Közzétette a Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyelőség a 2014. évi ellenőrzési irányelveit.

Mint minden évben, ezúttal is megörvendezteti a vállalkozókat a munkaügyi hatóság a következő évre vonatkozó ellenőrzési irányelveivel.

A hatóság ezúttal is külön említi a munkavédelmi és a munkaügyi ellenőrzési tematikát, melyekben a fő hangsúlyokat 2014-ben a következők adják:

Munkavédelmi ellenőrzések:

• 2014 I. félévében az egészségügyi szolgáltatók számíthatnak komolyabb ellenőrzésre, különös tekintettel a szúró-vágó eszközök használatának szabályosságát illetően. Kiváltképp ellenőrizni fogják az ilyen eszközök használatáról szóló oktatási jegyzőkönyveket illetve tájékoztatásokat.
• 2014 II.-III. negyedévben az építőipari kivitelezések helyszínein lehet nagyobb gyakorisággal az ellenőrök megjelenésére számítani. Idén az első ?-ed évben 12 halálos baleset történt az építkezéseken, ami a halálos munkabalesetek 1/3-a. Az irányelv felügyelőnként 10 munkáltató vizsgálatát írja elő, így ez az ellenőrzés különösen intenzívnek ígérkezik!
• 2014 nyara ismét a hőségriasztással összefüggő ellenőrzések időszaka lesz.
• 2014 II. félévében a bányavállalatok számíthatnak a munkavédelmi hatóság kitüntető érdeklődésére.

A munkavédelmi ellenőrzéseken felül a munkaügyi felügyelők is okozhatnak kellemetlen perceket 2014-ben.

Munkaügyi ellenőrzések:

• 2014. március-áprilisában a védett munkavállalókat, azaz nőket, fiatalkorúakat és megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató munkáltatók számíthatnak a hatóság érdeklődésére.
• Június-július hónapban ismét a feketemunka, illetve a munkavállalók jogviszonyának ellenőrzése kerül terítékre.
• Az október-november hónap a munkabérrel kapcsolatos ellenőrzések időszaka lesz. Ez utóbbinál különösen érdemes figyelni a minimálbér és a garantált bérminimum alkalmazásának feltételeire. Az alacsonyabb összegű minimálbért a FEOR 9-es besorolású, szakképzettséget nem igénylő egyszerű foglakozások esetében lehet alkalmazni. Itt olyan munkakörök találhatók, mint pl. a takarítók, szemétgyűjtők, rakodómunkások, konyhai- és gyorséttermi kisegítők valamint az építőipari segédmunkások. Mivel az ilyen munkakörökhöz jelentős adókedvezmények is társulnak, ezért az e munkakörökben foglalkoztatottak ellenőrzésére az adóhatóság részéről is számíthatunk: ha például a ?takarító? besorolású munkavállalónk a valóságban számítógépes programokat készít, akkor nem csak a munkaügyi felügyelet részéről számíthatunk kellemetlen pillanatokra. Fontos fejben tartani, hogy nem a munkavállaló végzettsége, hanem az általa ténylegesen betöltött munkakör a mérvadó. A munkakörök besorolásánál a KSH által közzétett osztályozási rendszert kell alapul venni:

 http://www.ksh.hu/docs/szolgaltatasok/hun/feor08/feorlista.html

Az ellenőrzési irányelv része továbbá, hogy a munkaügyi ellenőrzések 10%-a a személy- és vagyonvédelemben, a munkavédelmi ellenőrzések 5%-a a javítási tevékenységekben érdekelt munkáltatókat célozza majd 2014-ben, illetve a feketemunkán kapott foglalkoztatók 80%-a számíthat utólagos ellenőrzésre is.

Fontos tisztában lenni azzal, hogy a szabályok megszegői mi mindent kockáztatnak.

Bizonyos esetekben a felügyelő nem mérlegelhet: kötelezően bírságot kell kiszabnia, amelynek összege 30.000.- – 20.000.000.- Ft közötti lehet.

Ilyen kötelezően bírságolandó tényállások a következők:

1. A 18 év alatti munkavállalókra vonatkozó (2013-ban különösen megszigorított) szabályok megsértése
2. A bejelentési kötelezettség elmulasztása
3. A munkabér összegére és a kifizetési határidőkre vonatkozó szabályok megszegése
4. Valamint az illegális munkaerő-kölcsönzési tevékenység kapcsán.

