Témakör: Munkaidő-pihenőidő

Kérdés: ?3 műszakban dolgozunk, 1 éves munkaidőkeret alkalmazásával. Ezen a héten 2 napig itthon voltunk géphiba miatt. Jövő héten éppen ezért mindennap 8 órás munkavégzés, vasárnap a nappalos műszaknak 12 óra, reggel 6-tól este 18 óráig. Ilyenkor a szombat-vasárnapot a munkaidőkeretbe írják, amit február 28-ai lejáratkor fizetnek majd ki. Következő hét az éjszakás, tehát vasárnap után azonnal hétfőn 22 órától másnap reggel 6 óráig. Értelemszerűen szabadnap nélkül. Van joga a munkáltatónak szabadnap nélkül 7+6 napot ledolgoztatni?
Mivel 1 kolléga szabadságon van, nekem minden nap 6-18 óráig tart a munkaidő hétfőtől vasárnap is, utána hétfőn 22 órától. Nekem is a 8 órán felüli 4 órákat hétköznap, illetve a szombat-vasárnapi 12 órákat munkaidőkeretbe számolja el a munkáltató.?
H. G.: Az Mt. alapján a munkavállaló számára legalább heti 40 órás egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani, azonban a munkaidőkeret átlagában a heti pihenőidőnek 48 órásnak kell lennie. Amennyiben valamikor 40 óra a heti pihenőidő, valamikor máskor 56 órásnak kell lennie. A pihenőidőt havonta legalább egyszer vasárnapra kell beosztani. Ennek fényében a munkáltató eljárása nem tűnik legálisnak.

Témakör: Határozott idejű munkaszerződés helyettesítésre

Kérdés: ?Jelenlegi munkáltatómmal 2010-ben, határozott időre, egy kismama helyettesítésére, annak visszatértéig, előreláthatólag 2013-ig kötöttünk szerződést.
A kismama nem tért vissza 2013-ban, mert újabb gyermeket szült és kijelentette, hogy nem kíván munkába állni a kisebbik gyermek 3 éves koráig.
Ezt azt jelenti, hogy az én munkaviszonyom már több mint 5 éves lesz, mire visszajön a kismama dolgozni.
Kérdésem, hogy akkor határozatlan lesz már a munkaszerződésem??
H. G.: Igen, ebben az esetben a munkaviszony határozott idejűvé válik.

Témakör:Ismételt próbaidő, ugyan azon a munkahelyen, csak másik cégnél

Kérdés: ?Érdeklődnék, hogy van-e joga az anyacégnek kölcsönzött munkaerő utáni átvételben, több mint 1 év munkaviszony után újra 3 hónap próbaidejű szerződést kötni, ami 3 hónapig megint nem kapok kafetériát, és 1 hónapig „ösztönző” jutalmat.
2013. április 15-e óta dolgozom a cégnél Győrben, kölcsönzött munkaerőként. Fél év után kaptam ugyanúgy a kafetériát, mint a cég saját dolgozója. Most átvesz az anyacég, idáig is határozatlan munkaszerződésem volt a kölcsönző cégnél, 3 hónap próbaidővel kezdtünk, fizetésünk 4 hónap után a maximum 760Ft/óra lett. Átvesz anyacég, magasabb kategóriában 860, majd 3 hónap próbaidő után 960Ft-os órabérrel, de értelemszerűen elesek 96 ezer Ft értékű kafetériától. Van joga újra próbaidőztetni? Valóban „új” dolgozó leszek anyacégnél, de munkám ugyanott, ugyanaz, tehát nem utcáról jövök, elismerik munkámat,ezért vesznek át magasabb beosztásban.?
H. G.: A próbaidő célja, hogy a felek (a munkaadó és a munkavállaló) megismerjék egymást, olyan, mint egy ?ismerkedési est?. Ha a felek ismerik egymást, akkor nincs értelme, így nincs jogi lehetősége sem a próbaidő ismételt kikötésének abban az esetben, ha a munkavégzés lényegi körülményeiben nincs változás, pusztán a foglalkoztató jogi személy változik, tehát nincs több ?ismerkedési est?.

