Emberi tényező kategória bejegyzései

A külföldi munkavállalás trendjeiről

FizetésA közelmúltban szó esett róla, hogy a magyar fiataloknak milyen elképzeléseik, elvárásaik vannak a külföldi munkavégzésről. Mit is rejt emellett a valóság, milyen pozíciókra és milyen feltételekkel várják külföldön a magyarokat?

Közvetítő cégként az információkat elsősorban a saját nemzetközi partnereinktől nyerjük, illetve a saját működési metodikánkról tudunk beszámolni, de közel öt év tapasztalattal a hátunk mögött megfelelő rálátással bírunk az egész nemzetközi piacra.

Mely pozíciókban jelentős a munkaerőigény? Számos megkeresés érkezik Nyugat-Európa több pontjáról, azon belül is elsősorban Ausztriából és Németországból a magasan kvalifikált szakemberek iránt ? úgy, mint orvos, IT szakember vagy mérnök. Ezen területeken megfelelő szakmai háttér és nyelvismeret birtokában kitűnő eséllyel pályázhatnak az országhatáron túlra vágyók. Szívesen várják továbbá a szakképzett munkaerőt is, a hegesztőkön, víz-, gáz-, fűtésszerelőkön, építőipari szakembereken át az ápolókig elég széles a skála. A turizmus-vendéglátás, szállodaipar továbbra is népszerű területnek számítanak, ahol nagy létszámban, nem csak szezonálisan alkalmazzák a magyarokat. Mindemellett az egyszerűbb, könnyen elsajátítható és gyors kereseti lehetőséget nyújtó betanított munkák iránt is nagy a kereslet.

A tapasztalatok szerint azonban már elmúltak azok az idők, amikor valaki csak gondolt egyet, és egyszerűen szerencsét próbált határainktól nyugatra. Nyelvtudás nélkül vagy csupán egy gyenge alapfokú ismerettel ugyanis nehéz bármely pozíciót elnyerni; az adott országtól és nyelvterülettől függően szükséges az angol vagy a német nyelv magasabb fokú ismerete ahhoz, hogy megnyíljanak az álmok és jó fizetéssel kecsegtető állások kapui.

A nyelvtudás mellett szükséges egyéb feltételeket pedig mindig az adott pozíció elvárásai határozzák meg, melynek alapja nyilvánvalóan az, hogy mely országban, milyen munkára és mennyi időre várják hazánk fiait. A tapasztalatok szerint az egyszerűbb betanított munkák esetén csupán egy-két hónapos, projekt alapú munkavégzésre is lehet pályázni. Egy rövidebb, mindössze pár hónapos kint tartózkodás után is magabiztos nyelvtudásra és hasznos tapasztalatokra lehet szert tenni, jó kapcsolatokat lehet kialakítani, de az igazi lehetőség a hosszú távú, karrierépítési lehetőséget magában rejtő állásokban rejlik, melyek természetesen szintén megtalálhatók az ajánlatok között. Ez esetben az első kontraktust általában hat hónapra vagy egy évre kötik a munkavállalóval, melyet a kiválasztott munkatársak még az indulás előtt Magyarországon megkapnak, és annak lejártakor kölcsönös elégedettség esetén meghosszabbíthatnak.

A munkavégzés és a foglalkoztatás mindig az adott ország munkaügyi és munkajogi előírásai szerint történik, a munkába álláskor partnercégeink segítenek az alapvető okmányok beszerzésében, az adminisztratív teendők ellátásában. Legtöbb esetben a munkaadó biztosítja a szállást, így nem kell azon aggódni, hogy érkezéskor nem lesz tető a fejünk felett – sőt, addig nem indítjuk útnak az új munkavállalókat, amíg a lakhatás feltételei nem rendeződtek.

Természetesen a fizetett bérek is a kinti viszonyoknak megfelelően alakulnak, így a motivált munkavállalók a hazai bérek sokszorosát kereshetik, euróban kifizetett óra- vagy fix havi bérek formájában. Mindemellett kiváló körülmények és nagyszerű feltételek között biztosítják a fejlődési és előrelépési lehetőséget.

A toborzás és kiválasztás folyamatában külföldi megbízóink is aktívan részt vesznek, így a potenciális pályázók Skype interjúk során, vagy akár személyesen is találkozhatnak leendő munkaadójukkal. Egyre inkább trendként figyelhető meg, hogy a külföldi munkáltató inkább több ezer kilométert utazik Budapestre, csak, hogy egy nagyobb kiválasztás keretein belül megismerhesse és kiválaszthassa leendő munkavállalóit. Az interjút követően több egyeztetés is történik a jelöltekkel, így a szakmai felkészültség mellett mentálisan is kellő erőhöz jutnak, mely segíti, támogatja őket az életmódváltozás előtt.

A fent leírtak alapján, megfelelő nyelvismerettel a lehetőségek tárháza szinte határtalan, melynek mind földrajzilag, mind időben legközelebbi állomása Bécsben van, ahol egy design olasz étterembe, szeptemberi kezdéssel várjuk a németül beszélő, némi tapasztalattal bíró fiatalok jelentkezését az ausztria@eujobs.hu e-mail címen. Akit inkább Németország vonz, az pedig ne habozzon önéletrajzot küldeni a nemetorszag@eujobs.hu e-mail címre, ugyanis németországi partnereink augusztus közepén személyes kiválasztást tartanak budapesti irodánkban.

Üdvözlettel:

Sümeghy Lilla
Nemzetközi toborzási tanácsadó, team leader

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Tartsuk meg a jó munkaerőt!

A recesszió enyhülésével a vállalkozások is lassan életre kelnek, érezhetően élénkül a munkaerőpiac. A recesszió enyhülése bár jó hír a vállalkozásoknak, de a munkaerőpiac ezzel együtt járó élénkülése új kihívásokat is jelent a vállalatvezetők számára.

Bár az álláskeresők és a váltani akarók örülnek az élénkülésnek, a vállalkozások vezetői kezdhetnek gondolkodni azon, hogyan tartják meg legjobb munkavállalóikat. A jó munkavállaló, a jó szakember ugyanis ?hiánycikk?, a jó szakemberekért a versenyképes, a fellendülést kihasználó és bővülő vállalkozások hajlandók akár mélyebben is a zsebükbe nyúlni. Az ilyen embereket foglalkoztatóknak tehát számolniuk kell azzal, hogy a legjobb, legkeresettebb kollégák elcsábulhatnak, és komoly erőfeszítéseket kell tenniük azért, hogy a munkavállalók e csábításnak ellenálljanak.

Mivel e csábítás nem egyforma erővel hat valamennyi munkavállalóra, ezért érdemes a megtartásra irányuló lépéseket célzottan, az adott munkavállalói körre szabva megtenni, és az állományt ebből a célból is felmérni.

A ?legveszélyeztetettebb? munkavállalói csoportok azonosítására számos módszer van.

Használható módszer lehet, ha a munkavállalókat elhelyezzük egy ?fontosság-pótolhatóság? mátrixban. Itt a munkavállaló, vagy munkaköre relatív, a vállalati értéktermelésében betöltött szerepének fontosságát, és az adott munkavállaló ?pótolhatóságát?, munkaerő-piaci beszerezhetőségét értékeljük.