A munkaügyi bírságon felül további kellemetlenségek várnak a mulasztókra. Ilyenek például:

• Az EU-s és magyar pályázatokból,
• Támogatásokból,
• Közbeszerzésekből,
• valamint a Széchenyi kártyából való kizárás,
• továbbá a bírságok nyilvánossága miatt a banki hitelfelvételnél esetleges nehézségek, a kamatfelár emelkedése.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Az év vége közeledtével újra napirendre kerülnek a munkahelyeken a bértárgyalások. A munkabér mind a munkaadók, mind pedig a munkavállalók számára fontos kérdés: nem mindegy kinek, hogyan és miért adják. Egy rosszul felépített bérrendszer sokat ronthat egy szervezet hatékonyságán, egy jól felépített bérezési struktúra viszont akár komoly versenyelőnnyé is válhat.

A munkabéreknél, illetve a bérrendszerek felállításánál érdemes néhány dolgot szem előtt tartani. A törvény kifejezetten tiltja például az olyan teljesítményfüggő munkabért, amely nem csak és kizárólag az adott munkavállaló, hanem egy nagyobb egység, a munkavállalók egy csoportja, esetleg a vállalkozás egészének teljesítményén alapul. Azonban HR szempontból kifejezetten kívánatosak az ilyen bérelemek, így érdemes olyan bérstruktúrát bevezetni, amely megfelel a törvényi követelményeknek, de megfelelően szolgálja a vállalkozás érdekeit is.

Gyakori hiba, amit a vállalatvezetők elkövetnek, hogy anélkül adnak juttatásokat a munkavállalóknak, hogy azt írásba foglalnák. Ennek oka általában az, hogy a munkáltatók nem szeretnének kötelezettséget vállalni az adott juttatással kapcsolatban: úgy gondolják, hogy amíg jól megy a szekér, addig adnak, de ha valami baj lenne, akkor nem adnak. Adni mindenképpen érdemes, mivel ezzel pluszt juttatunk a munkavállalóknak, azonban semmiképpen sem szabad elmulasztani a juttatás írásba foglalását.

Amennyiben ugyanis a munkavállaló rendszeresen kap valamilyen juttatást – akár anélkül, hogy arról valamilyen írásos megállapodás születne -, az a munkavállaló bérének részévé válik, és azt a munkavállaló akkor is követelheti, ha közben a helyzet megváltozott. A munkabér a munkaszerződés lényeges eleme, és szükségszerű része is. A törvény a munkaszerződés esetében írásbeliséget ír elő: a munkaszerződést írásba kell foglalni, és módosítani is csak írásban, a felek közös akaratával lehet.

Amennyiben tehát az írásba foglalást elmulasztjuk, attól a munkaszerződés az adott feltételekkel – munkabérrel – még létrejön, tehát azon egyoldalúan módosítani nem lehet, csupán az írásbeliség követelményének nem tettünk eleget. Mivel a munkabér követelése nem évül el, a munkaadó könnyen találhatja magát olyan helyzetben, hogy a munkavállaló akár néhány év elteltével is követelheti azt a juttatást, amit régen kapott, azonban a helyzet változása miatt már nem kapja. Ráadásul visszamenőleg és kamatokkal együtt.

A helyes megoldás az, hogy minden esetben foglaljuk írásba a munkavállalóknak adott mindenféle juttatást. A juttatás azonban bizonyos feltételek mellett feltételhez, vagy határidőhöz is köthető.

Feltétel kikötésekor azonban figyelemmel kell lennünk a törvénynek arra a kikötésére, hogy olyan feltétel nem köthető ki, amely a munkaviszonyt a munkavállaló hátrányára módosítani. Tehát a feltétel csak pozitív lehet, negatív nem: ?Ha munkaadó adózás előtti eredménye eléri az X forintot, a munkavállaló bérén felül Y Ft juttatásra jogosult?, nem pedig ?A munkavállaló Y Ft béren felüli juttatásra jogosult, ameddig a munkaadó teljesítménye azt megengedi?. A feltétel mindkét esetben ugyanaz, azonban a második esetben a szerződés a munkavállaló hátrányára változna, ami a törvény szerint tilos.