Témakör: Munkaközi szünet

Kérdés: ?Napi 8 órát dolgozom 3 műszakban és minden műszakban pontosan a műszak felénél van 20 perc szünet, valamint a munkavégzés körülményeire való tekintettel címen csak váltásban mehetünk szünetre, tehát előbb én megyek ki, majd ha visszaértem szünetről, akkor mehet a kolléga szünetre. Nem tudom ez mennyire jogszerű eljárás. Másik kérdésem túlórával kapcsolatos lenne. Az éjjeles műszak mindig vasárnappal kezdődik, amit egyébként semmi nem indokol, pl. gépek üzemképes állapotba helyezése, mert ez kb. 10 percet vesz igénybe. Ezt túlóraként fizetik ki. Eddig ez rendben is van. Azonban péntek után szombat éjjel kötelező túlóra majd vasárnap szintén kötelező túlóra délutános műszakban. Szerintem ezt nem tehetnék meg, mert ugye hol a 2 pihenőnap? Arról ne is beszéljünk, hogy a következő héten ugyanúgy szombaton kötelező túlóra majd vasárnap délelőtt szintén. Mindez a vevői igények maradéktalan kielégítése címen. Mennyire jogellenes magatartás ez a munkáltató részéről??
H. G.: A munkáltató úgy szervezi meg a szünetet, ahogy akarja, csak arra kell figyelemmel lennie, hogy legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
Az éjjeles műszak kezdete vasárnap: A munkanap és a naptári nap nem feltétlenül esnek egybe: a munkáltató szabadon állapíthatja meg, hogy a műszakok mikor kezdődnek. A hétfő reggel 6-kor véget érő műszak akkor is a hétfőhöz tartozik, ha vasárnap este 10 órakor kezdődik. De határozhat úgy is a munkáltató, hogy a szombat este 10-kor kezdődő műszak vasárnap reggel 6-kor ér véget. Úgy viszont nem dönthet, hogy mindkettőt szeretné, döntenie kell, hogy a munkaidőt a naptári napokhoz képest milyen irányba tolja el. Előre hozza vagy hátrébb tolja.
A kötelező túlórával addig nincsen semmi baj, amíg a munkáltató betartja a munkaidő-pihenőidő szabályait, és amíg a túlóra nem haladja meg éves szinten a 250 órát.

Témakör: Munkaközi szünet ledolgoztatása

Kérdés: ?Mi a helyzet a ki nem fizetett szünetek ledolgozásával? Így meg szeretném kérdezni, hogy a naponta a munkavállalónak járó szüneteket milyen módon lehet ledolgoztatnia a cégnek? Megengedett, hogy 3 műszakos munkarend mellett a dolgozóknak egy-egy napon 4 órával korábban be kell jönniük, vagy tovább bent kell maradniuk ledolgozás címén, illetve 4 műszakos munkarend mellett (2 nap 12 óra, 2 nap szünet) az egyik szabadnapjukon kell bemenni ledolgozni? Válaszukat előre is köszönöm.?
H. G.: A munkaközi szünet nem része a munkaidőnek. 3 műszakos munkarendben a váltások miatt nem lehet aznap ledolgozni a 20-30 perc szünetet, így tulajdonképpen a napi munkaidő csupán 7,5 óra, nem 8. Az így felgyűlt szüneteket ? a munkaidő-pihenőidő szabályai mellett ? a munkáltató ledolgoztathatja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Kedves Y generáció!

Nem, sajnos külföld sem maga a földi paradicsom?

