Munkaerő kölcsönzés kategória bejegyzései

Hogyan takaríthat meg milliókat munkaerő-közvetítő cég segítségével?

A vállalkozások terheinek legnagyobb része – akár 70 %-a is – a foglalkoztatással összefüggő költségek: a munkabérek, a szabadságokra, betegszabadságokra, fizetett ünnepekre és egyéb fizetett távollétekre a munkavállalóknak járó távolléti díjak, valamint a mindezek után fizetendő közterhek is tetemes költséget rónak a munkáltatókra. A foglalkoztatás tehát rendkívül költséges, egy rosszul meghozott döntés – akár csak a próbaidő 3 hónapja alatt ? milliós összegeket meghaladó kárt is okozhat, amely veszteséget kevés vállalkozás engedhet meg magának.

A munkáltatók azzal a megfontolással vágnak bele egy-egy új alkalmazott felvételébe, hogy az új kolléga munkájával teremtett érték meghaladja majd foglalkoztatásának költségeit: a munkavállalók – munkáltatóik nem személyi jellegű költségeinek fedezetére – saját költségük legalább 2-3-szorosának megfelelő értéket kell, hogy termeljenek ahhoz, hogy foglalkoztatásuk egyenlege a munkáltató számára pozitív legyen. Ez egy gyakorlati példán szemléltetve azt jelenti, hogy egy 100 ezer forint nettó jövedelmű munkavállaló bére és bérköltségei kb. 200 ezer forintra rúgnak, ami egy év alatt 2,4 millió forint. A munkavállalók elméleti éves munkaideje azonban nem 365 nap. A nettó munkanapok számát csökkenti kb. 95 nap hétvége, kb. 25 nap szabadság, kb. 10 nap betegség miatti távollét és 2012-ben még 10 ünnepnap is. Mindez azt jelenti, hogy bármely munkavállalónk – ha továbbképzések időigényével és egyéb kieső időkkel nem számolunk – kb. 225 nap alatt kell, hogy megtermelje legalább foglalkoztatásának 2,4 milliós költségét. Ekkor azonban az adott munkavállaló foglalkoztatása még mindig veszteséges: a foglalkoztatásához szükséges infrastruktúra – iroda, munkahely, a hozzá kötődő adminisztráció stb. – költségei, valamint a vállalkozói nyereség miatt munkavállalónk által egy nap alatt megtermelendő érték minimálisan 25-30 ezer forint kell, hogy legyen. Így már látható, hogy az adott, 100 ezer forint nettó jövedelmű munkavállaló nettó órabérének legalább 6-szorosát kell kitermelje, azaz nettó 570-580 forintos órabérével szemben akár 3500-4000 forintot.

Másik oldalról megközelítve a dolgot: az a munkavállaló, aki erre nem képes, munkáltatójának veszteséget fog termelni, amely veszteséget csupán más munkavállalók még keményebb munkájával lehet helyrehozni.

Új munkavállaló felvételénél tehát létfontosságú, hogy a HR alapelvét, a ?megfelelő embert a megfelelő helyre? elvet érvényre juttassuk. A nem megfelelő kolléga felvétele ugyanis nem csupán a betanítási időszakban, hanem később is folyamatosan veszteségforrás lesz számunkra, felvételét követően betanítása alatt nem csupán az új kolléga, hanem a betanításával foglalkozó munkatárs teljesítménye is elmarad a megkívánttól.

Mindezek a körülmények az új kollégák kiválasztását és foglalkoztatását különösen fontos tényezővé emelik. A kiválasztás mára szinte önálló szakmává vált. Olyan ismereteket feltételez, amelynek a munkaadók nem feltétlenül vannak birtokában: a fenti teljesítményt biztosítani képes munkavállalónak nem csupán a végzettsége és tapasztalatai, hanem a személyisége is számít: egy hatékony csapat tagjait úgy kell összeválogatni, mint a puzzle darabkáit, és nem csupán betöltendő munkakörükhöz, hanem egymáshoz is illeniük kell. Egy nem odaillő darab lerontja az egész kollektíva összhangját, és akár összteljesítményét is, amely – a fent ismertetett termelékenységi követelmények miatt – további komoly veszteségforrást jelent, amely a munkaadó eredményességét is károsan befolyásolja.

