Kedves Partnerünk!
2013. május 30-án a Fővárosi Állat- és Növénykert Barlangtermében tartott sajtótájékoztatót az iskolaszövetkezetek két nagy érdekképviseleti szerve, az ISZOSZ és a DIÁK-ÉSZ. A sajtótájékoztató témája a két nagy szervezet által a munkavállalók és a munkaadók körében, diákok foglalkoztatásával kapcsolatban elvégzett kutatás eredményének prezentálása volt.
A Gazdasági Rádió munkatársa, Sánta Andrea helyszínen készített felvételét az alábbiakban hallgathatja meg.
Hogyan segít a grafológia a megfelelő munkatárs megtalálásában?
Egyre többször hallunk róla, hogy a cégek saját maguk keresik meg az új munkavállalóikat. Teszik ezt a népszerű közösségi portálokon, ingyenes hirdetési felületeken vagy ajánlás útján. Ezek mindegyike nagyon jó toborzási lehetőség, akárcsak az erre specializálódott álláskereső portálok.
Mi ilyenkor az általános gyakorlat? Megjelenik a hirdetés a már említett felületeken és a jelentkezések áradata megindul. Az elmúlt évek megváltozott gazdasági helyzete, a nagyfokú munkanélküliség és bizonytalanság felerősítette az álláskeresési tendenciákat, így egy-egy pozícióra nem ritka a több száz jelentkező. Ennyi önéletrajzból a mindennapi teendők mellett szinte képtelenség megtalálni a legmegfelelőbb jelöltet, így a leggyakrabban az első 10-20 jelentkezőből történik a kiválasztás.
Napjaink gazdasági helyzetében nagyon fontos, hogy a cégek kellő gyorsasággal és rugalmassággal tudjanak reagálni egy-egy problémára, igényre az egyre erősödő versenyhelyzetben. Így tehát elengedhetetlen, hogy a munkatársak nemcsak kiváló szakemberek legyenek a saját pozícióikban, de gyorsan tanuljanak, jól tudjanak reagálni a változásokra és elkötelezettek legyenek a cég iránt. Az általános személyiségjegyek vizsgálata mellett a toborzásra, kiválasztásra szakosodott cégek ezért is alkalmaznak teszteket, illetve egyes pozíciókban még grafológiai elemzéseket is! Egy ilyen elemzés nagyon átfogó képet ad egy jelöltről, különösen, ha a HR tanácsadó személyiségtesztet is alkalmaz. A tanácsadó cég e mellett segít kialakítani az ellátandó feladatok körét, meghatározni a szükséges kompetenciákat, kialakítani a kiválasztási folyamatot és megbízható módszert biztosítani az ideális munkatárs megtalálására, valamint különböző objektív mérő módszerekkel segít döntést hozni.
Az elmúlt harminc évben a grafológia tudománya is nagy fejlődésen ment keresztül. A mai grafológiai irányzatok többsége mérésen alapul: a grafológus azt vizsgálja, hogy az egységes állami norma szerinti írás-sztenderdtől miként tér el az írás, mind forma, mind méret szempontjából. Az írás monitorozása során a grafológus több száz számszerű adatot vizsgál és hasonlít össze. A sztenderdtől való eltérések globális értelmezése során tesz megállapítást egyes személyiségjegyekre, motiváltságra, önérvényesítő törekvésekre, várható viselkedésre, valamint arra, hogy a személyiség hogyan működik dinamikus egészként.
Egy rutinos HR tanácsadó hetente számtalan személyes interjút folytat, több száz önéletrajzot néz át, sőt már az előtt szűrést végez, hogy megnyitna egy pályázati anyagot. A leszűkített körből a jelentkezők kb. 15%-a kap lehetőséget telefonos interjúra, még kevesebben jutnak el a személyes találkozóig. A grafológiai elemzés alkalmazásakor sem az a legfőbb probléma, hogy 300 jelentkezőből hogyan találjuk meg a legjobbat – mivel egy komoly grafológiai elemzés elkészítése a grafológus számára bő 20 órányi elemzési munkát jelent, ezért nem valószínű, hogy a beérkező pár száz kézzel írt önéletrajz mindegyikét mély-elemzésnek vetik alá. Jellemzően a kiválasztási folyamat végén, 3-5 pályázó részletesebb megismeréséhez készítenek grafológiai elemzést, hogy biztosan azt az illetőt válasszák ki, aki nem csak szakmailag, hanem személyiségében, kompetenciáiban és stílusában is be tud illeszkedni a vállalat egészébe. A kiválasztás támogatása során a megbízó cég nem csupán egy szöveges jellemzést, hanem egy számadatokkal is kibővített elemzést kap, amely alapján a pályázók objektíven összehasonlíthatók.