Másik lehetőség, hogy a juttatást a munkaadó határidőhöz közi: ?A munkavállaló 2014. évben Y Ft béren felüli juttatásra jogosult?. Így a határidő elmúltával a munkavállaló adott bérelemre többé nem lesz jogosult, és azt nem is követelheti, megszüntetéséhez munkaszerződését módosítani illetve hozzájárulását kérni nem kell. Amennyiben a munkáltató továbbra is adni szeretné az adott juttatást, akkor arról új megállapodást kell kötni új határidővel vagy pozitív feltétellel. Azonban a juttatások írásba foglalását elmulasztani semmilyen körülmények között nem szabad.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

A rádióadásokra és cikkekre kapott kérdések alapján úgy tűnik, nem teljesen egyértelmű a munkaadók számára, hogy miért tehetők felelőssé a munkavállalók, és miért nem. Néha meghökkenve hallják, hogy a munkavállaló nem „alvállalkozó”, aki saját maga dönti el, mit és hogyan csináljon, és ha munkájának nincs eredménye, akkor azért nem ő a felelős.

A munkaadó és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit le lehet vezetni jogi, közgazdasági és HR szempontból egyaránt, azonban minden levezetés egy irányba mutat: a munkaadó nem bújhat ki a foglalkoztatással járó felelősség alól, és nem terhelheti üzleti kockázatait a munkavállalóra.

Sok esetben a munkaadó megdöbben, amikor egy munkavállaló által okozott kár megtéríttetése kapcsán feltesszük a kérdést: megszervezte-e úgy a munkát, hogy a hiba ne fordulhasson elő? Ellenőrizte-e a munkavállalókat? Kioktatta-e őket a munkavégzésről? Volt-e technológiai leírás, munkáltatói utasítás, amelynek megsértéséért a munkavállalót felelősségre lehetne vonni? Megtett-e mindent a munkáltató annak érdekében, hogy a kár ne következzen be? Biztosította-e a megfelelő munkakörülményeket? Működtetett-e a munkaadó olyan elszámoltatási rendszereket, amelyekkel a hiba idejében megállapítható lett volna?

Sok esetben ezekre a kérdésekre csak csend, vagy felháborodott hebegés-habogás a válasz. Mert az esetek többségében ilyen lépések és intézkedések nem történtek.

A munkavállaló felelőssége objektíven csak szándékos károkozás (tudatos rongálás, vagy nagyon nyilvánvaló szabotázs, súlyos gondatlanság) esetén állapítható meg. Amennyiben a munkavállaló a kárt hanyagsággal okozta, akkor mindenképpen szükség van annak megállapítására, hogy pontosan milyen szabályt, utasítást is szegett meg a munkavállaló. El volt neki mondva, hogy mit hogyan kell csinálni? Vagy esetleg a munkavállalónak kellett kitalálnia, hogy mi a dolga, és úgy leste el más kollégáktól?

A felelős munkaadói magatartás nem csupán „kellemetlenségektől” óvhatja meg a munkaadót, hanem az alacsony minőségű munkavégzés által okozott anyagi-, és presztízsveszteségtől is.

Példa: egy csomagolócégnél a termékjelölő matrica nem volt megfelelően kitöltve és elhelyezve a termékeken, ezért azt visszaküldték. Technológiai előírás, oktatás, ellenőrzés nem volt. A munkaadó a visszaküldött áru átcsomagolásából és a visszáru költségeiből eredő kárt a munkavállalókra akarta hárítani, ugyanakkor a munkavállalók olyan címkét tettek az árura, amilyet a munkaadótól kaptak, és oda tették, ahová (utasítás híján) gondolták. A károkozást a munkáltató sem tudta egyetlen konkrét munkavállalóra visszavezetni, a kár megtérítését kollektíven, az adott napon dolgozó csoporttól várta.

A munkavállalóval szembeni kártérítési igény érvényesítésének azonban 3 feltétele van:

1. A kár összegének pontos, bizonylatokkal, számításokkal alátámasztott megállapítása
2. Annak megállapítása, hogy a kárt egy munkavállaló magatartása okozta
3. Közvetlen kapcsolat megállapítása a károkozó magatartás és a kár bekövetkezte között

Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, akkor a munkavállalóval szemben kárt megállapítani nem lehet. A törvény ? egyetlen speciális kivételtől, a csoportos leltárfelelősségi megállapodástól eltekintve – nem engedi, hogy munkavállalók egy csoportját tegyük bármiért is felelőssé: a kárt minidig egy adott munkavállalóra (vagy munkavállalókra) kell visszavezetni, nem lehet azt mondani, hogy ?nem tudjuk ki volt a vétkes, ezért fizessen mindenki!?