A munkaerő-közvetítők rendelkeznek mindazokkal az eszközökkel, amelyek ahhoz szükségesek, hogy Ön megtalálja azt a munkavállalót, aki a lehető legjobban megfelel azoknak a feltételeknek, amelyeket az Ön érdekei, hatékony működése megkövetelne. A közvetítő irodák által felszámított díj a töredéke annak a költségnek, amelybe egy házon belül meghozott rossz döntés kerül. Mielőtt azonban munkaerő-közvetítő ügynökséget választ, győződjön meg referenciáiról, illetve ellenőrizze, hogy rendelkezik-e a Munkaügyi Központok által adott regisztrációs számmal.

Az EU-JOBS Kft. munkaerő-kölcsönzés és közvetítés terén is az Ön segítségére lehet, így a toborzás, kiválasztás terhét teljes mértékben leveszi válláról. Segítségünkkel elkerülheti, hogy a felvett munkavállalók veszteséget termeljenek cégének, emellett a kiválasztásra fordított időt is megtakaríthatja, és egyéb hasznos tevékenységre fordíthatja.

Tanácsadó kollégáink készséggel állnak rendelkezésére egy ingyenes és kötelezettségektől mentes személyes találkozó keretében, forduljon hozzánk bizalommal!

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Diákmunka és munkaerő-kölcsönzés 2012-ben

Idén mind a diákmunkát, mind a munkaerő-kölcsönzést érintő jogszabályváltozások – bérkompenzáció, kölcsönzött állomány bejelentési kötelezettsége, stb. – jelentősen módosították e kétféle atipikus foglalkoztatás igénybevételének feltételeit. E változásokról aktív ügyfeleinket korábban tájékoztattuk, ezért a változások helyett e havi hírlevelünkben a diákmunka és a munkaerő-kölcsönzés által elérhető előnyökről ejtenénk néhány szót.

A foglalkoztatás és annak egyéb terhei képviselik a legmagasabb arányt a vállalkozások költségvetésében. Éppen ezért érdeke a vállalkozásoknak, hogy e költségeiket a lehető legalacsonyabban tartsák, ugyanakkor a felmerülő költségekkel a lehető legmagasabb eredményt érjék el.

Miből állnak azok a terhek, amelyek a ?tipikus? foglalkoztatást megdrágítják? A munkaerő ?ára?, azaz a jogszabályokban előírt legalacsonyabb kifizetendő munkabér, a szintén kötelező bérpótlékok, valamint a mindezek után fizetendő közterhek mellett a munkaadónak számolnia kell a betegségekből eredő hiányzásokkal, a munkavállalókat jogszabály alapján megillető fizetett szabadsággal, valamint a munkaviszony megszüntetésekor fellépő olyan terhekről, mint a felmondási időre járó bér, illetve a végkielégítés kérdése.

Sem a diákmunka, sem a munkaerő-kölcsönzés nem nyújt lehetőséget a minimálbérnél kedvezőbb, illetve az előírt pótlékoktól mentes foglalkoztatásra. Azonban számos más területen jelentős kedvezmények érhetők el az atipikus foglalkoztatással.

