Rengeteg megváltozott munkaképességű munkavállalónak jelent gondot az elhelyezkedés. Az euCSOPORT tagja, az euFA Alapítvány egyik fő küldetése ezen munkavállalók segítése, munkaerő piaci integrálása. Aktuális adásunkban Faragó Éva a Láthatatlan Kiállítás szervezője, Klaczkó Rozi a kiállítás túravezetője, valamint Gyovai Melinda beszélget a megváltozott munkaképességűek munkapiaci helyzetéről, potenciáljukról, és a Láthatatlan Kiállítás adta lehetőségekről.

Az adás ide kattintva érhető el

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint, tavaly novemberben az ipari termelés volumene 9,5 százalékkal haladta meg az egy évvel korábbit. Továbbra is a gépjárműgyártás, ezen belül is a közúti járművek gyártása, illetve a háztartási elektronikai cikkek termelése mutat nagyon jó eredményt.

Az ipar növekedésének jelentős munkahelyteremtő hatása is van, az ötnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknél 2015 júliusában 2,8 százalékkal bővült a foglalkoztatottak száma, bár sok helyen hiányzik a szakképzett, motivált munkaerő.

Nincs elég munkavállaló, nincs elég szakember, az igazán jó szakemberek vagy önálló vállalkozásba kezdenek, vagy kimennek külföldre dolgozni. Még nehezebb az állandó munkavállaló helyett a hirtelen fellépő, ideiglenes, projekt alapú munkákra alkalmas munkavállalót találni.

„Jelenleg Magyarország legkedvezőbb, legköltséghatékonyabb és legrugalmasabb foglalkoztatási formája a diákmunka, amely rövid, vagy akár hosszútávra is adhat megoldást. Rugalmasságából adódóan a diákmunka az, ami az év közben bármikor fellépő munkaerőhiányt a legjobban ki tudja szolgálni és a leginkább kedvező a cégek számára. Voltaképpen pont ez a diákmunkaerő egyik lényege: meghatározott időszakban, akár nagyobb létszámban azonnal mozgósítható plusz munkaerő, igen kedvezményes foglalkoztatási keretek között.” – meséli Bartkevics Anett, az euCSOPORT Koordinációs vezetője.

Diák foglalkoztatása esetében csak a valóban ledolgozott munkaórák után kell fizetnie a munkáltatónak, minimális az adminisztrációs teher és munkáltatói járulékot sem kell fizetni. 100.000 forintra vetítve egy főállású munkavállaló foglalkoztatása esetében a béren felüli költség 96 ezer forint, míg egy diák munkavállaló esetében csak 49.500 forint, így 46 600 forintot tud spórolni a vállalkozás diák foglalkoztatás esetében. Tehát a felnőttek kifizetésének 48%-át takarítja meg, vagyis fele annyiba kerül diákot foglalkoztatni!

Az euDIÁKOK Iskolaszövetkezetnek közel 60 000 fős adatbázisa van, melyből az azonnal mozgósítható diákok létszáma is nagyon magas, még a vizsgaidőszakban is. E mellett 2015. június 20-tól (a 2015. évi LXXIV. törvény nyomán) az úgynevezett passzív jogviszonnyal rendelkező 25 év alatti diákok a nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagokkal azonos feltételek mellett végezhetnek munkát az iskolaszövetkezetben, így a vizsgaidőszaki terheltség sem akadály sok fiatal számára.

A diákmunkán felül az egyszerűsített foglalkoztatási forma és a szociális szövetkezetek térhódítása figyelhető meg a munkaerő piacon. Az egyszerűsített foglalkoztatás szintén egy költséghatékony és rugalmas foglalkoztatási forma, melynek fogalma összefonódott az alkalmi munkával. Egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony mezőgazdasági, ipari vagy turisztikai idénymunkára és bármilyen egyéb alkalmi munkára. Esti- és levelező tagozatos diákoknak, valamint felnőtt munkavállalóknak kiváló lehetőség a munkavégzésre.

„Főállású munkavállaló összetettebb keresése, kiválasztása esetén a munkaerő-közvetítést szoktuk javasolni, melyet cégcsoportunk másik tagja az euJOBS végez szakértő kollégáink segítségével. Ilyenkor az euJOBS, mint a közvetítő cég feladata, hogy az adott pozícióra az előzetesen egyeztetett elvárásokkal és feltételekkel megtalálja a megfelelő jelöltet, aki aztán a megbízóval köt szerződést. A munkaerő-közvetítés a megfelelő megoldás, ha a megbízónak nincs saját HR munkatársa vagy nincs ideje foglalkozni a kereséssel, de az is lehet, hogy azt sem tudja, hogy fogjon bele a keresésbe. Előfordulhat az is, hogy régóta eredménytelenül keresi a megfelelő munkatársat vagy többször csalódott a kiválasztási folyamat során. Egy munkaerő-közvetítő ilyenkor leveszi a terhet a megbízó válláról és garanciavállalás mellett, rövid időn belül felsorakoztatja a lehetséges jelölteket.” – mondta Bartkevics Anett, koordinációs vezető.