Számos fiatal dönt úgy tanulmányai alatt, hogy fél év, egy év passziváltatással vagy az iskola befejeztével először külföldön próbál szerencsét, ezen belül is nyugaton, abban bízva, hogy ?ott majd sokkal jobb lesz?. Kétségtelen, hogy a pályakezdő generáció tagjai egy korrekt munkáltatót találva nagyobb anyagi biztonságra és sok esetben fejlettebb munkakultúrára lelhetnek, azonban dolgozni külhonban is legalábbugyanolyan szorgalommal kell, mint kis hazánkban. A munkavállalói oldal fejében azonban ? tévesen ? sokszor más kép alakul ki.

Egy nemzetközi toborzással foglalkozó ügynökség mindennapjaiban alapvető trendként figyelhető meg, hogy az Y generáció ? legalábbis annak Z generáció felé közelítő része ? bizony nem hazudtolja meg magát, ha egy leendő munkahelyet illetően a saját elvárásairól van szó. Mit is értünk ez alatt? A lehető legtöbb pénzt szeretnék, a lehető leggyorsabban megkeresni, különösebb erőfeszítés nélkül, kitűnő munkakörnyezettel, gondtalan mindennapokkal.
A jelentkezői téveszmék kialakulásában számos tényező közrejátszik.

Először is, fontos szerepet kapnak az Y generáció ?frissebb? tagjaira jellemző, mindenki által jól ismert tulajdonságok. A mai fiatalok – mivel a technológia vívmányait szinte csecsemőként maguk köré ölelve, modern körülmények között nőttek fel, azt érezve, hogy a XXI. század mindennapjai csak úgy elsuhannak mellettük – teljesen más attitűddel lettek felvértezve, mint elődeik. Az X generáció ? azaz szüleik ?példája, vagyis a kemény munka és a sikerhez vezető lassú út ma már nem trendi; senki sem szeretne megszakadni és egy munkahelyen leélni egy életet. Mindezzel nincs is baj, azonban az ehhez társuló felszínesség, a Pán Péter effektus; a saját egzisztencia megteremtésének késleltetett időpontja sokszor aláássa a joggal elvárható komoly hozzáállást. A nemzetközi közvetítés példáját alapul véve HR szemszögből elmondható, hogy gyakran sem a beküldött pályázati anyagokon, sem az interjúztatás alkalmával nem érződik a valós tenni akarás és alázat. Egy soros, baráti hangvételűjelentkezések érkeznek be a kért önéletrajz és motivációs levél helyett és még sorolhatnánk, mi minden utal a valós motiváció hiányára.

Többen számítanak pályakezdőként ölükbe hulló, a végzettségüknek megfelelő, csaknem ?középvezető? pozícióra külföldön ? megfelelő nyelvtudás, hozzáállás és tapasztalat nélkül. Más esetben pedig minimális nyelvtudással kívánnak aktív idegen nyelvismeretet és ügyfelekkel, vendégekkel napi szintű, folyamatos kapcsolattartást igénylő pozíciót betölteni külhonban, majd értetlenül állnak a döntés előtt, miszerint nem nyertek felvételt. Gyakran pedig fásultságot, és motiválatlanságot sugározva tekintik evidensnek, hogy ők lesznek a kiválasztottak az adott állásra. Gyakran festenek tehát a pályázók irreális képet mind magukról, mind a képességeikről. Szép dolog az önbizalom, de hol marad a realitás?

Minden bizonnyal ezt a trendet erősíti az is, hogy ?A? nyugati országokról egyfajta álomkép alakult ki a fejekben; magasabb életszínvonal, pozitív mentalitás, fejlettebb infrastruktúra, jólét, könnyedség – és még sorolhatnánk a vonzó közhelyeket. Általánosságban mindez valóban jellemző, azonban elvárások és nehezebb napok egy idegen országban is vannak, valamint az adott fizetésért ott is keményen – ha nem keményebben – meg kell dolgozni. Külföldön is szembesülhet az ember olyan nehézségekkel és kihívásokkal, amelyekre komolyan fel kell készülni.  Ebben segíthet például egy ügynökség, amely díjtalanul végzi ezt a nem könnyű tevékenységet.