A munkaerő-kölcsönzés – az idei évtől bevezetett adminisztratív szigorítás ellenére – továbbra is egy rendkívül népszerű, és hatékony foglalkoztatási forma. Lényege, hogy a kölcsönzött munkavállalókat gyakorlatilag kötelezettségvállalás nélkül lehet foglalkoztatni. Ez praktikusan azt jelenti, hogy rájuk jelenleg rendkívül kedvező elbocsátási szabályok vonatkoznak, felmondási idejük akár 100%-ban ledolgoztatható – ellentétben a saját munkavállalókat munkáltatói felmondás esetén megillető, a felmondási idő felét elérő munkavégzés alóli felmentési kötelezettséggel -, és őket végkielégítés sem illeti meg. Adminisztrációs terheik is lényegesen kedvezőbbek: a kölcsönvevőt a kölcsönzött munkavállaló bejelentésén és munkaidejének nyilvántartásán kívül sem bérszámfejtési, sem egyéb adminisztrációs kötelezettség nem terheli. A munkaerő-kölcsönzés ezért a hosszabb távú megrendelések kiszolgálásának kiváló eszköze abban az esetben, ha az alkalmazott összlétszám bizonyos hányadával szemben a rugalmasabb elbocsátás feltételei a vállalkozás működésének szempontjából fontosak. A munkaerő-kölcsönzésből adódó legális lehetőség az úgynevezett ?try and hire? szolgáltatás, amelynek lényege, hogy a munkaadó egy-egy kulcspozíció betöltésére kiszemelt munkavállalót bizonyos ideig munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztat, és csak később veszi saját állományba, amikor már maradéktalanul meggyőződött az adott munkavállaló megfelelőségéről. Ezzel a megoldással a rendesen 3 hónapos próbaidő jelentősen meghosszabbítható, ezáltal csökkentve az új munkavállaló alkalmazásának kockázatát. Azonban figyelni kell arra, hogy a kölcsönzött munkavállaló saját állományba történő átvételét követően ismételt próbaidő kikötése rendeltetésellenes joggyakorlás.

Az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás – azaz a diákmunka – a hagyományos foglalkoztatáshoz és a munkaerő-kölcsönzéshez képest további jelentős előnyökkel és költség megtakarítással jár. Egyrészt a diákok után nem kell szociális hozzájárulási adót (korábbi nevén TB-járulékot) fizetni, így változatlan feltételek mellett foglalkoztatásuk 27%-kal olcsóbb. Ezt a kedvezményt azonban csak iskolaszövetkezeten keresztül lehet igénybe venni. A diákmunka további jelentős előnye, hogy az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatott diákok rendkívül rugalmasan vehetők igénybe, valamint számukra sem fizetett szabadság, sem betegszabadság, munkaviszonyuk végén pedig sem felmondási idő, sem végkielégítés nem jár. Mindezen előnyök összességében akár a ?hagyományos? foglalkoztatás költségeinek feléért is lehetővé teszik a munkával elérhető eredmény elérését.

Az alábbi grafikonon bemutatjuk a saját, a kölcsönzött és az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás kombinálásának költséghatékony módját:

 

A vállalkozások tevékenysége legtöbbször az időben nem állandó: időszakos termelési csúcsok, és ?üresjáratok? jellemzik. Termelési csúcs keletkezhet egyes részlegekben is: pl. az áru beérkezése vagy a késztermékek kiszállítás termelési csúcsot jelent a raktárban, vagy a kamionok pakolásával foglalkozó személyzetnél. A vállalkozás akkor jár el költséghatékonyan, ha saját alkalmazottainak állományát az átlagos terhelési szint alá ?lövi be?, így üresjáratok esetén nem kell nagyszámú munkavállalót munka nélkül eltartania. Az átlag körüli munkaterhelést pedig kölcsönzött alkalmazottakkal elégíti ki, akiket az üresjáratokban könnyedén el lehet küldeni. A továbbiakban is munkaerővel fedezetlen kiemelkedő termelési csúcsokat pedig diák-munkavállalókkal elégítik ki, akik még a kölcsönzött állománynál is kedvezőbben foglalkoztathatók.

E lehetséges elméleti modell megvalósulását ugyanakkor számos egyéb tényező – például a végzendő munka jellege – is befolyásolhatja, így például elképzelhető, hogy a saját állomány egy bizonyos szint alá nem csökkenthető, vagy a fenti módszerekkel való kiváltása csupán korlátozottan lehetséges. Ugyanakkor bizonyos tevékenységek megengedik a kölcsönzött vagy iskolaszövetkezeti munkavállalók bővebb körű alkalmazását is.