Untitled

Mivel az egyes munkakörök súlya, a vállalat értékalkotó tevékenységében való részvételének súlya nem minden munkakör esetében azonos, így érdemes tisztázni, hogy az adott munkakör mennyire játszik fontos szerepet a vállalat életében. Vizsgáljuk meg, hogy a munkakör betöltése nélkül néhány hónapig működhetne-e tovább a cég a megszokott színvonalon. Amennyiben az adott munkakör vagy munkavállaló nélkül akár több hónapig is működőképes maradna a vállalkozás, akkor az adott munkakör fontossága alacsonyabb. Ha viszont a cég működése a munkakör (nem adott személy, hanem a munkakört betöltő személyek összessége!) nélkül heteken belül leállna, úgy az adott munkakör fontossága magasabb. A függőleges tengelyen tehát nem a munkavállalókat, hanem a munkakört értékeljük.

A mátrix vízszintes tengelyén az adott munkakört betöltő munkavállalókat értékelhetjük aszerint, hogy mennyire könnyű vagy nehéz egy adott felkészültségű és tapasztalatokkal rendelkező munkavállalót megszerezni.

Értelemszerűen, minél fontosabb egy munkakör a vállalkozás életében, és minél nehezebb egy kieső kollégát pótolni, annál értékesebb a vállalat számára, így megtartására érdemes nagyobb figyelmet és erőforrásokat fordítani.

Hasonlóan alkalmazható az Érdekeltség-hatalom mátrix.

  Magas érdekeltség Alacsony érdekeltség
Erős hatalom Kulcsfigurák Legyenek elégedettek
Gyenge hatalom Informáld őket! Kár a gőzért!

(Gerry Johnson, Kevan Scholes, Richard Whittington: Exploring Corporate Strategy, Financial Times Times Prentice Hall, 2005)

Ennek a módszernek a lényege az, hogy a vállalkozás belső szereplőit megpróbáljuk besorolni aszerint, hogy a szervezeten belül milyen érdekérvényesítő képességgel (hatalommal), illetve milyen érdekeltséggel rendelkeznek. Amennyiben egy munkavállalói csoport képes lehet megbénítani a vállalkozást, (pl. egy sztrájkkal, lásd: mozdonyvezetők) akkor feltételezhetően erős hatalommal rendelkeznek. A munkavállalók érdekeltségét pedig úgy tudjuk vizsgálni, hogy mennyire érdekeltek a vállalkozás sikerében. Egy alacsonyabb beosztású munkavállaló számára a vállalkozás sikere tulajdonképpen mindegy is addig, amíg a fizetését megkapja, egy képzett szakember számára viszont nem mindegy, hogy a vállalkozás sikeres-e vagy sem, attól függetlenül, hogy a fizetése magas-e vagy alacsony, hiszen az ilyen munkavállaló például saját munkaerő-piaci értékének növelésében érdekelt, nem pedig abban, hogy adott pillanatban feltétlenül a legtöbbet keresse.

Amennyiben a munkavállalóinkat besoroltuk, és eldöntöttük, hogy mekkora energiát, figyelmet, erőforrást fordítunk a megtartásukra, akkor eldönthetjük, hogy milyen módon motiváljuk e munkavállalóinkat. A pénzen kívül még számtalan egyéb mód van a munkavállalók motivációjának fenntartására.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Pozitív gondolkodás, önámítás, és a munkajog

Kérdés
Érdekes hír jelent meg nemrég egy híres tengerentúli autógyárról, a General Motorsról. tovább a cikkhez

A gyár ? valamilyen rejtélyes oknál fogva ? tiltólistára tett szavakat, melyeket a munkavállalóknak nem volt szabad kiejteniük, hivatalos érintkezéseikben vagy prezentációikban használniuk.
Mindnyájan tudjuk, hogy a szavaknak teremtő erejük van: egy vállalkozás, vagy akár egy egész ország sorsa azon múlik, mennyire hisz benne a környezete, vagy hisznek benne az érdekelt polgárok, alkalmazottak.

Ha egy vállalkozásban hisznek az alkalmazottai, akkor az a vállalkozás sikeres lesz. Ha úrrá lesznek a negatív gondolatok, akkor az a vállalkozás valószínűleg hamarosan elbukik, hiszen mindenki a bukást várja, és így nem is ?töri össze magát? a siker érdekében, hiszen minek is? ?Most már úgyis mindegy?. A gondolatoknak, érzéseknek, a hitnek tehát teremtő ereje van akár országokról, akár eszmékről, akár vállalkozásokról van szó.

A szervezetfejlesztők ezzel operálnak: egyrészt megpróbálják felszínre hozni azokat a rejtett energiákat, amelyek megalapozhatják a cég jövőjét, másrészt megpróbálják úgy alakítani a vállalkozás belső kommunikációját, hogy az akár kommunikációk keresztül megnyilatkozó negatív energiák kevésbé rombolók, vagy éppen építők, teremtő erejűek legyenek. Ezek bevett, és működő eljárások, nagyon komoly pszichológiai háttérrel megtámogatva.
Azonban a tárgybeli esetben valami félresikerülhetett. A pozitív gondolkodás serkentése jó dolog, azonban az önmagunknak való hazugság egy egészen más kategória.

Érdemes tudni, hogy az ilyen céges hazugságok nem csupán etikailag és morálisan károsak, hanem a cég számára komoly munkajogi következményekkel is járhatnak. A munkavállaló véleményhez való jogát ugyanis a törvény védi: a munkaadó jogos lépése nem irányulhat a munkavállaló véleményének elfojtására. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló ? bár véleménynyilvánítási jogát nem gyakorolhatja olyan módon, hogy azzal a munkaadó jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekét súlyosan sértse, vagy veszélyeztesse ? a cégen belüli, vele legalább azonos, vagy magasabb hierarchiaszinten levő munkatársainak és feletteseinek véleményét kifejtheti.

Ha a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató csorbítja, akkor annak a cikkben leírtakhoz hasonló következményei is lehetnek: hibás termék vagy hibás szolgáltatás komoly károkat okozhat a vállalkozás számára. A munkavállaló manipulálása, véleményének elfojtása azonban lelki, pszichológiai sérelemmel is járhat. Az új Ptk. hatálybalépése óta viszont a pszichés sérülések kéz a kézben járnak a sérelemdíjjal. Sérelemdíjra a munkavállaló akkor jogosult, ha bizonyítani tudja, hogy sérelmet szenvedett el, nem kell, hogy ebből tényleges, effektív kár érje. A manipuláció okozta személyiségtorzulás, stressz, frusztráció viszont komolyan megalapozhatja a munkavállaló sérelemdíjra vonatkozó igényét.
A munkavállalók manipulációja, véleményük elfojtása sem szervezeti, sem pedig jogi oldalról nem kívánatos, érdemes elkerülni az ilyen helyzeteket, és a szervezetből kiszűrni a manipulációra hajlamos kollégákat.
A szervezeten belüli manipulációk kivédése érdekében érdemes lehet az új kollégák kiválasztását profi munkaerő-közvetítőre bízni, illetve a meglévő állományt folyamatosan figyelemmel kísérni, kikérni véleményüket, hogy időben észrevehessük a fenyegető jeleket, illetve a távozó kollégák kilépő interjúiból is leszűrhetünk erre vonatkozó következtetéseket, mely alapján megtehetjük a megfelelő lépéseket a cégen belüli manipulációk elterjedése ellen, és sikerrel alakíthatunk ki egy nyílt és őszinte légkörrel rendelkező, sikeres és egészséges szervezetet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Ezen a héten az elmúlt időszakban érkező néhány olvasói/hallgatói kérdésre, levélre reagáltunk.