Az Y generáció sajátos attitűdje mellett egyre inkább érződik, hogy szomszédos és/vagy populáris célországok ? lásd Ausztria, Németország, Egyesült Királyság ? tekintetében bizonyos szegmensekben a ?már az ismerősöm, Gábor is elhelyezkedett, pedig ő tapasztalat és nyelvtudás nélkül ment ki? jellegű nézet vált általánossá, és a pályázók e példákat fejben tartva, saját önbizalmukat megerősítve vágnak bele az interjúba. ?Ha neki ment, nekem is menni fog anélkül, hogy különösebben meg kellene erőltetnem magam?. Ez pedig az a mentalitás, amely külföldön sem fogadható el, ezért a legtöbb HR-es kolléga e jelentkezőktől fog első körben megválni. Tapasztalatunk szerint tehát csak egy nagyon szűk réteggel lehet együtt dolgozni. Ők azonban stabil célokkal, elképzelésekkel és megfelelő kompetenciákkal vágnak neki a ?kalandnak?.

A témához szorosan illő, kényes téma a fizetés kérdése. Kiválasztóként egyre gyakrabban tapasztalom, hogy a kívánalmak e tekintetben is csak növekednek. Annak ellenére, hogy a jelentkezők tisztában vannak az adott szegmensben Magyarországon elérhető, átlagos fizetési szintekkel, és világosan látják, hogy külföldön ennek többszörösét is megkereshetik, mégis sokszor elégedetlenség ül ki az arcukra, mikor az elérhető jövedelem témájához érünk az interjúk során.Amennyiben X munkáltatónál sokkal kellemesebb munkakörnyezet és csapat várná őket, de Y-nál ? legyen az bármilyen barátságtalan munkaklímájú hely ? 10 euróval többet kereshetnének, akkor 90%-uk az Y-t választaná.

Miért szerepel minden egyesdöntés mögött szinte kizárólag a pénzügyi aspektus, és mindez vajon rendben van-e így? Természetesen különbözőek vagyunk, és az sem kétséges, hogy mindannyian a jobb megélhetésért küzdünk, mégis szomorú, hogy az anyagiasság korában leáldozni látszanak az olyan ? egyébként fontos ? szempontok, mint a tervezett munkavállalás, a tanulásvágy és a tudáséhség. Tapasztalatom szerint a rövid távú anyagi haszon valahogy mindig győzedelmeskedni látszik a hosszú távon is hasznosítható egyéb értékek felett.

Felmerül persze a kérdés, hogy hibázik-e, és ha igen, hol teszi azt a HR-es? Disztingváltabb sourcing metódusokra lenne szükség vagy behatároltabb hirdetésekre? Esetleg a folyamat korábbi szakasza (például az oktatás, nevelés milyensége) adja a probléma hátterét? Netán ezek egyike sem okolható, hiszen a világ és a társadalom ilyen tempójú gyorsulása, fejlődése mellett nem lehet mást tenni, mint megfigyelni a változásokat és idomulni azokhoz?

Mit várhat a HR szakma tehát a jövőtől? Hogyan kezeljük a külföldre készülő, feltörekvő generációt? Amennyiben már most ilyen trendek észlelhetőek, joggal tarthatunk az előttünk álló kihívásoktól. Persze alkalmazkodni mindig kell, és nagy valószínűséggel lehet is. Elképzelhető, hogy csupán a munkaerőpiac feladata, hogy megtalálja, esetleg megújítsa a receptet? Ne felejtsük el azt sem, hogy a fent felvázoltakkal szemben szerencsére számos ellenpéldával is szolgálhatunk. Az Y és Z generáció korában elérhető technikai vívmányok rohamszerű terjedése és a felgyorsult tempó teret ad soha nem látott újításoknak, és a haladást szolgáló pozitív változásoknak is. A fiatalok mentalitásáról sem lehet általános, egységes képet alkotni, hiszen sok agilis, igen komoly tervekkel és jövőképpel bíró, tehetséges jelentkezővel találkozhatunk. Így tehát tisztelet a kivételnek; hiszen jómagam is ?egy Y? vagyok – tele ambícióval, kitartással és alázattal!

