Múlt heti cikkünkhöz hasonlóan olyan olvasói kérdésekre adunk ismét választ, melyek széles körben érdekesek lehetnek. Jelen cikkünkben a leltárhiány és a munkaidőkeret, túlóra kérdéskörét érintjük.

Olvasói kérdés:

?Tisztelt Hoffmann Gábor Csaba úr!

M. Gábor vagyok. Vidéken dolgozom egy töltőállomáson, mint kútkezelő, illetve shop eladó.

Két kérdésem lenne.
Az első: Mi a leltárhiány, és például a lejárt szavatosságú termékek (csoki, üdítő, stb.) ennek számítanak-e?
 A második kérdésem: Mit jelent az „ismeretlen”, illetve az „ismert” okból keletkező leltárhiány fogalma?
Laikus vagyok ebben a témában. Azért fordulok Önökhöz, mert leltárhiány címen lejárt szavatossági idejű termékeket kell kifizetnünk, holott ezek a termékek bent vannak a raktárban, vagy selejtezési jegyzőkönyv által meg lettek semmisítve. Az „ismert okból keletkező” fogalmába bele tartozik-e a lejárt szavatossági idejű termék?

Előre is köszönöm válaszát.

Tisztelettel:  Gábor?

Válaszunk:

A levélíró egy rendkívül súlyos munkáltatói jogsértésre világított rá. Az Mt. 183. § (1) bekezdése tisztán kimondja: leltárhiány a leltári készletben ISMERETLEN okból keletkezett hiány. Amennyiben a hiány oka tehát megállapítható, akkor nem beszélhetünk leltári hiányról, hiszen az áru megvan.

Itt azonban ennél többről van szó! A levélíró munkáltatója rendkívül súlyos visszaélést követ el akkor, amikor a lejárt szavatossági idejű termékek árát a kútkezelővel megtérítteti. Ilyen módon ugyanis gyakorlatilag a munkavállalóval vásároltatja meg a megmaradó készletet, a forgalmazás minden kockázatát a munkavállalóra terhelve, míg a forgalmazás nyereségét megtartja magának.

Tehát az első kérdésre a válasz egyértelmű NEM, abban az esetben, ha a készlet megvan, csak lejárt a szavatossági ideje, nem beszélhetünk sem leltárhiányról, sem pedig a munkavállaló egyéb jogcímen megállapítható felelősségéről.

A második kérdés az ismeretlen vagy ismert ok fogalma. Itt a szavak szokásos, hétköznapi jelentése igazít el: ismeretlen minden, aminek az okát nem ismerjük. Ismeretlen oknak számít például jelen példánál, ha mondjuk 10 darab szendvicset vesz át, de csak kilencet értékesít, és nem tud elszámolni a különbözettel. A munkáltatónak minden lehetséges intézkedést meg kell tennie annak érdekében, hogy a munkavállaló a leltári készletet (árukészletet) biztonságban megőrizhesse. Amennyiben e kötelezettségét a munkáltató elmulasztja, a munkavállaló felelőssége korlátozott. Amennyiben az árukészletben bekövetkezett hiány oka ismertté válik – például egy vásárló vagy alkalmazott
lopott -, a hiány már nem felel meg a törvényi követelményeknek, mert oka nem ismeretlen. Ebben az esetben az eset összes körülményét figyelembe véve (például a videofelvételeket elemezve) lehet megállapítani a munkavállaló felelősségét, ha az elkövető személye ismeretlen marad. Leltári felelősség kérdése csak abban a kontextusban merülhet fel, amikor nincs más, aki ?elvigye a balhét?, tehát más személy felelőssége nem állapítható meg. A leltárfelelősség intézménye tehát azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló is tegyen meg mindent a hiány keletkezésének megakadályozásáért.
Amennyiben a termék azért nincs meg, mert szavatossági ideje lejárt, és jegyzőkönyvben rögzített módon, az előírásoknak megfelelően meg lett semmisítve, az semmiképpen sem felel meg a leltárhiány fogalmának.