KérdésTémakör: Munkaidő-pihenőidő

Kérdés: ?3 műszakban dolgozunk, 1 éves munkaidőkeret alkalmazásával. Ezen a héten 2 napig itthon voltunk géphiba miatt. Jövő héten éppen ezért mindennap 8 órás munkavégzés, vasárnap a nappalos műszaknak 12 óra, reggel 6-tól este 18 óráig. Ilyenkor a szombat-vasárnapot a munkaidőkeretbe írják, amit február 28-ai lejáratkor fizetnek majd ki. Következő hét az éjszakás, tehát vasárnap után azonnal hétfőn 22 órától másnap reggel 6 óráig. Értelemszerűen szabadnap nélkül. Van joga a munkáltatónak szabadnap nélkül 7+6 napot ledolgoztatni?
Mivel 1 kolléga szabadságon van, nekem minden nap 6-18 óráig tart a munkaidő hétfőtől vasárnap is, utána hétfőn 22 órától. Nekem is a 8 órán felüli 4 órákat hétköznap, illetve a szombat-vasárnapi 12 órákat munkaidőkeretbe számolja el a munkáltató.?
H. G.: Az Mt. alapján a munkavállaló számára legalább heti 40 órás egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani, azonban a munkaidőkeret átlagában a heti pihenőidőnek 48 órásnak kell lennie. Amennyiben valamikor 40 óra a heti pihenőidő, valamikor máskor 56 órásnak kell lennie. A pihenőidőt havonta legalább egyszer vasárnapra kell beosztani. Ennek fényében a munkáltató eljárása nem tűnik legálisnak.

Témakör: Határozott idejű munkaszerződés helyettesítésre

Kérdés: ?Jelenlegi munkáltatómmal 2010-ben, határozott időre, egy kismama helyettesítésére, annak visszatértéig, előreláthatólag 2013-ig kötöttünk szerződést.
A kismama nem tért vissza 2013-ban, mert újabb gyermeket szült és kijelentette, hogy nem kíván munkába állni a kisebbik gyermek 3 éves koráig.
Ezt azt jelenti, hogy az én munkaviszonyom már több mint 5 éves lesz, mire visszajön a kismama dolgozni.
Kérdésem, hogy akkor határozatlan lesz már a munkaszerződésem??
H. G.: Igen, ebben az esetben a munkaviszony határozott idejűvé válik.

Témakör:Ismételt próbaidő, ugyan azon a munkahelyen, csak másik cégnél

Kérdés: ?Érdeklődnék, hogy van-e joga az anyacégnek kölcsönzött munkaerő utáni átvételben, több mint 1 év munkaviszony után újra 3 hónap próbaidejű szerződést kötni, ami 3 hónapig megint nem kapok kafetériát, és 1 hónapig “ösztönző” jutalmat.
2013. április 15-e óta dolgozom a cégnél Győrben, kölcsönzött munkaerőként. Fél év után kaptam ugyanúgy a kafetériát, mint a cég saját dolgozója. Most átvesz az anyacég, idáig is határozatlan munkaszerződésem volt a kölcsönző cégnél, 3 hónap próbaidővel kezdtünk, fizetésünk 4 hónap után a maximum 760Ft/óra lett. Átvesz anyacég, magasabb kategóriában 860, majd 3 hónap próbaidő után 960Ft-os órabérrel, de értelemszerűen elesek 96 ezer Ft értékű kafetériától. Van joga újra próbaidőztetni? Valóban “új” dolgozó leszek anyacégnél, de munkám ugyanott, ugyanaz, tehát nem utcáról jövök, elismerik munkámat,ezért vesznek át magasabb beosztásban.?
H. G.: A próbaidő célja, hogy a felek (a munkaadó és a munkavállaló) megismerjék egymást, olyan, mint egy ?ismerkedési est?. Ha a felek ismerik egymást, akkor nincs értelme, így nincs jogi lehetősége sem a próbaidő ismételt kikötésének abban az esetben, ha a munkavégzés lényegi körülményeiben nincs változás, pusztán a foglalkoztató jogi személy változik, tehát nincs több ?ismerkedési est?.

Témakör: Munkaközi szünet

Kérdés: ?Napi 8 órát dolgozom 3 műszakban és minden műszakban pontosan a műszak felénél van 20 perc szünet, valamint a munkavégzés körülményeire való tekintettel címen csak váltásban mehetünk szünetre, tehát előbb én megyek ki, majd ha visszaértem szünetről, akkor mehet a kolléga szünetre. Nem tudom ez mennyire jogszerű eljárás. Másik kérdésem túlórával kapcsolatos lenne. Az éjjeles műszak mindig vasárnappal kezdődik, amit egyébként semmi nem indokol, pl. gépek üzemképes állapotba helyezése, mert ez kb. 10 percet vesz igénybe. Ezt túlóraként fizetik ki. Eddig ez rendben is van. Azonban péntek után szombat éjjel kötelező túlóra majd vasárnap szintén kötelező túlóra délutános műszakban. Szerintem ezt nem tehetnék meg, mert ugye hol a 2 pihenőnap? Arról ne is beszéljünk, hogy a következő héten ugyanúgy szombaton kötelező túlóra majd vasárnap délelőtt szintén. Mindez a vevői igények maradéktalan kielégítése címen. Mennyire jogellenes magatartás ez a munkáltató részéről??
H. G.: A munkáltató úgy szervezi meg a szünetet, ahogy akarja, csak arra kell figyelemmel lennie, hogy legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
Az éjjeles műszak kezdete vasárnap: A munkanap és a naptári nap nem feltétlenül esnek egybe: a munkáltató szabadon állapíthatja meg, hogy a műszakok mikor kezdődnek. A hétfő reggel 6-kor véget érő műszak akkor is a hétfőhöz tartozik, ha vasárnap este 10 órakor kezdődik. De határozhat úgy is a munkáltató, hogy a szombat este 10-kor kezdődő műszak vasárnap reggel 6-kor ér véget. Úgy viszont nem dönthet, hogy mindkettőt szeretné, döntenie kell, hogy a munkaidőt a naptári napokhoz képest milyen irányba tolja el. Előre hozza vagy hátrébb tolja.
A kötelező túlórával addig nincsen semmi baj, amíg a munkáltató betartja a munkaidő-pihenőidő szabályait, és amíg a túlóra nem haladja meg éves szinten a 250 órát.