Üdvözlettel:

Sümeghy Lilla
Nemzetközi toborzási tanácsadó, team leader

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Május 14-15-én volt a Munkaerő-kölcsönzők XI. Országos Szakmai Konferenciája. A konferencián hagyományosan a szakmát magas fokon űző munkaerő-kölcsönző vállalkozások mellett a sok kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató vállalkozások is képviseltették magukat.

A gazdasági élet kilátásainak javulásával emelkedik a foglalkoztatás, és így emelkedik a munkaerő-kölcsönzés iránti igény is. A körülmények változásával azonban nem csupán a kölcsönbeadó cégek, de ügyfeleik, a kölcsönvevők is újabb és újabb kihívásokkal kerülnek szembe.

A kölcsönvevők előtt álló legnagyobb kihívás, hogy olyan szolgáltatóval kössenek szerződést, amely rendelkezik a szükséges magyar hatósági engedélyekkel, valamint megbízható szakmai háttérrel. Nagyon sok esetben lehet olyan esetekkel találkozni, amikor a kölcsönvevő gyanútlanul olyan, – adott esetben külföldi- munkaerő-kölcsönzővel kötött szerződést, amely a magyar szabályok kijátszása céljából jött létre.

Ez azonban nem csupán a külföldi székhelyű vállalkozásokra igaz. Az ellenőrizetlen hátterű és történetű kis munkaerő-kölcsönző cégeknél gyakorta tapasztalható, hogy ?gyanúsan olcsó? áron értékesítik szolgáltatásaikat. A gyanúsan olcsó szolgáltatók általában valami olyan tételen spórolnak, amely nem feltétlenül jogszerű: a munkavállalók nem kapják meg a nekik járó szabadságot, fizetett ünnepnapot, illetve gyakorta az ilyen kölcsönbeadók a munkavállalók bejelentésével is trükköznek.

A bejelentési trükk az egyik leggyakoribb módszer a spórolásra. Lényege, hogy a kölcsönbeadó a kikölcsönzés kezdetén bejelenti a munkavállalót, és a körültekintő kölcsönvevő számára annak rendje és módja szerint be is mutatja a bejelentési dokumentumokat. Egy kis idő múlva azonban a munkavállalókat kijelentik, és a továbbiakban utánuk adókat, járulékokat nem fizetnek. Az így megtakarított (tetemes) összegeket pedig az áron alul megkötött munkaerő-kölcsönzési szerződésből eredő veszteségek pótlására fordítják, illetve ezen felül szintén tetemes extraprofitra is szert tesznek: mivel a munkavállalók folyamatosan kapják a havi bérpapírokat, ők sem nagyon vesznek észre semmit a dologból, a tőlük levont adók és járulékok pedig szintén a csalárd kölcsönbeadó kasszáját gyarapítják.

Probléma akkor adódik, amikor ?véletlenül? megjelenik egy munkaügyi ellenőr, aki ilyen esetben a kölcsönvevőnél állapítja meg a fekete foglakoztatást, és sújtja a kölcsönvevőt komolyabb összegű bírsággal.

A külföldi kölcsönbeadó cégek esetében a tevékenységi engedély hiánya mellett további probléma lehet az a magyar szabályozás, hogy ilyen esetekben a belföldi kölcsönvevőnek kell bevallania és megfizetnie a kölcsönzött munkavállalók utáni járulékokat (Tbj. 56/A. § (4) b) pont).