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint, tavaly novemberben az ipari termelés volumene 9,5 százalékkal haladta meg az egy évvel korábbit. Továbbra is a gépjárműgyártás, ezen belül is a közúti járművek gyártása, illetve a háztartási elektronikai cikkek termelése mutat nagyon jó eredményt.

Az adás ide kattintva érhető el

A munkavállalók kiégése komolyan veszélyeztetheti egy vállalat sikerét, sőt még a működését is. Fekete-Kőrösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője elmondja, miből fakadhat és miként előzhető meg a kollégák kiégése és melyek azok a ráutaló magatartásformák, amikre mindenképpen figyelni kell, hogy még időben felismerhessük és megakadályozhassuk a kiégést.

Az Európai Munkavédelmi Ügynökség adatai szerint az Európai Unióban évente 136 milliárd euró, ezen belül Magyarországon kb. 440 milliárd forint érték vész el a nem, illetve nem megfelelően kezelt munkahelyi stressz miatt, amely a kieső munkanapok 50-60 százalékáért felelős.
Az EU-OSHA 36 ezer vállalat megkérdezésével elvégzett korábbi felmérése szerint a munkabaleseteket követően a munkahelyi stressz a második legnagyobb kockázati tényező, amely az Unió aktív korú népességének 28 százalékát, azaz 56 millió munkavállalót, a több mint 4 millió magyar munkavállalóból pedig közel 1,1 millió főt érinthet közvetlenül. Ezért elengedhetetlenül fontos, hogy felismerjük a kiégés jeleit írja a HR portál.
„A segítő szakmák leginkább veszélyeztetettek. Ilyen munkakörök: az orvos, a nővér, ápoló, a pedagógus, vagyis olyan pozíciók, ahol állandóan más emberek problémáival, és azok megoldásával kell foglalkozni. Hasonlóan stresszes és problémakezelő munkaköre van az ügyfélszolgálaton dolgozóknak, a call centereseknek vagy az értékesítőknek, azonban a kiégés pozíciótól függetlenül mindenkit veszélyeztet.”- meséli Fekete-Kőrösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője
A kiégés egy visszafordítható folyamat, melynek felismerése a korai fázisban tökéletes megoldást nyújthat és megszűntetheti a problémát. A HR szakma szerint a kiégettség szakaszosan alakul.
Az első szakasz az idealista fázis. Ez a munka megkezdésekor jellemző. Itt vezetőként fel kell figyelni a túlzott lelkesedésre. Veszélyes, ha az újonnan felvett munkatárs túl nagy elánnal veti bele magát a munkába, mert hamar felhasználja a belső erőforrásait. Abban az esetben, ha világos és követhető, számára is szimpatikus karriertervet és feladatkört vázolunk neki, elérhetjük, hogy megnyugodjon és beossza az energiáit hosszútávon.
A második szakasz, egy természetesen kialakuló realizmus. Ez nem veszélyes, sőt, ilyenkor tudatos az elköteleződés a szakma iránt. Tudatos a törekvés az elvárásokhoz mért munkavégzésre, de vele együtt a távolságtartás és az együttműködés egyensúlyának megteremtésére is. A munkavállaló ekkor tehát reálisan szemléli a munkakörét, tudja, hogy mik a határok, mennyit bír, és tisztában van a munka-magánszféra viszonyával.
A harmadik szakaszban jön a stagnálás, vagy kiábrándultság szakasza. Ebben az időszakban rohamosan csökken a teljesítőképesség, a lelkesedés, és a kreativitás. A kommunikáció a minimálisra korlátozódik. Ebben a szakaszbana kollégákkal is csak a legszükségesebbekről beszél a motiválatlan munkavállaló. Sokan már ilyenkor a kiégést emlegetik.

A negyedik szakasz, a frusztráció szakasza, amiben megkérdőjeleződik a hivatás értelme, naponta bántja a munkavállalót a gondolat, hogy fogalma sincs mit keres a munkahelyén, sőt a szakmában.

Minden benyomás iránt való érzéketlenség, érzelmi közönyösség figyelhető meg az ötödik fázisban. Ilyenkor már minden interakció terhes, minimális a kommunikáció, a segítő szándékú közeledés is visszautasításra kerül.

Természetesen ezek a szakaszok nem szükségszerűen következnek egymásból. A kiégés megelőzhető, ideális esetben, stabilan a második szakaszban tartható.
A Semmelweis Egyetem magatartástudományi Intézetének kutatása szerint a magyaroknál fokozottan jelentkezett a magas fokú emocionális kimerülés, az elidegenedés, vagyis a deperszonalizáció. Mindez komoly teljesítménycsökkenéssel jár, de míg az Unió más országaiban 20-30%-os teljesítményromlás jellemző, Magyarországon ez az arány 96%-ra tehető. Ezek szerint mi, magyarok fokozottan hajlamosak vagyunk a kiégésre.
„A magyarok szeretik magukat a munkájukon keresztül meghatározni. Ez más országokra nem jellemző. – meséli Fekete-Kőrösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője. Mivel ezen nehezen tudnánk változtatni, ezt érdemes pozitív irányba mozdítani. Éreztessük a munkavállalóval, hogy fontos a vállalat számára. Például, ha valamilyen változás áll be a cégen belül, akkor vonjuk be a munkavállalót. Ha azt látjuk, hogy nehezen élik meg a változásokat, vagy észleljük rajtuk a kiégés első jeleit, akkor érdemes jobban bevonni őket a folyamatba – akár a döntésekbe is. Nagyon sok munkáltató gondolja úgy, hogy erre nincs szükség, mert ezek az információk nem tartoznak a munkavállalóra, de érdemes rááldozni az időt és az energiát, mert ez új lendületet adhat, és visszafordíthatja a káros folyamatokat.”