Témakör: Munkaközi szünet ledolgoztatása

Kérdés: ?Mi a helyzet a ki nem fizetett szünetek ledolgozásával? Így meg szeretném kérdezni, hogy a naponta a munkavállalónak járó szüneteket milyen módon lehet ledolgoztatnia a cégnek? Megengedett, hogy 3 műszakos munkarend mellett a dolgozóknak egy-egy napon 4 órával korábban be kell jönniük, vagy tovább bent kell maradniuk ledolgozás címén, illetve 4 műszakos munkarend mellett (2 nap 12 óra, 2 nap szünet) az egyik szabadnapjukon kell bemenni ledolgozni? Válaszukat előre is köszönöm.?
H. G.: A munkaközi szünet nem része a munkaidőnek. 3 műszakos munkarendben a váltások miatt nem lehet aznap ledolgozni a 20-30 perc szünetet, így tulajdonképpen a napi munkaidő csupán 7,5 óra, nem 8. Az így felgyűlt szüneteket ? a munkaidő-pihenőidő szabályai mellett ? a munkáltató ledolgoztathatja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Kedves külföldre készülő, feltörekvő generáció!

Fizetés

Kedves Y generáció!

Nem, sajnos külföld sem maga a földi paradicsom?

Számos fiatal dönt úgy tanulmányai alatt, hogy fél év, egy év passziváltatással vagy az iskola befejeztével először külföldön próbál szerencsét, ezen belül is nyugaton, abban bízva, hogy ?ott majd sokkal jobb lesz?. Kétségtelen, hogy a pályakezdő generáció tagjai egy korrekt munkáltatót találva nagyobb anyagi biztonságra és sok esetben fejlettebb munkakultúrára lelhetnek, azonban dolgozni külhonban is legalábbugyanolyan szorgalommal kell, mint kis hazánkban. A munkavállalói oldal fejében azonban ? tévesen ? sokszor más kép alakul ki.

Egy nemzetközi toborzással foglalkozó ügynökség mindennapjaiban alapvető trendként figyelhető meg, hogy az Y generáció ? legalábbis annak Z generáció felé közelítő része ? bizony nem hazudtolja meg magát, ha egy leendő munkahelyet illetően a saját elvárásairól van szó. Mit is értünk ez alatt? A lehető legtöbb pénzt szeretnék, a lehető leggyorsabban megkeresni, különösebb erőfeszítés nélkül, kitűnő munkakörnyezettel, gondtalan mindennapokkal.
A jelentkezői téveszmék kialakulásában számos tényező közrejátszik.

Először is, fontos szerepet kapnak az Y generáció ?frissebb? tagjaira jellemző, mindenki által jól ismert tulajdonságok. A mai fiatalok – mivel a technológia vívmányait szinte csecsemőként maguk köré ölelve, modern körülmények között nőttek fel, azt érezve, hogy a XXI. század mindennapjai csak úgy elsuhannak mellettük – teljesen más attitűddel lettek felvértezve, mint elődeik. Az X generáció ? azaz szüleik ?példája, vagyis a kemény munka és a sikerhez vezető lassú út ma már nem trendi; senki sem szeretne megszakadni és egy munkahelyen leélni egy életet. Mindezzel nincs is baj, azonban az ehhez társuló felszínesség, a Pán Péter effektus; a saját egzisztencia megteremtésének késleltetett időpontja sokszor aláássa a joggal elvárható komoly hozzáállást. A nemzetközi közvetítés példáját alapul véve HR szemszögből elmondható, hogy gyakran sem a beküldött pályázati anyagokon, sem az interjúztatás alkalmával nem érződik a valós tenni akarás és alázat. Egy soros, baráti hangvételűjelentkezések érkeznek be a kért önéletrajz és motivációs levél helyett és még sorolhatnánk, mi minden utal a valós motiváció hiányára.

Többen számítanak pályakezdőként ölükbe hulló, a végzettségüknek megfelelő, csaknem ?középvezető? pozícióra külföldön ? megfelelő nyelvtudás, hozzáállás és tapasztalat nélkül. Más esetben pedig minimális nyelvtudással kívánnak aktív idegen nyelvismeretet és ügyfelekkel, vendégekkel napi szintű, folyamatos kapcsolattartást igénylő pozíciót betölteni külhonban, majd értetlenül állnak a döntés előtt, miszerint nem nyertek felvételt. Gyakran pedig fásultságot, és motiválatlanságot sugározva tekintik evidensnek, hogy ők lesznek a kiválasztottak az adott állásra. Gyakran festenek tehát a pályázók irreális képet mind magukról, mind a képességeikről. Szép dolog az önbizalom, de hol marad a realitás?

Minden bizonnyal ezt a trendet erősíti az is, hogy ?A? nyugati országokról egyfajta álomkép alakult ki a fejekben; magasabb életszínvonal, pozitív mentalitás, fejlettebb infrastruktúra, jólét, könnyedség – és még sorolhatnánk a vonzó közhelyeket. Általánosságban mindez valóban jellemző, azonban elvárások és nehezebb napok egy idegen országban is vannak, valamint az adott fizetésért ott is keményen – ha nem keményebben – meg kell dolgozni. Külföldön is szembesülhet az ember olyan nehézségekkel és kihívásokkal, amelyekre komolyan fel kell készülni.  Ebben segíthet például egy ügynökség, amely díjtalanul végzi ezt a nem könnyű tevékenységet.

Az Y generáció sajátos attitűdje mellett egyre inkább érződik, hogy szomszédos és/vagy populáris célországok ? lásd Ausztria, Németország, Egyesült Királyság ? tekintetében bizonyos szegmensekben a ?már az ismerősöm, Gábor is elhelyezkedett, pedig ő tapasztalat és nyelvtudás nélkül ment ki? jellegű nézet vált általánossá, és a pályázók e példákat fejben tartva, saját önbizalmukat megerősítve vágnak bele az interjúba. ?Ha neki ment, nekem is menni fog anélkül, hogy különösebben meg kellene erőltetnem magam?. Ez pedig az a mentalitás, amely külföldön sem fogadható el, ezért a legtöbb HR-es kolléga e jelentkezőktől fog első körben megválni. Tapasztalatunk szerint tehát csak egy nagyon szűk réteggel lehet együtt dolgozni. Ők azonban stabil célokkal, elképzelésekkel és megfelelő kompetenciákkal vágnak neki a ?kalandnak?.

A témához szorosan illő, kényes téma a fizetés kérdése. Kiválasztóként egyre gyakrabban tapasztalom, hogy a kívánalmak e tekintetben is csak növekednek. Annak ellenére, hogy a jelentkezők tisztában vannak az adott szegmensben Magyarországon elérhető, átlagos fizetési szintekkel, és világosan látják, hogy külföldön ennek többszörösét is megkereshetik, mégis sokszor elégedetlenség ül ki az arcukra, mikor az elérhető jövedelem témájához érünk az interjúk során.Amennyiben X munkáltatónál sokkal kellemesebb munkakörnyezet és csapat várná őket, de Y-nál ? legyen az bármilyen barátságtalan munkaklímájú hely ? 10 euróval többet kereshetnének, akkor 90%-uk az Y-t választaná.

Miért szerepel minden egyesdöntés mögött szinte kizárólag a pénzügyi aspektus, és mindez vajon rendben van-e így? Természetesen különbözőek vagyunk, és az sem kétséges, hogy mindannyian a jobb megélhetésért küzdünk, mégis szomorú, hogy az anyagiasság korában leáldozni látszanak az olyan ? egyébként fontos ? szempontok, mint a tervezett munkavállalás, a tanulásvágy és a tudáséhség. Tapasztalatom szerint a rövid távú anyagi haszon valahogy mindig győzedelmeskedni látszik a hosszú távon is hasznosítható egyéb értékek felett.