Grafológus alkalmazása során objektív és mélyebb képet kapunk a jelöltekről, hiszen a személyiségtesztektől eltérően – ahol a munkavállaló saját maga válaszol a kérdésekre – a grafológiai vizsgálat során teljes egészében egy külső szakember végzi az elemzést, illetve a grafológia által olyan jellemzők is feltárhatók, melyek a személyiségtesztek által, vagy az interjú során nem.
Mennyibe kerül a rosszul kiválasztott munkatárs?
Bruttó 200.000 Ft fizetésű pozícióba történő keresést vizsgálva: figyelembe véve a hirdetés költségét, az időt amit a teljes kiválasztási folyamattal tölt egy munkatárs (vagy rosszabb esetben az ügyvezető), az ő kieső ?termelését?, a felvett munkavállaló 3 hónapos próbaidőre jutó bérét, járulékos költségét, az őt betanító kollégának az idejét és azt az értéket, amit ebben a pozícióban elő kellene állítani, majd az újbóli toborzás és kiválasztás költségét, amennyiben mégsem a megfelelő jelöltet választotta a cég, egy rosszul sikerült kiválasztás kb. 2.000.000 Ft veszteséget jelent. Természetesen minél nagyobb a bér és annak költsége, ez a szám annál nagyobb. Egy tanácsadó cég minden esetben garanciát vállal az általa kiválasztott munkavállalókért és a fent említett 2.000.000 Ft töredékéért sokkal rövidebb idő alatt a jelentkezők sokkal szélesebb köréből képes több lépcsős kiválasztási rendszeren keresztül tesztekkel és akár grafológiával jól megalapozott szakmai döntést hozni.
Egy HR tanácsadó cég a kiválasztás mellett jellemzően munkaügyi támogatást is nyújt. A változó jogszabályi környezetben segít tanácsot adni az optimális foglalkoztatási és bérezési formákra, lehetőségekre, kedvezményekre valamint felhívja a megbízó figyelmet az esetleges problémákra, megkeresi az adott problémára az ideális megoldást.
Az EU-Jobs Kft. munkatársai a toborzás, kiválasztás folyamata során HR támogatást, valamint munkaügyi és munkajogi segítséget is nyújtanak Partnerei részére, valamint a WriteNow! Grafológiai Társulás segítségével grafológiai elemzést készítenek a jelöltekről.
Ha kérdése lenne a grafológiával kapcsolatban, tegye fel nekünk az info@writenow.hu címen, illetve, ha érdekességeket szeretne olvasni a grafológia és pszichológia világából, ajánljuk blogunkat: http://tars-az-onismeretben-blogspot.hu
Üdvözlettel:
Elek Tamás
vezető értékesítő
tamas.elek@eucsoport.hu
Tánczos Zsuzsa, grafológus, WriteNow! Grafológiai Társulás
tanczos.zsuzsanna@writenow.hu
www.writenow.hu
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Tisztelt Partnerünk!
A toborzás, kiválasztás folyamata jellemzően egy olyan feladat, amit a vezetők rendszeresen egyes beosztottjukra bíznak, vagy sok esetben saját maguk próbálnak megoldani. Viszont egy rosszul sikerült kiválasztás akár több millió Forintjába is kerülhet a cégnek. Hogyan lehet elkerülni ezt a kiadást, és milyen módon tud segíteni a grafológia, mint tudomány a megfelelő munkatárs megtalálásában? Aktuális adásunkban Elek Tamás, az EU-Jobs Kft. vezető értékesítője és Tánczos Zsuzsa, a WriteNow! Grafológiai Társulás munkatársa beszélgetett Kristóf Gábor műsorvezetővel.
Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!
