozatos hallgatói jogviszonnyal rendelkezik ? iskolaszövetkezeten keresztül, egyéb esetekben pedig munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztat, és csak később veszi saját állományba, amikor már maradéktalanul meggyőződött az adott munkavállaló megfelelőségéről.

Az alábbi grafikonon bemutatjuk a saját, a kölcsönzött és az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás kombinálásának költséghatékony módját:

E lehetséges elméleti modell megvalósulását ugyanakkor számos egyéb tényező – például a végzendő munka jellege – is befolyásolhatja, így például elképzelhető, hogy a saját állomány egy bizonyos szint alá nem csökkenthető, vagy a fenti módszerekkel való kiváltása csupán korlátozottan lehetséges. Ugyanakkor bizonyos tevékenységek megengedik a kölcsönzött vagy iskolaszövetkezeti munkavállalók bővebb körű alkalmazását is.

Az EU-CSOPORT tanácsadó kollégái készséggel állnak rendelkezésére, hogy egy munkaerő-gazdálkodási felmérés keretében tanácsot adjanak a legköltséghatékonyabb foglalkoztatási forma kialakításában az Önök cégénél. Személyes találkozót a lenti elérhetőségeken kérhet kollégáinktól.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó