Sok vállalkozás szembesül azzal a problémával, hogy egyes szervezeti egységei, csoportjai teljesítménye nem éri el azt a szintet, amely a vállalkozás hatékony működéséhez szükséges, illetve amely a cég más részlegein amúgy megszokott.
A lemaradó részleg aztán az egész szervezet teljesítményét rontja. Az ilyen helyzeteken sokszor úgy próbálnak meg úrrá lenni a vállalkozások vezetői, hogy egy új asszisztenst, vagy egy új főnököt ültetnek az adott csoportba, ami azonban nem feltétlenül hozza meg a kívánt eredményt.
Az egyes csoportokon belüli szerepek meghatározása kulcskérdés. Mint ahogy egy focicsapat sem működhet 11 kapussal vagy 11 csatárral, úgy az egyes munkahelyi csoportokban a résztvevők által betöltött szerepek elemzése is fontos, mielőtt döntést hozunk. A csoportok összeállítása a vállalat szempontjából a harmonikus belső viszonyok kialakulása, a szervezeti béke és hatékonyság szempontjából fontos dolog. Amennyiben több vezető alkatú munkavállalót teszünk egy adott csoportba, a belső rivalizálás, kakaskodás erősen rá fogja nyomni a bélyegét a teljesítményre és a hangulatra egyaránt.
Viszont ugyanúgy, ahogy két dudás nem fér meg egy csárdában, ha csak beosztott, végrehajtó alkatú munkavállaló van a csoportban, az előbb-utóbb ?lefullad?: nem lesz, aki a csoport belső működésével vagy a napi munkával kapcsolatos napi szintű döntéseket meghozza, a csoport lassan széthullik, működése gyakorlatilag leáll.
Mindezek mellett természetesen nem közömbös a csoport tagjainak felkészültsége sem. Egy felkészületlen vezető ? bármennyire vezető alkatú is – rossz döntéseivel nem csupán nyilvánvaló károkat okoz, hanem a hozzáértőbb, de vezetői ambíciókkal nem rendelkező beosztott kollégák el- és megkeseredését is okozza.
A jól teljesítő csapat kialakításához tehát egyszerre van szükség arra, hogy a megfelelő képzettséggel, tapasztalattal, szakmai hozzáértéssel rendelkezzen az adott munkavállaló, és arra, hogy a megfelelő személyiségjegyekkel rendelkezzék.
Amennyiben az egyes munkacsoportokat szakértő segítségével tudatosan állítjuk össze, akkor munkatársainkból a lehető legnagyobb eredményt tudjuk kihozni. Sok esetben ugyanis a csapat rossz teljesítménye nem a csapattagok hiányos képességein, hanem a csapat rossz összeállításán múlik: a csoportokat átszervezve ugyanazok az emberek lesznek képesek nagyobb teljesítményre. Ha egy csapatba előzetes vizsgálatok nélkül ültetünk egy új vezetőt vagy egy új asszisztenst, akkor elképzelhető, hogy a 11. kapust vesszük be: problémáink nem csökkenni, hanem növekedni fognak.
A munkavállalók tudatos megválasztása tehát különleges szakértelmet kíván. A toborzás-kiválasztás mára külön szakmává nőtte ki magát, különféle személyzeti tanácsadó cégek foglalkoznak vele. A kiválasztandó munkaerővel vezetője csak akkor lesz elégedett, amennyiben a munkavállaló illeszkedik
- a cég egészéhez (multi vagy kisvállalkozás)
- szűkebb munkakörnyezetéhez (az üzemhez vagy irodához, amelyben dolgozni fog), illetve
- munkaköréhez.
E hármas illeszkedésnek pedig
- mind a munkavállaló felkészültségében (szaktudás, tapasztalat)
- mind pedig személyiségében meg kell valósulnia,
egyébként az új munkavállalóval kapcsolatos súrlódások olyan gyakoriak lesznek, hogy az a munka hatékonyságát fogja veszélyeztetni.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637