A foglalkoztatás és annak egyéb terhei képviselik a legmagasabb arányt a vállalkozások költségvetésében.
Éppen ezért érdeke a vállalkozásoknak, hogy e költségeiket a lehető legalacsonyabban tartsák, ugyanakkor a felmerülő költségekkel a lehető legmagasabb eredményt érjék el.
A vállalkozások tevékenysége azonban legtöbbször időben nem állandó: időszakos termelési csúcsok és ?üresjáratok? jellemzik, így nehéz meghatározni azt az ideális létszámot, amellyel mind az alacsonyabb munkaterhelés, mind a megnövekedett teljesítés esetén a legjobb ár-érték arányt érik el a foglalkoztatásban. Termelési csúcs keletkezhet szezonálisan az év bizonyos szakában, de akár havi vagy heti rendszerességgel is.
Egy vállalkozás akkor jár el költséghatékonyan, ha állandó alkalmazottainak állományát az átlagos terhelési szint alá ?lövi be?, így üresjáratok esetén nem kell nagyszámú munkavállalót munka nélkül tartania. A továbbiakban a munkaerővel fedezetlen kiemelkedő termelési csúcsokat pedig kölcsönzött munkaerővel, vagy diák-munkavállalókkal elégítik ki.
Az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás – azaz a diákmunka – a hagyományos foglalkoztatáshoz és a munkaerő-kölcsönzéshez képest jelentős előnyökkel és költségmegtakarítással jár. Egyrészt a diákok után nem kell szociális hozzájárulási adót fizetni, így változatlan feltételek mellett foglalkoztatásuk 27%-kal olcsóbb. Ezt a kedvezményt azonban csak iskolaszövetkezeten keresztül lehet igénybe venni. Másrészt pedig a diákmunka további jelentős előnye, hogy az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatott diákok rendkívül rugalmasan vehetők igénybe, valamint számukra sem fizetett szabadság, sem betegszabadság, munkaviszonyuk végén pedig sem felmondási idő, sem végkielégítés nem jár. Mindezen előnyök összességében akár a ?hagyományos? foglalkoztatás költségeinek feléért is lehetővé teszik a munkával elérhető eredmény elérését, ráadásul a nappali tagozatos hallgatók akár komoly felelősséget igénylő munkakörökben is foglalkoztathatók.
A munkaerő-kölcsönzés ? a 2012-es évtől bevezetett adminisztratív szigorítás ellenére – továbbra is egy rendkívül népszerű és hatékony foglalkoztatási forma. A kölcsönzött munkavállalókat gyakorlatilag kötelezettségvállalás nélkül lehet foglalkoztatni. Ez praktikusan azt jelenti, hogy rájuk jelenleg rendkívül kedvező elbocsátási szabályok vonatkoznak, felmondási idejük akár 100%-ban ledolgoztatható, és őket végkielégítés sem illeti meg. Adminisztrációs terheik is lényegesen kedvezőbbek: a kölcsönvevőt a kölcsönzött munkavállaló bejelentésén és munkaidejének nyilvántartásán kívül sem bérszámfejtési, sem egyéb adminisztrációs kötelezettség nem terheli.
A költségmegtakarításon és a rugalmasságon túl a diákmunkából és a munkaerő-kölcsönzésből adódó legális lehetőség az úgynevezett ?try and hire? szolgáltatás, amelynek lényege, hogy a munkaadó egy-egy meghirdetett pozíció betöltésére kiszemelt munkavállalót – amennyiben nappali tagozatos hallgatói jogviszonnyal rendelkezik ? iskolaszövetkezeten keresztül, egyéb esetekben pedig munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztat, és csak később veszi saját állományba, amikor már maradéktalanul meggyőződött az adott munkavállaló megfelelőségéről.
Az alábbi grafikonon bemutatjuk a saját, a kölcsönzött és az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás kombinálásának költséghatékony módját:
E lehetséges elméleti modell megvalósulását ugyanakkor számos egyéb tényező – például a végzendő munka jellege – is befolyásolhatja, így például elképzelhető, hogy a saját állomány egy bizonyos szint alá nem csökkenthető, vagy a fenti módszerekkel való kiváltása csupán korlátozottan lehetséges. Ugyanakkor bizonyos tevékenységek megengedik a kölcsönzött vagy iskolaszövetkezeti munkavállalók bővebb körű alkalmazását is.