A kölcsönvevők és a kölcsönbeadók számára kihívás lehet még az utóbbi időben egyre terjedő ?alternatív? kölcsönzési megoldások. Az ilyen, a legalitás (általában túlsó) határán mozgó megoldások veszélye az, hogy az ?egyéni jogértelmezések? a jövőben esetleg a bíróságon elbuknak, és komoly meglepetések forrásai lehetnek, ezért célszerű a hagyományos munkaerő-kölcsönzés keretein belül megmaradni, egy félreértés esetén ?akár egy munkavállalóval, akár egy ügyféllel- folytatott per során ugyanis a bíróság nem a szerződés neve, hanem annak tényleges megvalósulása után fogja megítélni az adott jogviszonyt, így könnyen munkaerő-kölcsönzés válhat minden olyan ?trükkös? jogviszonyból, amit neve alapján a szerződést kötő felek nem annak szántak. Amennyiben ez feketefoglalkoztatással vagy engedély nélküli kölcsönzéssel is párosul (a munkaerő-kölcsönzés csak hatósági engedély keretében folytatható tevékenység), a probléma még komolyabbá is válhat.

HR szolgáltatások igénybevételével és okos alkalmazásával növelhetjük vállalkozásunk termelékenységét, előnybe kerülhetünk versenytársainkkal szemben. Megéri hangsúlyt fektetni a megfelelő szolgáltató és szolgáltatás kiválasztására ahhoz, hogy ezeket az előnyöket veszélyek nélkül tudjuk élvezni. Mint minden üzleti kapcsolatban, így a HR szolgáltatások terén is fontos, hogy az üzlet bizalomra és tisztességre épüljön.

Egy HR szolgáltatóval szemben a bizalom hatványozottan fontos tényező, tekintettel arra, hogy sok esetben a kölcsönbeadó cég által elkövetett szabálysértések általában kölcsönvevő ügyfelénél realizálódnak, ennek következményeit sok esetben a kölcsönvevő viseli.

A felelős HR szolgáltató cégek Magyarországon négy érdekvédelmi szervezetbe tömörülnek, amelyek gondoskodnak arról, hogy tagszervezeteik etikusan és jogszerűen működjenek. E négy szervezet közül az ISZOSZ és a DiákÉsz az iskolaszövetkezeti szektort, az MMOSZ és az SZTMSZ a munkaerő-kölcsönzőket tömöríti. Amennyiben új szolgáltatót keresünk, célszerű olyan szolgáltatót választani, amelyik tagja e négy érdekképviseleti szerv valamelyikének.

Az EU-Jobs Kft. az MMOSZ, az EU-DiákOK Iskolaszövetkezet pedig az ISZOSZ tagja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Adódhat olyan helyzet, amikor nem találunk olyan jogszerű indokot, amivel egy adott munkavállalót el tudunk bocsájtani, azonban gyakran nem is keresünk ilyen indokot, hanem úgy véljük, hogy ?erőből? oldjuk meg a problémát, és egyszerűen minden további tájékozódás nélkül felmondjuk a munkavállaló munkaviszonyát.

Az erőből való problémamegoldás azonban az esetek nagy részében komoly problémákat okozhat: a jogellenesen elküldött volt munkavállalónk komoly pert akaszthat a nyakunkba, mely során nem csak kártérítést, hanem az új polgári törvénykönyvvel bevezetett sérelemdíjat is követelhet.

Amennyiben a munkáltató ?eltekint? a munka törvénykönyvében leírt formaságoktól az elbocsájtás során, úgy a munkavállaló kártérítést követelhet, és általában ezt a bíróság meg is ítéli számára. A törvény a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló számára nem csupán maximum 12 havi bérét, hanem a jogszerű felmondás során számára járó végkielégítés összegét is megítéli.

Mint láthatjuk, a jogellenes felmondás nem olcsó mulatság, azonban a dolognak itt még nem minden esetben van vége. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát méltatlan körülmények közt szünteti meg ? akár jogszerűen, akár jogellenesen ?, a munkavállaló a számára járó kártérítésen felül sérelemdíjra is jogosult lehet. A sérelemdíj lényege, hogy a sérelmet elszenvedett félnek csak a sérelem bekövetkeztét kell bizonyítania, nem feltétel az, hogy a sérelemből kárnak is kell származnia. Tehát ez nem kártérítés, hanem egyfajta szankció, amely a másik fél jogait védi.