Felmerül persze a kérdés, hogy hibázik-e, és ha igen, hol teszi azt a HR-es? Disztingváltabb sourcing metódusokra lenne szükség vagy behatároltabb hirdetésekre? Esetleg a folyamat korábbi szakasza (például az oktatás, nevelés milyensége) adja a probléma hátterét? Netán ezek egyike sem okolható, hiszen a világ és a társadalom ilyen tempójú gyorsulása, fejlődése mellett nem lehet mást tenni, mint megfigyelni a változásokat és idomulni azokhoz?

Mit várhat a HR szakma tehát a jövőtől? Hogyan kezeljük a külföldre készülő, feltörekvő generációt? Amennyiben már most ilyen trendek észlelhetőek, joggal tarthatunk az előttünk álló kihívásoktól. Persze alkalmazkodni mindig kell, és nagy valószínűséggel lehet is. Elképzelhető, hogy csupán a munkaerőpiac feladata, hogy megtalálja, esetleg megújítsa a receptet? Ne felejtsük el azt sem, hogy a fent felvázoltakkal szemben szerencsére számos ellenpéldával is szolgálhatunk. Az Y és Z generáció korában elérhető technikai vívmányok rohamszerű terjedése és a felgyorsult tempó teret ad soha nem látott újításoknak, és a haladást szolgáló pozitív változásoknak is. A fiatalok mentalitásáról sem lehet általános, egységes képet alkotni, hiszen sok agilis, igen komoly tervekkel és jövőképpel bíró, tehetséges jelentkezővel találkozhatunk. Így tehát tisztelet a kivételnek; hiszen jómagam is ?egy Y? vagyok – tele ambícióval, kitartással és alázattal!

Üdvözlettel:

Sümeghy Lilla
Nemzetközi toborzási tanácsadó, team leader

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Kihívások előtt a kölcsönvevők is!

Fizetés
Május 14-15-én volt a Munkaerő-kölcsönzők XI. Országos Szakmai Konferenciája. A konferencián hagyományosan a szakmát magas fokon űző munkaerő-kölcsönző vállalkozások mellett a sok kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató vállalkozások is képviseltették magukat.

A gazdasági élet kilátásainak javulásával emelkedik a foglalkoztatás, és így emelkedik a munkaerő-kölcsönzés iránti igény is. A körülmények változásával azonban nem csupán a kölcsönbeadó cégek, de ügyfeleik, a kölcsönvevők is újabb és újabb kihívásokkal kerülnek szembe.

A kölcsönvevők előtt álló legnagyobb kihívás, hogy olyan szolgáltatóval kössenek szerződést, amely rendelkezik a szükséges magyar hatósági engedélyekkel, valamint megbízható szakmai háttérrel. Nagyon sok esetben lehet olyan esetekkel találkozni, amikor a kölcsönvevő gyanútlanul olyan, – adott esetben külföldi- munkaerő-kölcsönzővel kötött szerződést, amely a magyar szabályok kijátszása céljából jött létre.

Ez azonban nem csupán a külföldi székhelyű vállalkozásokra igaz. Az ellenőrizetlen hátterű és történetű kis munkaerő-kölcsönző cégeknél gyakorta tapasztalható, hogy ?gyanúsan olcsó? áron értékesítik szolgáltatásaikat. A gyanúsan olcsó szolgáltatók általában valami olyan tételen spórolnak, amely nem feltétlenül jogszerű: a munkavállalók nem kapják meg a nekik járó szabadságot, fizetett ünnepnapot, illetve gyakorta az ilyen kölcsönbeadók a munkavállalók bejelentésével is trükköznek.

A bejelentési trükk az egyik leggyakoribb módszer a spórolásra. Lényege, hogy a kölcsönbeadó a kikölcsönzés kezdetén bejelenti a munkavállalót, és a körültekintő kölcsönvevő számára annak rendje és módja szerint be is mutatja a bejelentési dokumentumokat. Egy kis idő múlva azonban a munkavállalókat kijelentik, és a továbbiakban utánuk adókat, járulékokat nem fizetnek. Az így megtakarított (tetemes) összegeket pedig az áron alul megkötött munkaerő-kölcsönzési szerződésből eredő veszteségek pótlására fordítják, illetve ezen felül szintén tetemes extraprofitra is szert tesznek: mivel a munkavállalók folyamatosan kapják a havi bérpapírokat, ők sem nagyon vesznek észre semmit a dologból, a tőlük levont adók és járulékok pedig szintén a csalárd kölcsönbeadó kasszáját gyarapítják.

Probléma akkor adódik, amikor ?véletlenül? megjelenik egy munkaügyi ellenőr, aki ilyen esetben a kölcsönvevőnél állapítja meg a fekete foglakoztatást, és sújtja a kölcsönvevőt komolyabb összegű bírsággal.

A külföldi kölcsönbeadó cégek esetében a tevékenységi engedély hiánya mellett további probléma lehet az a magyar szabályozás, hogy ilyen esetekben a belföldi kölcsönvevőnek kell bevallania és megfizetnie a kölcsönzött munkavállalók utáni járulékokat (Tbj. 56/A. § (4) b) pont).

A kölcsönvevők és a kölcsönbeadók számára kihívás lehet még az utóbbi időben egyre terjedő ?alternatív? kölcsönzési megoldások. Az ilyen, a legalitás (általában túlsó) határán mozgó megoldások veszélye az, hogy az ?egyéni jogértelmezések? a jövőben esetleg a bíróságon elbuknak, és komoly meglepetések forrásai lehetnek, ezért célszerű a hagyományos munkaerő-kölcsönzés keretein belül megmaradni, egy félreértés esetén ?akár egy munkavállalóval, akár egy ügyféllel- folytatott per során ugyanis a bíróság nem a szerződés neve, hanem annak tényleges megvalósulása után fogja megítélni az adott jogviszonyt, így könnyen munkaerő-kölcsönzés válhat minden olyan ?trükkös? jogviszonyból, amit neve alapján a szerződést kötő felek nem annak szántak. Amennyiben ez feketefoglalkoztatással vagy engedély nélküli kölcsönzéssel is párosul (a munkaerő-kölcsönzés csak hatósági engedély keretében folytatható tevékenység), a probléma még komolyabbá is válhat.

HR szolgáltatások igénybevételével és okos alkalmazásával növelhetjük vállalkozásunk termelékenységét, előnybe kerülhetünk versenytársainkkal szemben. Megéri hangsúlyt fektetni a megfelelő szolgáltató és szolgáltatás kiválasztására ahhoz, hogy ezeket az előnyöket veszélyek nélkül tudjuk élvezni. Mint minden üzleti kapcsolatban, így a HR szolgáltatások terén is fontos, hogy az üzlet bizalomra és tisztességre épüljön.

Egy HR szolgáltatóval szemben a bizalom hatványozottan fontos tényező, tekintettel arra, hogy sok esetben a kölcsönbeadó cég által elkövetett szabálysértések általában kölcsönvevő ügyfelénél realizálódnak, ennek következményeit sok esetben a kölcsönvevő viseli.