Az EU-CSOPORT tanácsadó kollégái készséggel állnak rendelkezésére, hogy egy munkaerő-gazdálkodási felmérés keretében tanácsot adjanak a legköltséghatékonyabb foglalkoztatási forma kialakításában az Önök cégénél. Személyes találkozót a lenti elérhetőségeken kérhet kollégáinktól.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Kedves Partnerünk!
A nyári szezonra készülve már most foglalkozunk vele, hogy a szezonális munkák esetén milyen költségkímélő lehetőségek vannak a termelési csúcsok hatékony teljesítésére, illetve a szabadságon lévő kollégák helyettesítésére – akár a saját dolgozók gyermekeivel. Radó Balázs, az Agape Vendégház Kft. ügyvezetője vázolta a cégére jellemző szezonális ingadozás áthidalási lehetőségeit, mindeközben Német Gábor, az EU-Csoport marketing vezetője a stúdióban válaszolt Érczfalvi András műsorvezető kérdéseire.
Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!
Közeledik a szabadságok szezonja, és ez sok vállalkozás számára olyan „kellemetlenség”, amelyet túl kell élnie. Néhány vállalkozás számára ez „uborkaszezon”, mások ilyenkor termelik meg éves bevételük legnagyobb részét. De a vállalkozások legtöbbje számára ez az időszak is olyan, mint a többi, eltekintve attól, hogy munkavállalói bérét (és azok terheit) úgy kell kifizetnie, hogy azért nem kap munkát cserébe, valamint attól, hogy megrendeléseit a szabadságok miatt kiesett kapacitások miatt lassabban tudja teljesíteni.
Először is, érdemes tisztáznunk, hogy mi célt szolgál a szabadság? A szabadság a munkavállaló regenerálódását szolgálja. E nélkül az év folyamán a munkavállaló teljesítménye folyamatosan romlana, a végén pedig nem lenne képes értékelhető teljesítményt nyújtani: elfárad, idegileg, fizikailag kimerül. A szabadság célja a munkavállaló munkavégző képességének helyreállítása. Munkáltatóként nem nehéz belátni, hogy a munkavállalók szellemi-testi frissessége mennyire fontos a vállalkozás eredményességének fenntartásához, a homogén és magas termelési színvonal fenntartásához. Fárad, kimerült és kiégett munkavállalókkal a legegyszerűbb termelési folyamatot végző vállalkozás sem képes versenyképes, a piacon eladható minőségű terméket vagy szolgáltatást előállítani.
Mindennek ellenére a munkaadók számára a szabadságolási időszak különböző megoldandó feladatokat, problémákat rejt. Milyen megoldásokkal csökkentheti a munkaadó a termeléskiesésből eredő káros hatásokat? A legkézenfekvőbb megoldás az üzem leállítása. Ez azonban nem minden esetben kivitelezhető. Ilyen esetekben célszerű atipikus, ideiglenes foglalkoztatási formákkal, diákmunkával, munkaerő kölcsönzésével, vagy a szabadságok tervezésével, okos szervezésével, a munkakörök ideiglenes szétosztásával, vagy ezek kombinációjával áthidalni a kieső munkaerő által okozott űrt.
Munkaadóként érdemes tisztában lenni azzal, hogy a szabadságot nem kiveszik a munkavállalók, hanem a munkáltató adja ki. Ez azt jelenti, hogy évente 7 munkanap szabadságot a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles kiadni, a fennmaradó részt pedig a munkavállalóval egyeztetve, de a munkáltató a saját belátása szerint adja ki.
A 2012-es év egy ?érdekes? változást is hozott a szabadságokkal kapcsolatban.
A tavaly december 31-ig érvényes szabályok alapján a munkáltatónak lehetősége volt arra, hogy a munkavállalók által az időarányosan járó mértéken felül igénybevett szabadságra járó bért a munkaviszony év közbeni megszűnése/megszüntetése esetén a munkavállalótól visszavonja. Ez év január elsejétől hatályba léptek az új Munka törvénykönyve vonatkozó rendelkezései, melyek között ez a szabályozás explicite nem szerepel. A munkajoggal foglalkozó szakembereket is mélyen megosztja ez a változás: egyes munkajogászok szerint a ?túladott? szabadság visszavonására a továbbiakban nincsen lehetőség, egy másik iskola szerint viszont attól, hogy ez explicite nem szerepel többé a törvényben, még nem jelenti azt, hogy erre nincs a továbbiakban lehetőség.