A polgári törvénykönyv külön nevesíti azokat a főbb jogokat, amelyeket a sérelemdíj véd. Ezek pedig a következők:

a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése;

b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése;

c) a személy hátrányos megkülönböztetése;

d) a becsület és a jó hírnév megsértése;

e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése;

f) a névviseléshez való jog megsértése;

g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése.

Mint láthatjuk, az itt felsoroltak közül egy óvatlan munkáltató gyakorlatilag bármelyiket meg tudja sérteni a foglalkoztatás során.

Klasszikus eset, amikor a munkáltató amúgy jogszerű intézkedése válik diszkriminációvá ? és így sérelemdíj ? gyanússá. Például a munkáltatónak joga és kötelessége a munkavállalók munkaképességét például alkoholszondával ellenőrizni, vagy kilépéskor ruházatukat és csomagjaikat átvizsgálni. Amíg a szondázás vagy átvizsgálás teljesen véletlenszerű, vagy a teljes személyi körre kiterjed, addig nem beszélhetünk diszkriminációról. Amennyiben azonban az ilyen lépések célpontja az esetek nagy többségében egy adott személy, a jogszerű lépés jogszerűtlenné válik, a munkavállaló pedig sérelemdíjat követelhet. De ugyan ez igaz a munkavállalók értékelésére, vagy a leépítési szempontokra is, amennyiben az ilyen lépések során felülreprezentáltak bizonyos munkavállalói csoportok.

A munkaviszonyt azonban nem csak a munkaadó tudja jogellenesen megszüntetni, illetve nem csak a munkavállaló követelhet sérelemdíjat.

Gyakori eset, amikor a munkavállaló jobb ajánlatot kap egy másik helyről, és egyik reggel egyszerűen nem megy be dolgozni a munkahelyére. Gyakori, hogy ilyen esetekben a munkáltató igazolatlan hiányzásra hivatkozva azonnali hatállyal megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, azonban ez nem minden esetben védhető eljárás. A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egy munkáltatói aktus, melyet nem tud egyoldalúan visszavonni, és adott esetben a munkáltató ezt az aktusát jogellenesen gyakorolja. Például egy munkavállaló balesetet szenved, és azért mulaszt igazolatlanul. A munkáltató megszünteti a jogviszonyát, majd néhány hét múlva megjelenik, a táppénzes papírjával: ebben az esetben a munkaadó a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, mely miatt a munkavállaló kártérítésre jogosult.
Amennyiben a munkavállaló bármely, akár ismeretlen okból napokon keresztül nem jelenik meg a munkahelyén, azt a munkáltató kell, hogy úgy tekintse, hogy a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyát, a munkáltató csak tudomásul veszi ezt. Ebben az esetben a példabeli balesetet szenvedett munkavállaló felbukkanása esetén saját aktusát támadja meg, és így a munkaadó megszabadul egy lehetséges kellemetlen munkaügyi pertől.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

A válság enyhülésével a munkáltatók számára a létszám bővítése lassan időszerűvé válik, azonban azzal találkoznak, hogy az eddig megszokott áron (értsd: eddigi fizetés és juttatások mellett) nem találnak maguknak megfelelő munkaerőt. Ez a munkaerőpiac csaknem valamennyi szegmensére igaz: a diákmunkától a szakmunkán keresztül egészen a diplomás állások betöltéséig, egyre nehezebb az eddigi kondíciók mellett, megfelelő munkaerőt találni. Erre hívta fel a figyelmet például ez a cikk is, amelyben a gyártulajdonos arra panaszkodik, hogy nincs megfelelő szaktudású munkaerő, akivel a gyárát üzemeltetni tudja.