A felelős HR szolgáltató cégek Magyarországon négy érdekvédelmi szervezetbe tömörülnek, amelyek gondoskodnak arról, hogy tagszervezeteik etikusan és jogszerűen működjenek. E négy szervezet közül az ISZOSZ és a DiákÉsz az iskolaszövetkezeti szektort, az MMOSZ és az SZTMSZ a munkaerő-kölcsönzőket tömöríti. Amennyiben új szolgáltatót keresünk, célszerű olyan szolgáltatót választani, amelyik tagja e négy érdekképviseleti szerv valamelyikének.

Az EU-Jobs Kft. az MMOSZ, az EU-DiákOK Iskolaszövetkezet pedig az ISZOSZ tagja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Sérelemdíj és más fizetnivalók. A jogellenes felmondások.

FizetésAdódhat olyan helyzet, amikor nem találunk olyan jogszerű indokot, amivel egy adott munkavállalót el tudunk bocsájtani, azonban gyakran nem is keresünk ilyen indokot, hanem úgy véljük, hogy ?erőből? oldjuk meg a problémát, és egyszerűen minden további tájékozódás nélkül felmondjuk a munkavállaló munkaviszonyát.

Az erőből való problémamegoldás azonban az esetek nagy részében komoly problémákat okozhat: a jogellenesen elküldött volt munkavállalónk komoly pert akaszthat a nyakunkba, mely során nem csak kártérítést, hanem az új polgári törvénykönyvvel bevezetett sérelemdíjat is követelhet.

Amennyiben a munkáltató ?eltekint? a munka törvénykönyvében leírt formaságoktól az elbocsájtás során, úgy a munkavállaló kártérítést követelhet, és általában ezt a bíróság meg is ítéli számára. A törvény a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló számára nem csupán maximum 12 havi bérét, hanem a jogszerű felmondás során számára járó végkielégítés összegét is megítéli.

Mint láthatjuk, a jogellenes felmondás nem olcsó mulatság, azonban a dolognak itt még nem minden esetben van vége. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát méltatlan körülmények közt szünteti meg ? akár jogszerűen, akár jogellenesen ?, a munkavállaló a számára járó kártérítésen felül sérelemdíjra is jogosult lehet. A sérelemdíj lényege, hogy a sérelmet elszenvedett félnek csak a sérelem bekövetkeztét kell bizonyítania, nem feltétel az, hogy a sérelemből kárnak is kell származnia. Tehát ez nem kártérítés, hanem egyfajta szankció, amely a másik fél jogait védi.

A polgári törvénykönyv külön nevesíti azokat a főbb jogokat, amelyeket a sérelemdíj véd. Ezek pedig a következők:

a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése;

b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése;

c) a személy hátrányos megkülönböztetése;

d) a becsület és a jó hírnév megsértése;

e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése;

f) a névviseléshez való jog megsértése;

g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése.

Mint láthatjuk, az itt felsoroltak közül egy óvatlan munkáltató gyakorlatilag bármelyiket meg tudja sérteni a foglalkoztatás során.

Klasszikus eset, amikor a munkáltató amúgy jogszerű intézkedése válik diszkriminációvá ? és így sérelemdíj ? gyanússá. Például a munkáltatónak joga és kötelessége a munkavállalók munkaképességét például alkoholszondával ellenőrizni, vagy kilépéskor ruházatukat és csomagjaikat átvizsgálni. Amíg a szondázás vagy átvizsgálás teljesen véletlenszerű, vagy a teljes személyi körre kiterjed, addig nem beszélhetünk diszkriminációról. Amennyiben azonban az ilyen lépések célpontja az esetek nagy többségében egy adott személy, a jogszerű lépés jogszerűtlenné válik, a munkavállaló pedig sérelemdíjat követelhet. De ugyan ez igaz a munkavállalók értékelésére, vagy a leépítési szempontokra is, amennyiben az ilyen lépések során felülreprezentáltak bizonyos munkavállalói csoportok.

A munkaviszonyt azonban nem csak a munkaadó tudja jogellenesen megszüntetni, illetve nem csak a munkavállaló követelhet sérelemdíjat.

Gyakori eset, amikor a munkavállaló jobb ajánlatot kap egy másik helyről, és egyik reggel egyszerűen nem megy be dolgozni a munkahelyére. Gyakori, hogy ilyen esetekben a munkáltató igazolatlan hiányzásra hivatkozva azonnali hatállyal megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, azonban ez nem minden esetben védhető eljárás. A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egy munkáltatói aktus, melyet nem tud egyoldalúan visszavonni, és adott esetben a munkáltató ezt az aktusát jogellenesen gyakorolja. Például egy munkavállaló balesetet szenved, és azért mulaszt igazolatlanul. A munkáltató megszünteti a jogviszonyát, majd néhány hét múlva megjelenik, a táppénzes papírjával: ebben az esetben a munkaadó a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, mely miatt a munkavállaló kártérítésre jogosult.
Amennyiben a munkavállaló bármely, akár ismeretlen okból napokon keresztül nem jelenik meg a munkahelyén, azt a munkáltató kell, hogy úgy tekintse, hogy a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyát, a munkáltató csak tudomásul veszi ezt. Ebben az esetben a példabeli balesetet szenvedett munkavállaló felbukkanása esetén saját aktusát támadja meg, és így a munkaadó megszabadul egy lehetséges kellemetlen munkaügyi pertől.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Fellendülés a munkaerőpiacon

FizetésA válság enyhülésével a munkáltatók számára a létszám bővítése lassan időszerűvé válik, azonban azzal találkoznak, hogy az eddig megszokott áron (értsd: eddigi fizetés és juttatások mellett) nem találnak maguknak megfelelő munkaerőt. Ez a munkaerőpiac csaknem valamennyi szegmensére igaz: a diákmunkától a szakmunkán keresztül egészen a diplomás állások betöltéséig, egyre nehezebb az eddigi kondíciók mellett, megfelelő munkaerőt találni. Erre hívta fel a figyelmet például ez a cikk is, amelyben a gyártulajdonos arra panaszkodik, hogy nincs megfelelő szaktudású munkaerő, akivel a gyárát üzemeltetni tudja.

Pedig van! Van annyi CNC-s, hegesztő, mérnök, amennyire szükség van, csak nem a 10 évvel ezelőtti áron. Amióta a munkavállalók szabadon vállalhatnak munkát az EU-ban, a minőségi munkaerőért a vállalkozásoknak már nem a hazai, hanem az Uniós munkaerő-piacon kell versenyre kelniük. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a minőségi munkaerő vagy külföldre távozott, vagy itthon van olyan munkája, amelyet nem szívesen hagyna ott, így a megszerzéséhez az új munkáltatóknak mélyebben a zsebükbe kell nyúlniuk. A fenti cikkben a gyártulajdonos által tapasztalt probléma nem az, hogy nincs munkaerő, hanem az, hogy azért a pénzért nincs. Amennyiben versenyképes munkavállalókat szeretnénk alkalmazni, akkor ezért versenyképes, Európában versenyképes bért kell kínálnunk számára, hiszen most már nem csupán a munkáltatóknak van választási lehetőségük, hogy melyik országban kívánnak működni, hanem a munkavállalóknak is. Egyszerűen annyi pénzt kell ajánlani, amennyiért megéri visszajönni Nagy-Britanniából, Németországból vagy Skandináviából.