Olvasói kérdés:

?Tisztelt Hoffmann Gábor Csaba!

Segítségüket szeretném kérni az alábbi problémával kapcsolatban. Lányom, aki munkaszerződése szerint heti átlagos munkaidőben lenne foglalkoztatva, az elmúlt hetekben a következő beosztás szerint dolgozik Szombathelyen egy multi cégnél.

Október 1-5-ig 06 órától 14 óráig = 40 óra
Október 6-án 14-22 óráig = 8 óra
Október 8-11-ig 6-14 óráig = 32 óra
Október 12-13-ig 6-18 óráig = 24 óra
Október 15-21-ig 18-06 óráig = 72 óra
Október 22-én 06-18-ig = 12 óra
Október 24-27-ig 06-18-ig = 48 óra
Október 29-től Nov. 01-ig 18-06 óráig. = 36 óra

Számításaim szerint október hónapban a 176 órával szemben hó végéig 272 órát dolgozik a lányom, azaz 96 órával többet a kötelező havi óránál. Ezt nagyon soknak tartom, még ha a munkáltató érdeke úgy is kívánja. 12 nappal többet dolgoznak a kötelező munkanapok számánál.  Két kiskorú gyermeke van, egy 12 éves és egy 8 éves. Vidéken lakik, még az sem érdekli a munkáltatót, hogyan jut be a munkahelyére munkaszüneti napon.  Augusztus hónapban is volt 3 szombati túlmunkája, amit a mai napig sem szabadnapban, sem munkabérrel nem váltottak meg. Szeretném megtudni, hogy havi szinten mennyi az elrendelhető többletmunka, valamint annak ellentételezésének mik a feltételei. Mennyi pihenőt köteles a munkáltató biztosítani a munkavállaló részére? A lányom már fizikailag és idegileg is nagyon fáradt.
Várom szíves tájékoztatásukat. Köszönettel.?

Válaszunk:

A levélíró több problémát is említett. Mivel leánya gyermekei elmúltak 3 évesek, ezért ennek a ténynek relevanciája nincsen. Úgyszintén nem releváns, hogy leánya vidékről jár be dolgozni: a munkaszerződés aláírásakor valószínűleg tudatában volt annak, hogy a bejárás időigényes és fárasztó lesz, ezért a munkáltató felelőssé nem tehető.

Az óraszámokkal azonban valószínűleg nincs minden rendben. Valószínűleg a munkáltatónál munkaidőkeret van érvényben, ugyanis eltérő hosszúságú munkanapokat csak ilyen módon állapíthat meg a munkáltató. Ennek hiányában a 8 órán felüli részt a munkáltató valóban köteles a túlóra szabályai szerint kifizetni vagy megváltani. Azonban a törvény 99. § (2) b) pontja a munkavállaló heti munkaidejét 48 órában maximálja, ennél többet munkavállaló (a készenléti munkakörben foglalkoztatott munkavállalón kívül) a 99. § (5) bekezdés alapján nem dolgozhat.

A munkáltató köteles a munkavállaló munkaidejét az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megfelelően beosztani. Amennyiben munkaidőkeretről beszélünk, elfogadható, hogy a munkavállaló csupán heti 1 pihenőnapot kap (ezt minden esetben meg is kapta a levélíró), azonban a hiányzó heti második pihenőnapot természetben a munkaidő végéig meg kell kapnia, akár összevontan is. A probléma jelen esetben tehát nem a pihenőidő csorbítása, hanem a maximális heti munkaidőre vonatkozó szabályok áthágása. Mindenképpen érdemes lenne ez ügyben a munkaügyi felügyelethez fordulni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Munkaügyi cikkeink kapcsán folyamatosan érkeznek be hozzánk olvasói kérdések. Jelen összeállításunkban arra vállalkoztunk, hogy néhány olyan kérdésre választ adjunk, amelyek széles körben érdekesek lehetnek.