A dolgok jelen állása szerint nem tisztem eldönteni, hogy melyik felfogás nyer majd, azonban javaslom, hogy munkáltatóként kellő körültekintéssel járjunk el, amennyiben a munkaviszony végén azt találjuk, hogy valamely munkavállalónk a neki járónál több szabadságot vett igénybe.
Az egyik módszer az ilyen ?balesetek? megelőzésére, egyfajta ?szorzótábla? alkalmazása, mellyel pontosan meghatározhatjuk, hogy adott napon a munkavállalónknak mennyi szabadságnap jár, és csak annyit adjunk ki neki, amennyi törvényesen megilleti. Azt azonban le kell szögeznem, hogy ez a megoldás HR szakmai szempontból messze nem ideális, ugyanis egyrészt extra odafigyelést igényel, másrészt megbontja a munkaadó és a munkavállaló között elengedhetetlen összhangot, és rugalmasságot. Akár ezzel párhuzamosan alkalmazató másik megoldás, hogy a munkavállalókkal leszámoláskor megegyezünk, hogy a törvényben rögzített mértéken felüli szabadságnapokra járó bért önként visszafizeti, illetve ? a korábbi szabályoknak megfelelően – kéri annak utolsó munkabéréből való levonását.
Hangsúlyozom azonban, hogy jelen állás szerint nincs egységes, kiforrott, és a bíróságok által ?szentesített? megoldás erre a problémára, amely kétségtelenül az új szabályozás egyik szűk keresztmetszete.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Tisztelt Partnerünk!
Az elmúlt hetekben ismét érkezett pár érdekes hallgatói kérdés érkezett hozzánk, így adásunk első felében – három különböző történet kapcsán – annak jártunk utána, hogy le lehet-e vonni a munkavállaló béréből, ha kárt okozott a cégnek?
Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt a beérkezett hallgatói kérdésekre.
A műsor második fele a szabadságolások témakörében zajlott.
Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!
Mi az? Láthatatlan gyilkos, mely a legjobban prosperáló vállalkozást is képes alapjaiban felbomlasztani, amely a legjobb kollégákat képes egymás ellen fordítani, és amely a legmotiváltabb munkavállalót is képes Pató Pál úrrá változtatni?
A válasz: a bérfeszültség.
Bérfeszültségnek nevezzük az egyes munkavállalók, vagy munkavállalói csoportok fizetése közti objektív szempontok nélküli indokolhatatlan eltérést, melynek nem is feltétlenül szükséges eleme, hogy a munkavállalók vagy munkavállalói csoportok azonos munkát végezzenek. A törvény nem csupán az egyenlő, hanem az egyenlő értékűnek minősülő munkák kapcsán is elrendeli az egyenlő bánásmódot érvényre juttatni. Ebben az esetben például megsérti az egyenlő bánásmód követelményét az a munkaadó, amely a különböző szervezeti egységeinek viszonylatában sérti meg e követelményt: pl. egy adminisztratív munkatárs az egyik szervezeti egységben nem ugyanannyit keres, mint egy másik szervezeti egységben. Bérfeszültségről beszélünk akkor is, amikor az egyes munkakörök vagy munkavállalók között nem differenciálunk megfelelően: a munkavállalókban a „bérfeszültség” nem csupán abszolút értékben, hanem arányaiban is felmerülhet. Pl. ha egy vezető beosztású, szakirányú felsőfokú végzettségű munkavállaló ?nem sokkal? keres többet egy középfokú végzettségű beosztottnál, akkor ott is bérfeszültségről beszélünk.