A magasabb bérek kigazdálkodása azonban új szemléletmódot igényel: új hozzáállást, profibb menedzsmentet, magasabb árakat. Az angol mondás szerint: “If you pay peanuts, you get monkeys”, tehát ha csupán mogyoróval fizetünk, ne csodálkozzunk, ha csupán szerényebb képességű munkavállalók jelentkeznek. A vállalkozásoknak meg kell tanulniuk, hogy hogyan lehet a magasabb béreket kigazdálkodni, hatékonyabban, profibban dolgozni.

A munkaerőpiac is pont ugyanolyan piac, mint bármi más: a keresletet és a kínálatot az egymáshoz való viszonyuk határozza meg. A vállalkozásoknak adaptálódniuk kell a megváltozott körülményekhez: a képzett munkaerő szűk keresztmetszetté válik, amely az árak emelését teszi szükségessé, szinte a teljes munkaerőpiacon.

Mit néznek a munkavállalók, amikor egy állásról döntést hoznak?        
Egyrészt természetesen a fizetést. Ezen kívül azonban még számos tényezőt figyelembe vesznek, a munka természetét, az alkalmazott és megtanulható eljárásokat, a munkakörülményeket, a cég hírnevét, és még számtalan tényezőt.

A versenyképesség egyedüli záloga a képzett munkaerő. A munkaerő minősége az egyetlen tényező, ami egy vállalkozás sikerét megalapozhatja, hiszen a korszerű gépeket vagy modern eljárásokat csak magasan képzett munkavállalók képesek üzemeltetni. A képzett munkaerőnél azonban nem csupán az ár a lényeg, hanem a minőség is. Egy munkaerő felvétele ? különösen akkor, ha drága munkaerőről beszélünk ? komoly költséget ró a vállalkozásra, komoly kockázatot rejt magában. Amennyiben a felvételi döntés nem kellően megalapozott, akár milliós veszteségeket is elkönyvelhet egy vállalkozás, mire a megfelelő munkatársat megtalálja. Ennek okán érdemes a munkavállalók kiválasztását olyan ügynökségekre bízni, akik hivatásszerűen munkaerő toborzásával (megtalálásával) és kiválasztásával foglalkoznak. Az munkaerő-közvetítők gyakran garanciát is adnak a kiválasztott munkaerőre: amennyiben mégsem felelne meg, a garanciaidő alatt ingyenesen pótolják az általuk kiválasztott munkavállalót. A toborzással-kiválasztással foglalkozó tanácsadók évente több tucat kiválasztási projektet visznek véghez, és több száz embert interjúztatnak, szakmailag tehát rendkívül megalapozott döntést hoznak a munkavállaló felvételével kapcsolatosan.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Fizetés: Miért adjuk, és miért kapjuk?

motivációKét vállalkozó beszélget.

– Te adsz fizetést az embereidnek?
– Én nem. És te?
– Én sem. És a tieid bejárnak dolgozni?
– Bejárnak. És a tieid?
– Azok is.
– Te, nem kellene ezektől belépődíjat szedni?
 

A szakállas vicc talán sokakat megmosolyogtat, de igazából korántsem olyan vicces.

A munkaadók számára a munkabér (és annak közterhei) az egyik legjelentősebb költséget jelentik, azonban a munkavállalók számára ez a megélhetés forrása. A munkabér ezzel együtt úgynevezett ?higiénés? tényező is: ha túl magas, azzal nem érünk el eredményt ? vagy éppen rontunk a helyzeten -, de ha túl alacsony, akkor az, minden esetben káros hatásokkal párosul.

Cégvezetőként mielőtt megalkotjuk cégünk bérezési rendszerét, érdemes számba venni, mi minden szerepet is betölthet egy jól megkonstruált bérezési rendszer. A bérezés egy vállalkozás egyik legnagyobb rendszere, amelynek harmonikusan, stabilan, és feszültségektől mentesen kell működnie, ha attól többet várunk, mintsem csak az elvégzett munka ellenértékének kifizetését.

  • A munkabér egyrészről költség: kifizethető-e? Megvan-e a fedezete?
  • Másrészt a megélhetés forrása: elegendő-e a méltányos színvonalú megélhetésre?
  • Legyen motiváló: sarkaljon nagyobb eredmények elérésére, de ne rövidtávon, a rövid távú teljesítmény ugyanis nem valós teljesítmény. A rövid távú motiváció rövid távú gondolkodáshoz vezet, az időhorizont rövidülése viszont hosszabb távon rombolja a teljesítményt és a cég versenyképességét.
  • Legyen igazságos: ne gerjesszen bérfeszültségeket. Nem csak az egyes részlegeken belül, hanem a részlegek között, az egész céget tekintve kell harmonikusnak lennie, elkerülendő a részoptimalizációt. (Részoptimalizáció: olyan folyamat, amely során a szervezet egyes egységei önmagukban optimálisan működnek, azonban összhangjuk nem biztosított. A harmonikusan működő részlegek sokkal inkább egymástól függetlenül, semmint egy egységes cégként funkcionálnak)
  • Legyen méltányos: honorálja a tudást, befektetett energiákat, hozzáállást, végzett munkát. Ne függjön a szerencsétől, sokkal inkább a hozzáadott értéktől, valós teljesítménytől. Ne függjön attól ? főleg az értékesítésen kívüli részlegeknél -, hogy ugyan azzal a munkával egyik ügyfélnél komolyabb árrést lehet elérni, mint a másiknál.
  • Legyen attraktív: legyen alkalmas arra, hogy a tehetségeket idevonzza és segítsen őket megtartani
  • Legyen kiszámítható: mindenki tudja, hogy ha “ezt teszem, akkor ennyit fogok keresni”
  • Igazodjon az egyes részlegek sajátos igényeihez, de anélkül, hogy az előbbiek közül bármelyiket is megsértenénk. (Pl. az értékesítés különleges igényei)
  • Szolgálja ki a szervezet hosszú távú céljait: tudatos és megtervezett bérpolitikával sokat tehetünk a kitűzött hosszú távú célok eléréséért, és ellenük is. Pl. a direkt jutalékos rendszer nem szolgálja, hanem rombolja a csapatmunkát és így a csoport-teljesítményt, mert nem csoportos, hanem egyéni teljesítményre ösztönöz. A visszacsatolás hiánya viszont pazarláshoz vezet: a munkavállaló nem lesz érdekelt a takarékoskodásban, pl. az erőforrásokat nyakló nélkül használja, mert az “ingyen van”. Ez a fénymásolópapírtól kezdve a villanyszámláig mindenre ez vonatkozik.
  • Legyen jogszerű: a munkavállaló fizetése nem függhet semmilyen, az adott munkavállalón kívüli körülménytől. A törvény kifejezetten tiltja a csoportbérezést, illetve a 100% teljesítménybér alkalmazását szigorú feltételekhez köti. Ennek ellenére HR szempontból célszerű a csoport-teljesítményt ösztönző bérstruktúra felállítása, ilyen esetben azonban jogi szempontból körültekintően kell eljárni.
  • Legyen fenntartható: a fentiek hosszú távon is valósuljanak meg
  • Legyen tartós: ne változzon félévente-évente, legalább 5 évig (kisebb módosításokat, finomhangolást leszámítva) ne kelljen hozzányúlni.