 

1. A „próbamunka” vagy „próbanap” problémája

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffmann Gábor!

Szakfordítóként számos céggel kerültem kapcsolatba, melyek a személyes interjúk előtt próbafordítást kértek tőlem, nem egyszer több oldalnyi anyag fordítását – ami komplett anyagnak minősült, majd nem hívtak be interjúra. Az egyik fordítócég 3 oldalas EU-s joganyag fordítását kérte, amit le is fordítottam neki, majd visszaküldte az általam elkészített anyagot, melyben az egyes – EU által meghatározott – jogi terminusok helyére szinonimákat javított ki, amelyeket köztudottan a Bizottság megtilt, és ragaszkodik a saját terminusokhoz. Mást nem javított bele, a nyelvtani mondataim is kiválóak voltak. Azzal az indokkal utasítottak vissza, hogy nem vagyok konzekvens. A héten megkeresett egy fordítócég, mely 6 oldalnyi (!) komplett anyagot adott ki, mire visszaírtam nekik, hogy a tapasztalatom szerint 1/2-1 oldalnál nem szokott a próbamunka több lenni. Kérdésem az lenne, hogy a Munka Törvénykönyve melyik paragrafusa rendelkezik a próbamunkákra vonatkozóan, mit köt ki arról, és azért jár-e pénz. Az a helyzet, hogy e szövegek lefordítása minimum 1 napot vesz igénybe, plusz utánanézni a háttéranyagnak. Többször az volt az érzésem már, hogy a fordításom teljes mértékben jó volt, viszont nem akartak fizetni.

Üdvözlettel: Melinda?

Válaszunk:

Nagyon sok munkáltató esik bele abba a hibába, hogy az új munkavállalókat úgynevezett „próbamunka” elkészítésére vagy „próbanap(ok)” elvégzésére kötelezi, a munkavállalók felvételét ilyen követelményekhez köti.

Érdemes leszögezni: egyik sem jogi kategória.

A próbamunka egy munkadarab elkészítését, a jelen esetben egy fordítási feladat elvégzését jelenti. Természetesen a jövőbeli munkáltatónak joga van megbizonyosodni a jelentkezők képességeiről, erre a célra azonban a próbamunka intézményét csak megfelelő keretek között alkalmazhatja.

A levélíró jól érzékelte: a cég, amelyhez pályázott, rosszhiszeműen járt el akkor, amikor ?éles? anyagot várt el tőle, ráadásul komolyabb terjedelemben.

A pályázók tesztelése bevett gyakorlat új munkaerő felvételénél. Tesztelésnél azonban csupán a munka imitálása történhet, tényleges munkavégzés nem. A munka imitálása azt jelenti, hogy a pályázót a valóságban előforduló feladatok elé állítjuk, a valósághoz hasonló feladatokat oldatunk meg vele, a valós helyzetnek megfelelő szituációkban figyeljük meg viselkedését, teljesítményét, produktumát.

Nem etikus ugyanakkor ?éles?, valós feladatok megoldását a pályázókra bízni, ezzel pedig gyakorlatilag ingyenes munkaerőnek nézni a munkavállalókat. Az a munkaadó, amelyik ilyet csinál, esetleg működési modelljét is a pályázók teljesítményére alapozza ellenszolgáltatás nélkül, egyrészt feketén foglalkoztat, másrészt csalást követ el. Aki álláskeresőként ilyen helyzetbe kerül, nyugodtan forduljon panaszával egyrészt a Munkaügyi Felügyelethez, másrészt a csalás ügyében tegyen feljelentést a rendőrségen.

Egy ?általános? próbamunka vagy próbafeladat általában egy banális feladat megoldása, illetve 2-3 óra terjedelmű szimulációs gyakorlat lehet. Például egy marketinges pozícióra jelentkező pályázóktól azt kértük, hogy egy ismert termék karácsonyi promóciós anyagát készítsék el számunkra. A feladat fiktív, ugyanakkor a pályázók kreativitásának felmérésére kiválóan alkalmas.