A munkavállalók ?nem megfelelő? bérstruktúrája különböző veszélyeket rejt magában, melyek súlyosan kihatnak a munkavállalók termelékenységére, így a vállalkozás sikerére. Itt egyrészt jogi veszélyekről beszélhetünk: ha egy éveken át a ?megérdemeltnél? alacsonyabb bért kereső munkavállaló távozásakor erre hivatkozva pert indít, akkor annak a munkaadó számára akár ?fájdalmas? következményei is lehetnek. A jogi veszélyeken túl azonban egyéb, lassabban ható, kevésbé nyilvánvaló, de súlyosabb következményekkel is számolnunk kell: a bérfeszültséget nem véletlenül hívják „bérFESZÜLTSÉGNEK”. Olyan felesleges feszültségforrást jelent a szervezeten belül, amely rontja a szervezet hatékonyságát, a hátrányosabb helyzetbe hozott munkavállalók keserű szájízzel, tessék-lássék munkát fognak csak végezni, míg az előnyösebb helyzetbe hozott munkavállalók megerősítést nyernek: lám alacsonyabb teljesítménnyel is lehet többet keresni. Így az ő teljesítményük is egyre kisebb lesz, elkényelmesednek. A bérfeszültségek elhajtják a szervezettől a hátrányosabb helyzetbe hozott, viszont általában produktívabb, hasznosabb munkavállalókat, így a vállalatnak csak a „maradék” jut, akik viszont a rendszer haszonélvezőiként egyre alacsonyabb teljesítményt nyújtanak egyre nagyobb fizetésért.
Munkaadóként mit tehetünk az ilyen helyzetek megelőzése, a már kialakult helyzetek kezelése érdekében? A bérfeszültségek kialakulása egy nagyon gyakori ?betegség?, megelőzése rendkívül nehéz és összetett folyamat. Első lépésként meg kell tervezni a szervezet munkáját, fel kell rajzolni azt az értékteremtő folyamatot, amelyet a munkavállalóknak ki kell szolgálniuk. Ez után tudjuk megtervezni az egyes munkaköröket, majd a munkakörök között felállítani egyfajta hierarchiát. Melyik munkakör milyen módon érinti a szervezet működését, melyik munkakörbe milyen felkészültségű, mennyire könnyen pótolható kollégákra van szükség, illetve ők milyen mértékben vesznek részt a jövedelemtermelésben, milyen ráhatásuk van a cég sikerére vagy kudarcára? Pl. az ügyvezető ráhatása nagyobb, mint egy beosztott mérnöké, és a mérnöké nagyobb, mint egy adatrögzítőé. A bérfeszültségek kiküszöbölése egyfajta ?mérnöki tervezőmunka? eredménye, mely komoly modellszámításokat és döntéseket igényel a vállalkozás részéről, valamint azt, hogy maga a vállalkozás vezetője is tisztában legyen azzal, hogy mit is szeretne, mi a szervezet célja, és azt milyen folyamatokon keresztül kívánja elérni.
Ez azonban már átvezet a stratégiai- és üzleti tervezés területére: a vezető és a munkavállalók tudják-e, hogy mi végre léteznek, miért is végzik a munkájukat?
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Tisztelt Partnerünk!
Több internetes portálon lehetett róla olvasni, hogy riporterek indultak útnak, hogy „ál-jelöltként” részt vegyenek különböző cégek által meghirdetett pozíciók állásinterjúin. A beszámolókról és a cikkekről Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel. A műsor második részében pedig a cégen belüli bérfeszültségek kerültek a társalgás középpontjába.
Cégen belüli bérfeszültségek
Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!
A munkáltatók fejében gyakran a ?törvényes? és a ?hatékony? kifejezések nem férnek meg egymás mellett, ha munkavállalók foglalkoztatásáról van szó. Azonban a vállalkozás hosszú távú érdekei és a piaci feltételek mindinkább azt követelik meg a vállalkozóktól, hogy megtalálják az összhangot e két kifejezés között: ma már alapkövetelmény, hogy foglalkoztatni a jogszabályok betartásával, tehát törvényesen ÉS hatékonyan kell.
Az új Mt. bevezetése ebből a szempontból jó hír a foglalkoztatóknak: e két fogalom már egész jól megfér egymás mellett. Azonban az összhang megtalálása nem egyszerű, magas szakmai ismereteket, komolyabb elmélyülést igényel egy-egy probléma megoldása. Az új törvény azonban biztosítja a lehetőséget arra, hogy minden felmerülő problémát megoldjunk.