A munkáltatóknak el kell fogadniuk, hogy a munkavállaló munkáját ők kötelesek megszervezni, kötelesek ellenőrizni, kötelesek a munkavállalót a munkavégzéshez kapcsolódó utasításokkal és oktatással ellátni. A munkavállaló a munkájáért bért kap, függetlenül attól, hogy a munkának volt-e eredménye, vagy nem: ennek kockázata, csakúgy, mint az ebből származó profit a munkaadót, a vállalkozót illeti. A hanyag munkaszervezés, illetve a munkavállalótól független külső körülmények negatív hatásait a munkavállalóra áthárítani nem lehet, ez a vállalkozó kockázata.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Egy friss angol felmérés meglepő következtetésekre jutott a munkavállalók elkötelezettségével kapcsolatban.

A kutatás megállapította, hogy általában 4-ből 1 munkavállaló aktív álláskereső. Hogy mit is jelent mindez egy átlagos vállalkozásra nézve? 4-ből 1 munkavállaló teljesítménye elmarad az optimálistól.

Ő nem lesz lelkes, nem húzza, vagy talán nem előre húzza a vállalat szekerét. Munkaidejének egy részét nem munkával, hanem álláskereséssel tölti, gondolatai a munkahelyétől már messze járnak. Ez a probléma így nem csupán az irodai munkavállalókra szorítkozik, hanem a munkaidőben aktívan állást keresni nem tudó fizikai állásúakra is: ha gondolataik nem a munkahelyük körül forognak, akkor lassabban dolgoznak, feltartják, szabotálják a munkát, tessék-lássék módon látják el feladataikat, munkájukban köszönet nincs. Nem kímélik az alapanyagokat, szerszámokat, gépeket, nem érdekli őket, hogy égve maradt-e a lámpa, vagy pontosan van-e beállítva a szerszám. Nem foglalkoznak az ügyfelekkel, így még azok a vevők is elpártolnak, akik az egyre gyakoribbá váló minőségi hibák vagy késedelmek felett egy ideig szemet hunytak: a vállalkozás lassan elindul a lejtőn.

A kutatás megdöbbentő tanulsága, hogy a válság idején az álláskereső, váltani szándékozó munkavállalók nem összehúzzák magukat, és örülnek, hogy van munkahelyük, hanem tovább elégedetlenkednek, és folyamatosan, aktívan kutatnak új állás után. Az elégedetlen munkavállalók ?beragadnak? jelenlegi munkahelyükön, így egyre több és több elégedetlen munkavállaló halmozódik fel a munkahelyeken. A kutatás szerint 2012/2013 telén az elégedett munkavállalók aránya 48% volt, ami tavaszra 44%-ra, míg őszre 39%-ra csökkent. Az elégedett munkavállalók számának ilyen zuhanása (szűk egy év alatt csaknem 10%) komoly termelékenységi, hatékonysági és versenyképességi kérdéseket vet fel.

Ha abból a feltételezésből indulunk ki, hogy az álláskereső munkavállaló munkaidejének negyedét nem munkával, hanem álmodozással, elégedetlenkedéssel, aktív álláskereséssel vagy szabotázzsal tölti, akkor 100 egységnyi munkabér kifizetésből 6,25 mögött nincs érdemi munkafedezet. Másként mondva: bérköltségünk 6,25%-a ablakon kidobott pénz. Ez az összeg már egy 20-30 fős szervezetben is többmilliós tétel, amely a gazdálkodásban színtiszta veszteségként jelentkezik.

Érdekes megállapítása a kutatásnak, hogy a munkavállalók a számukra biztosított fejlődési és előmeneteli lehetőségeket az elvágyódást csökkentő, a lojalitást és hűséget növelő tényezőként értékelik, így az erre fordított összegek a hatékonyabb munkában, a magasabb termelékenységben busásan megtérülnek.

Munkáltatóként érdemes felfigyelnünk azokra a jelekre, amelyek a munkavállalókban felgyülemlő nyomásra utalhatnak. Ilyenek pl. a hiányzások, késések számának emelkedése, az akár csak percekkel ?meghosszabbított? ebédszünetek mind-mind tünetei lehetnek az egyre halmozódó feszültségnek. Erre utalhatnak a munkavállalók közti egyre intenzívebb viták is: ha mindenki éppen csak annyit dolgozik, amennyi feltétlenül szükséges, az egyes munkafolyamatok illesztési pontjain feszültségek keletkeznek, amelyek vitákhoz vezetnek: az adott (elmaradt) részfeladatot senki nem érzi magáénak, senki nem akarja elvégezni, vagy nem olyan minőségben végzi el, ahogy azt a másik várja. Ettől aztán a jól dolgozó is elkeseredetté válik, és már ő is gombóccal a torkában jön be dolgozni, így az elégedetlen munkavállalók száma egyre gyorsuló ütemben növekedik.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456