Mindezen előnyök és lehetőségek mellett a fent ismertetett atipikus foglalkoztatási formák közös előnye, hogy alkalmazásukkal a bérszámfejtésből és egyéb adminisztrációs kötelezettségek teljesítéséből eredő munkaügyi bírságok teljes egészében a kölcsönbeadót illetve az iskolaszövetkezetet terhelik, így Önnek ilyen kockázatokkal nem kell számolnia.

Az EU-CSOPORT tanácsadó kollégái készséggel állnak rendelkezésére, hogy egy munkaerő felmérés keretében tanácsot adjanak a legköltséghatékonyabb foglalkoztatási forma kialakításában az Önök cégénél. Személyes találkozót az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címen kérhet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkaügyi szakértő

EU-CSOPORT

A vezető cégek legjobb befektetése a gyakornoki program

Mind a hazai, mind a nemzetközi vállalatok egyre inkább felismerik a gyakornoki képzésben rejlő lehetőségeket. A gyakornokok alkalmazása számos előnyhöz juttathatja a vállalatokat, hiszen friss elméleti tudás birtokában lévő, ambícióval teli, új kihívásokra vágyó, rugalmas munkaerőre tehetnek szert egy gyakornok személyében.

Strukturált gyakornoki programokat hazánkban még csekély számú cég kínál, leginkább az a jellemző, hogy vezetői, illetve szakértői utánpótlást keresnek, olyan jelöltek személyében, akik jó képességűek, megfelelő képzettséggel és személyes adottsággal rendelkeznek, ám szakmai tapasztalattal esetleg még nem. A cégvezetők felismerték, hogy ezen pályakezdők továbbképzése olyan jövedelmező befektetés,  mellyel egy-két éven belül nagy felelősséggel járó, komoly feladatokat ellátó, a vállalat saját szájízére formált munkatársak nevelődnek ki.

Különböző kutatások szerint a vezető európai vállalatok sikerének egyik fő oka a tehetségek korai megtalálásában rejlik. A gyakornoki programok jól felépített rendszer szerint működnek, melyben mentorok kijelölésével, személyre szabott programokat állítanak össze az érintetteknek. Rendszeresen figyelemmel kísérik a gyakornok fejlődését és folyamatos támogatást nyújtanak részükre. Gyakori elemek a képzés során a készségfejlesztő tréningek, illetve elméleti és gyakorlati képzések.
A gyakornok a vállalat több területét is megismerheti, bekapcsolódhat számos munkafázisba is, sok esetben kiemelt feladatot kapnak egyénileg vagy csoportosan, így az is hamar felmérhető, hogy az adott gyakornok mennyire képes csapatban dolgozni, illetve az önálló feladatokkal hogyan boldogul. Ezáltal nem csak a cég egyes részterületeit ismeri meg, hanem rálátása lesz a teljes működésére, mely egy újabb motiváció arra, hogy saját ötleteivel gazdagítsa a vállalkozást.

Ez is segít a későbbiekben, hiszen ha felmérjük a szakmai tudáson kívül a teherbírást és a gyakornok csapatban, illetve egyéni feladatokban való alkalmazkodását, megoldó képességét, munkatempóját, akkor a lehető legjobb döntést hozhatjuk a későbbiekben betöltendő pozíció megválasztásában.

Hazánkban a nagyobb gondot a gyakornokok megtalálása, kiválasztása jelenti, kevés cég használja ki a munkaerő-kölcsönzőkben illetve az iskolaszövetkezetekben rejlő lehetőségeket. Mindkét vállalati forma rendkívül nagy adatbázissal rendelkezik pályakezdők tekintetében, illetve munkatársai által magas szakmai színvonalon képesek a toborzás és kiválasztás feladatait ellátni.

A kiválasztásban gyakorlott szakemberek az önéletrajzok elbírálása után, az interjúkon a jelöltek végzettsége mellett a bennük rejlő potenciált és a személyiségjegyeket is vizsgálják. Nagyon fontos felmérni az egyén befolyásolási képességét, mennyire komplex a gondolkodása, milyen a kockázatvállalása, csapatban való együttműködése. Felismerik, hogy a jelölt mennyire alkalmas az adott szervezetbe való beilleszkedésre, és a jelentkező személyisége, elvárásai és motivációja hogyan egyeztethető össze a vállalat kultúrájával. Minél nagyobb a hasonlóság, annál valószínűbb, hogy hosszú távon mindkét fél kölcsönös megelégedéssel megtalálja azt, amit keresett.