A munkavállalók kiégése komolyan veszélyeztetheti egy vállalat sikerét, sőt még a működését is. Fekete-Kőrösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője elmondja, miből fakadhat és miként előzhető meg a kollégák kiégése és melyek azok a ráutaló magatartásformák, amikre mindenképpen figyelni kell, hogy még időben felismerhessük és megakadályozhassuk a kiégést.

Az adás ide kattintva érhető el

A külső vagy belső tényezők által indikált változások egy cég életében folyamatosan jelen vannak. A vállalkozás sikerének kulcsát jelentheti, hogy milyen gyorsan és hatékonyan képes ezekre a változásokra reagálni. Újító ötletekről, a piaci trendekről és a 2016-os változásokról beszélget Érczfalvi András a Trend FM műsorvezetője Gyovai Melindával, az euCSOPORT marketing vezetőjével.

A menedzsment feladata egy szervezet vagy szervezeti egység menedzselése, azaz eredményes és hatékony működtetése. Ennek okán minden változás alapjaiban érinti a menedzsmentet, sőt ideális esetben ő generálja. A szervezet szintjén kétfajta változást különböztetünk. Az egyik esetben a rendszer maga változatlan marad, csak részegységek módosulnak, újulnak meg. A második eset, amikor a teljes rendszer

Nagyon fontos, hogy a vállalat folyamatosan monitorozza saját magát, így egyedi fejlődési ütemet tud diktálni versenytársaihoz képest és ő képes generálni változást, nem pedig kényszerítve van rá. Önmonitorozáshoz tökéletes eszköze lehet egy cégnek a belső elégedettségi kérdőív, melyben a kollégák véleményét kérik ki a vállaltról, érzéseikről, elvárásaikról. Másik irányból pedig a partner elégedettségi kérdőívek, ahol a velünk együttműködő szervezetek mondhatják el véleményüket, érzéseiket. „A tavaly év végén végzett ügyfél elégedettségi kérdőívünkből kiderült például, hogy a partnereink számára nagyon fontos, hogy a weboldalunkon megtalálják azokat az információkat, amiket egyébként lehet, hogy keresniük kellene, akár munkajoggal, akár a foglalkoztatással kapcsolatban. Erre hoztuk létre több mint 5 éve a www.munkaügy.co.hu weboldalt, ahol a HR szakmában dolgozóknak kívánunk friss információkat adni a szakmáról.”- meséli Gyovai Melinda, az euCSOPORT marketing vezetője.

Változási kényszereknek tekinthetjük a globalizációt is, valamint a globális versenyt, ami hatalmas nyomást jelent a vállalatok, a vállalati döntéshozók számára. A verseny sokkal intenzívebbé vált, mint amilyen eddig valaha is volt. Ez megmutatkozik a munkaerő, a munkatársak lojalitásában is. A mai fiatalok pillanatok alatt hoznak döntéseket és tudatosan tervezik a karrierjüket. „Az a tapasztalatunk, hogy azok a fiatalok, akik akár érzelmileg, akár egy csapat összeszokottsága miatt kötődnek az iskolaszövetkezethez, ők sokkal jobban dolgoznak a partnernél, megbízhatóbbak, szorgalmasabbak. Ezt úgy tudjuk elérni, hogy közösséget építünk, ezért különböző lojalitásnövelő kampányokat alkalmazunk így létrehozva az euDIÁKOK közösségünket. Munkaerő-kölcsönzésnél illetve közvetítésnél, diákmunkánál és összességében a HR szakmában mindenképpen hosszú távban kell gondolkodni. A tapasztalat azt mutatja, hogy ezek idő, munkaerő és tőke-költséges kampányok, azonban mindig megtérülnek. ” – meséli Gyovai Melinda

Egy vállalat életképessége az innovációs képességén múlik. Mindent áthat a gyorsaság és a hatékonyság. Az munkakeresők nem szeretnek órákat azzal tölteni, hogy egy álláskereső felületre regisztráljanak, mégis korosztály szinten eltérnek az elvárások. Az euCSOPORT ezt a magatartást felismerve még a tavalyi évben forradalmasította regisztrációs felületét. Mind az euDIÁKOK mind az euJOBS weboldalán pár perc alatt kitölthető egyéni profil felületet lehet létrehozni személyre szabottan, majd ezután egy kattintással tudnak az álláskeresők a meghirdetett pozíciókra jelentkezni.