Pedig van! Van annyi CNC-s, hegesztő, mérnök, amennyire szükség van, csak nem a 10 évvel ezelőtti áron. Amióta a munkavállalók szabadon vállalhatnak munkát az EU-ban, a minőségi munkaerőért a vállalkozásoknak már nem a hazai, hanem az Uniós munkaerő-piacon kell versenyre kelniük. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a minőségi munkaerő vagy külföldre távozott, vagy itthon van olyan munkája, amelyet nem szívesen hagyna ott, így a megszerzéséhez az új munkáltatóknak mélyebben a zsebükbe kell nyúlniuk. A fenti cikkben a gyártulajdonos által tapasztalt probléma nem az, hogy nincs munkaerő, hanem az, hogy azért a pénzért nincs. Amennyiben versenyképes munkavállalókat szeretnénk alkalmazni, akkor ezért versenyképes, Európában versenyképes bért kell kínálnunk számára, hiszen most már nem csupán a munkáltatóknak van választási lehetőségük, hogy melyik országban kívánnak működni, hanem a munkavállalóknak is. Egyszerűen annyi pénzt kell ajánlani, amennyiért megéri visszajönni Nagy-Britanniából, Németországból vagy Skandináviából.

A magasabb bérek kigazdálkodása azonban új szemléletmódot igényel: új hozzáállást, profibb menedzsmentet, magasabb árakat. Az angol mondás szerint: „If you pay peanuts, you get monkeys”, tehát ha csupán mogyoróval fizetünk, ne csodálkozzunk, ha csupán szerényebb képességű munkavállalók jelentkeznek. A vállalkozásoknak meg kell tanulniuk, hogy hogyan lehet a magasabb béreket kigazdálkodni, hatékonyabban, profibban dolgozni.

A munkaerőpiac is pont ugyanolyan piac, mint bármi más: a keresletet és a kínálatot az egymáshoz való viszonyuk határozza meg. A vállalkozásoknak adaptálódniuk kell a megváltozott körülményekhez: a képzett munkaerő szűk keresztmetszetté válik, amely az árak emelését teszi szükségessé, szinte a teljes munkaerőpiacon.

Mit néznek a munkavállalók, amikor egy állásról döntést hoznak?        
Egyrészt természetesen a fizetést. Ezen kívül azonban még számos tényezőt figyelembe vesznek, a munka természetét, az alkalmazott és megtanulható eljárásokat, a munkakörülményeket, a cég hírnevét, és még számtalan tényezőt.

A versenyképesség egyedüli záloga a képzett munkaerő. A munkaerő minősége az egyetlen tényező, ami egy vállalkozás sikerét megalapozhatja, hiszen a korszerű gépeket vagy modern eljárásokat csak magasan képzett munkavállalók képesek üzemeltetni. A képzett munkaerőnél azonban nem csupán az ár a lényeg, hanem a minőség is. Egy munkaerő felvétele ? különösen akkor, ha drága munkaerőről beszélünk ? komoly költséget ró a vállalkozásra, komoly kockázatot rejt magában. Amennyiben a felvételi döntés nem kellően megalapozott, akár milliós veszteségeket is elkönyvelhet egy vállalkozás, mire a megfelelő munkatársat megtalálja. Ennek okán érdemes a munkavállalók kiválasztását olyan ügynökségekre bízni, akik hivatásszerűen munkaerő toborzásával (megtalálásával) és kiválasztásával foglalkoznak. Az munkaerő-közvetítők gyakran garanciát is adnak a kiválasztott munkaerőre: amennyiben mégsem felelne meg, a garanciaidő alatt ingyenesen pótolják az általuk kiválasztott munkavállalót. A toborzással-kiválasztással foglalkozó tanácsadók évente több tucat kiválasztási projektet visznek véghez, és több száz embert interjúztatnak, szakmailag tehát rendkívül megalapozott döntést hoznak a munkavállaló felvételével kapcsolatosan.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746