Nagy jelentősége lehet a tanulmányok alatt folytatott szakmai tevékenységeknek, az oktatók ajánlásának, és minden teljesítménynek, ami bizonyítja, hogy a jelentkező képes helytállni a kihívást jelentő helyzetekben. Hazánkban a diákok egyre nagyobb számban szereznek gyakorlatot Iskolaszövetkezeteken keresztül, ahol a diákok számtalan cégformával megismerkedhetnek tanulmányaik befejezéséig. A széles tapasztalat előnyt jelenthet egy gyakornoki állás megpályázásánál.

Az Iskolaszövetkezetek számos felsőoktatási intézménnyel állnak kapcsolatban, így a gyakornoki lehetőségek a speciális szakokon, képzéseken részt vevő végzősökhöz is eljutnak, ezáltal még nagyobb lehetőség nyílik a legmegfelelőbb gyakornok megtalálására.

Nagy Szilvia
Munkaügyi Vezető
EU-DiákOK Iskolaszövetkezet

Kérdés esetén Iskolaszövetkezetünk illetékes kollégája készséggel áll rendelkezésükre.

Név: Farkas László HR tanácsadó, Értékesítő
Telefonszám: 06/20-413-8329

A Munkaerő-kölcsönzés előnyei

A hazai cégek is egyre inkább felismerik a munkaerő-kölcsönzés előnyeit.

Mint minden évben a nyári időszakban jelentősen megnőtt az igény a kölcsönzött munkaerő alkalmazására, elsősorban a szabadságolások illetve az idénymunkák miatt. Az elmúlt hónapokban a hazai munkaerőpiac élénkülése és a gazdaság fellendülésének első jelei ösztönzőleg hatottak a kölcsönzés területére, egyre nagyobb a kereslet ezen rugalmas foglalkoztatási forma iránt.

A piac növekvő igényeire való reagálás egyik legkézenfekvőbb módja a munkaerő-kölcsönzés.
Így azok a vállalatok is elgondolkodnak a kölcsönzésen, akik korábban nem, vagy csak igen kis arányban foglalkoztattak ebben a formában. A válság kezdete óta a cégek felismerték, hogy a munkaerő kölcsönzésével jobban tudnak alkalmazkodni a gazdaságban végbemenő, sok esetben előre nem megjósolható változásokhoz. Mivel a munkaerő-kölcsönzés elsődleges funkciója a rövid távú foglalkoztatás megvalósítása, ezért gyors és hatékony segítséget tud nyújtani a vállalatok termelési igényeinek változásaihoz.

A gazdasági válság hatására átalakulóban vannak a klasszikus foglalkoztatási formák, míg korábban nem kívánt rosszként tekintettek a munkaerő-kölcsönzésre, addig az elmúlt fél évben felértékelődött a munkaerő-kölcsönzés munkahely teremtő ereje.

A magas munkanélküliség miatt a munkavállalók részéről is növekedni látszik az igény a kölcsönzött foglalkoztatás iránt. A korábban kiszolgáltatottnak tekintett kölcsönzésről, mint foglalkoztatási formáról kiderült, hogy semmivel sem bizonytalanabb, mint a saját állományban dolgozók helyzete. A válság rádöbbentette a munkavállalókat, hogy mindenki egyformán kiszolgáltatott. A kölcsönzés azért is hasznos az álláskeresők számára, mert így nem esnek ki a gyakorlatból, sőt, a betanítás során új munkatapasztalatokat is szerezhetnek. Mindemellett kiváló lehetőséget jelent arra, hogy megmutassák, mire képesek. Gyakori, hogy a jól teljesítő, kölcsönzött munkaviszonnyal indult munkavállalók, amint lehetőség nyílik a létszámbővítésre, állandó státuszba kerülnek a kölcsönbevevő cégnél, mint kipróbált és bevált munkaerő.