Célszerű a munkakörök által potenciálisan hozzáadott értéket a középpontba állítani, és bérezési rendszerünket ennek maximalizálása köré felépíteni, és rendszeresen, objektíven megvizsgálni, hogy a munkavállalók egyéni teljesítménye, hozzáállása, felkészültsége az adott időszakban mennyire felelt meg ezeknek a kritériumoknak. Ezt beárazva, egy tudatos szervezetfejlesztést és szervezet-tervezést követően egy stabil, a cég céljainak elérését szolgáló fizetési rendszer alkothatunk.

A stabil, nyilvános és kiszámítható bérezési rendszer pedig mindenki számára előnyös. Egyrészt megkönnyíti a munkáltató távlati céljainak elérését, másrészt a munkavállalók számára egyértelmű lesz, hogy mit kell tennie ahhoz, hogy kitűzött célját, a magasabb fizetést elérje.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Az Y és a Z generáció a munka világában

generaciok-egyuttAz Y és a Z generáció témaköre kikerülhetetlen, mert lassan minden munkahelyen találkozni fognak velük és a generációs különbözőségek problematikájával mind a cégvezetők, mind pedig a HR-esek ? és közvetlenül bizony a kollégák is.

A Z generáció már beleszületett az információs technológia világába, melyet igaz, hogy a szüleik megtanultak használni, de ezeket az eszközöket ők már sokkal gyorsabban, készségszinten használják. Ők még iskolapadban ülnek, de már a diákmunka vagy az önkéntes közösségi szolgálat teljesítése esetén találkoznak a munkaadókkal, tehát már fel kell rájuk is készülnünk a munkavállalást illetően.

Az egyik legfontosabb különbség a generációk között a gyorsaságban keresendő. A két legfiatalabb generáció ezen kívül multitasking felhasználó is, ez azt jelenti, hogy egyszerre több emberrel kommunikál, miközben e-mailezik, játszik a neten és még zenét is hallgat. Ők ezt valóban megtanulták alkalmazni, ezeket készségszinten tudják művelni, vagyis szinte észre sem veszik, hogy mennyi mindent csinálnak egyszerre.

Az Y-ok gyorsabban reagálnak a helyzetekre, nyelveket beszélnek, a rugalmasságot szeretik, tájékozottak és nagyon okosak. Ha nem is tud mindenre választ adni, tudja, hogy hol keresse.

Megfigyeltük egyébként, hogy a Z generációs fiatalok munkavállalás esetén nem szeretnek egyedül dolgozni, jelentkezéskor biztos, hogy megkérdezik, vihetik-e a barátjukat vagy barátnőjüket is. Egyedül bizonytalannak érzik magukat az offline világban. Pl. ha önkéntes közösségi szolgálatra, ha szervezzük őket, szinte pillanat alatt összeszednek egy csapatot maguk köré. Azt, hogy hogyan viselkedik majd a Z generáció a munkahelyeken, csak prognosztizálni lehet. A Z generációt a gyors váltások jellemzik. A Z generációnak a munkahelyek cserélgetése természetes lesz. Praktikusak, az egyén szabadságát és a barátságos környezetet nagyra értékelik. Ők az elképzeléseiket egymással összefogva fogják megvalósítani, nem egyénileg, a közösség megtartása lesz számukra a legfontosabb. Kiemelt szerepet fog náluk kapni a környezettudatos munkahely.

Az egyik legnagyobb nehézség, melyre fel kell készülniük a cégvezetőknek, HR-eseknek, az egymás megtalálása. A cégeknek jól kell látszódni a piacon, a fiataloknak pedig pontosan meg kell tudni fogalmazniuk, hogy mit is szeretnének, mi a céljuk. A cégek számára kiemelten fontos lesz a fiatalok integrálása, majd a következő lépésként a megtartása. Ennek érdekében ki kell dolgozniuk olyan programokat, melyekkel ki tudják tolni a vállalatnál eltöltött évek számát.

Az egyik legnagyobb probléma ezzel a korosztállyal viszont a stressz. Egy 2013-as magyar kutatás kimutatta, hogy a leginkább stresszes korosztály az Y generáció, 65%-a érzi magát különösen stresszesnek. Ennek az az oka, hogy a már többször hallott kapunyitási pánikban szenvednek, hiszen egyre nehezebb bekerülni az általuk megcélzott pozíciókba, a munkaadók magas elvárásokat támasztanak feléjük, melynek ők meg is akarnak felelni. Azonban számukra fontos a magánéletük is. A munka-magánélet mérlegén egyensúlyoznak. Aktív közösségi és társasági életet élnek online és offline is, emiatt nagyon keveset alszanak, sokszor fáradtak, nem ritkán elkésnek a munkakezdéskor. A fogyasztói társadalom gyermekeként nagyon fontosak számukra a márkák, brandek. Ha valami már nem elég trendi számukra, legyen az egy tárgy, egy kapcsolat vagy éppen egy munkahely, akkor bizony lecserélik.

Mit tehetnek a vezetők? Milyen eszközeik vannak az új generáció hatékony munkavégzésének kihasználására?

Ahol nagyobb problémát okoz a generációs különbözőség, ott érdemes kikérni egy coach véleményét, valamint olyan belső tréningeket kell kidolgozni, ahol a mentor személyét kiválaszthatják a munkavállalók, akik akár egyénileg, akár kiscsoportban vezetik a mentoring programokat. A kiscsoportos szakmai workshop-ok is sokat tudnak segíteni a hatékonyság növelése érdekében.

A cégvezetők számára az egyik leghatékonyabb eszköz a motivációra a tehetségmenedzsment, talent programok működtetése.

Mik azok a szempontok, melyek az Y-ok számára fontosak egy munkahelyválasztás esetén?

Felmérésünk szerint első helyen a fizetés szerepel. Ezen kívül nagyon fontos számukra a csapat, a karrier, a munkahely jó megközelíthetősége, a barátságos munkahelyi környezet, fontos a rugalmasság, a csapatmunka, kiemelték a gyakori visszajelzéseket, a pörgős feladatokat, más pozíciók kipróbálását, és természetesen a brandet, melyet nem lehet figyelmen kívül hagyni.

Kiválasztás és motiváció ? miben más, mint eddig?

Ahhoz, hogy erre a kérdésre válaszolni lehessen, szükséges tudni a cég a saját generációs hálózatát, vagy korfáját. Ennek ismeretében kell a toborzás-kiválasztás rendszert felállítani, megtartva a generációs egyensúlyt. A generációkat figyelembe véve kellene kialakítani azt a személyre szabott ösztönző rendszert, amely figyelembe veszi az eltérő igényeket. A legnagyobb baj az, hogy a legifjabb generáció nincs felkészítve a munka világára. Szükséges lenne már az oktatási rendszerben felkészíteni a gyerekeket, hogy mi vár rájuk a munka világában.

Ezen kívül fejleszteni kellene az önismeretet, az önbizalmat, az asszertivitást (vagyis a belső hatékonyságot), valamint meg kell tanítani, hogy kell kezelni a stresszt és a konfliktusokat. Nagy felelősségünk, hogy tudatosságra tanítsuk a gyerekeket a munkavállalás terén is.

Üdvözlettel:

Király Csilla
Koordinációs vezető

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746