Sajnos a vállalkozók és cégvezetők körében gyakori hozzáállás, hogy munkaügyeikkel csupán annyit foglalkoznak, amennyi a munkaügyi bírságok elkerülése érdekében feltétlenül szükséges. Azonban a hatékonysághoz édes kevés, hogy valakit nem büntetnek meg: a piacon maradáshoz, a sikerhez ennél több kell. Ha arról az oldalról közelítjük meg a problémát, hogy egy vállalkozás annál sikeresebb, minél nagyobb értéket képes előállítani, akkor a bírságok elkerülésére fókuszáló hozzáállás hozzáadott értéke rendkívül alacsony. A bírságok elkerülésére koncentráló megközelítés olyan rövid távú gondolkodás, mely hosszabb távon fenntarthatatlan folyamatok okává válik a jövőben.
Gyakori probléma, hogy a vállalkozások nincsenek tisztában saját jövedelemtermelő folyamataikkal, nem rögzítik azt az útvonalat, amely mentén a vállalkozás inputjaiból outputok lesznek. Az értékalkotó folyamatok felvázolása, az ehhez kapcsolódó stratégiai és üzleti tervek elkészítése komoly fejfájás forrása, felkészülést, elmélyülést igénylő feladat. Sokkal inkább hasonlít egy mérnök munkájára, mint egy nyüzsgő, jövő-menő-intézkedő vállalkozóról kialakult általános képre. Az értékteremtő munka alapvető folyamatainak felvázolása után azonban lehetőség nyílik arra, hogy meghatározzuk azokat a teendőket, munkaköröket, amelyek révén e folyamat lefut, amely képes arra, hogy kiszolgálja a vállalkozás lényegét jelentő üzleti modellt. A munkakörök meghatározása után sokkal letisztultabb képet kaphatunk arról, hogy pontosan mire, pontosan milyen munkaerőre, pontosan mikor, hány órában van szükség: és eljutottunk a vállalkozás munkaerő-igényének pontos(abb) meghatározásához. Az esetleges termelési csúcsok kiszolgálásához vagy a hullámvölgyek átvészeléséhez ugyanúgy megvannak a megfelelő jogi, HR és üzemgazdasági lehetőségek, mint arra, hogy a folyamatainkat a legmegfelelőbb emberekkel, a ?megfelelő embert a megfelelő helyre? elv érvényre juttatása mellett tudjuk kiszolgálni.
A munkaerő megtervezésének tehát nem csupán az a kulcskérdése, hogy kit, hanem az is, hogy milyen formában, milyen jogi keretek közt alkalmazzuk. A megfelelő embert, a megfelelő helyen és a megfelelő módon alkalmazva sokat javítunk cégünk hatékonyságán.
A munkaerő-igény pontos megtervezése mellett természetesen egyéb teendői is vannak egy cégvezetőnek, amennyiben nem csupán sodródni szeretne az árral, hanem tevékenyen irányítani is szeretné vállalkozását.
A munka folyamatát a legfelsőbb vezetőnek ellenőriznie kell: a HR kontrolling eszközei lehetőséget biztosítanak arra, hogy a cégvezetés rajta tartsa a kezét azokon a folyamatokon, amelyek végső soron akár a vállalkozás végét is jelenthetik. Minél nagyobb a szervezet, annál komplexebb, annál összetettebb feladat a megfelelő kontrolling rendszert kiépíteni.
Természetesen minden kontrolling folyamatnak az alapja, hogy mindazok az adatok, amelyek a rendszert jellemzik, rendelkezésre álljanak, de a hatékonyság jegyében lehetőleg csak egyszer: minden további redundancia felesleges erőforrás-pazarlás, melyet a piac nehezen tolerál.
Mindezekről a dolgokról, és még sok másról is szó volt az Európai Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány és az Iparszövetség összefogásában megvalósult, ?Fókuszban a hatékony foglalkoztatás? című konferencián, melyen az EU-Csoporton kívül Kertész Béla, az UnioConsult Kft. ügyvezetője, a kontrolling rendszerek szakértője, illetve az integrált vállalatirányítási rendszerekkel foglalkozó ProgEn Kft. szakértője is előadott.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456