A próbanap(ok) intézménye ennél is bonyolultabb. Vannak munkakörök, ahol a szimulációs gyakorlatok nem kivitelezhetőek vagy nem célravezetőek. Ilyen helyzetekben valóban szükség lehet arra, hogy a jelöltek teljesítményét valós helyzetben vizsgáljuk. Ilyen lehet például a gyártó vagy javító foglalkozások esete. Mivel ilyen esetben is foglalkoztatás történik, ezért a jelöltnek az adott napi munkájáért természetesen ellenszolgáltatás, fizetés jár. Ugyanakkor senki nem dolgozhat bejelentés nélkül, hiszen az fekete foglalkoztatás. Erre nyújthat legális és kényelmes megoldást az egyszerűsített foglalkoztatás. Tehát a ?próbanapos? munkavállalóval egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesítünk, és annak keretében tölt a cégnél 1-2 napot. Ennek célja azonban csupán a munkavállaló képességeinek felmérése a felvételi döntés meghozatala céljából, nem pedig az effektív és üzemszerű munkavégzés.

A Munka törvénykönyve erre a célra hozta létre a próbaidő intézményét. Ennek lényege, hogy a felvett munkavállalót 3 hónapig indokolás nélkül, azonnali hatállyal el lehet bocsájtani.

Pályázót ingyenes munkára kötelezni, vagy a felvételt ilyentől függővé tenni azonban nem lehet.

 

2. A pihenőidő dokumentálása

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffmann Gábor Csaba Úr!

Az önök weboldalán, a munkaugy.co.hu-n találtam egy cikket „Gyakori (és drága) félreértések a pihenőidőről” címmel.

A fenti cikkel kapcsolatban az lenne a kérdésem, hogy a pihenőidő kiadását szükséges-e feltétlenül dokumentálni valamilyen módon, vagy elég a munkavállalók tudtára adni, hogy mikor van az ő műszakjukban a szünet.

Tisztelettel: Zsuzsa?

Válaszunk:

A munkavállalók számára 6 óra munkavégzés után 20 perc, 9 óra munkavégzés után további 25 perc munkaközi szünet jár. Nem keverendő össze a munkaközi szünet (amire a levélíró gondolt) és a pihenőidő. Az előbbi ugyanis a munkanapon belüli, utóbbi pedig a munkanapok közötti.

A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. A munkaadónak ezzel kapcsolatban dokumentációs kötelezettsége nincsen, azonban köteles gondoskodni arról, hogy a szünetben valóban senki ne dolgozzon. Nem mondhatja azt egy munkavállaló, hogy nem kíván szünetre menni, mert nem fáradt vagy korábban szeretne hazamenni. A munkaközi szünet célja, hogy a munkavállaló enni-inni tudjon, néhány percet pihenjen, és a munkát újult erővel folytathassa a munkanap végéig. A szünet nélküli munkavégzés tehát a munkavállalók biztonságát és egészségét veszélyezteti.

A munkaadó kötelezettsége, hogy gondoskodjon arról, hogy munkavállalói a szünetet megtartsák. Egy esetleges baleset során ugyanis rá fognak kérdezni a munkavállalóknál, hogy kaptak-e munkaközi szünetet, és azt hogyan kapták meg.

A munkaközi szünetek összesített hossza az 1 órát nem haladhatja meg, és fizetés nem jár rá. A törvény megszabja, hogy legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni, és ennek a szünetnek legalább 20 percesnek kell lennie.

 

3, Az ünnepnapi munkavégzés

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffman Gábor Csaba!

A vasárnapi munkavégzés szabályai című rádióriporttal kapcsolatban szeretnék kérdést intézni Önhöz. Cikkében Ön a virágosokat és az éttermekben dolgozókat egyértelműen az Mt. 101. § (1) bekezdés i) pontja alá sorolja be, ellenben a régi MT szerint ezek a munkáltatók a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatók közé tartoztak, mivel tevékenységük igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján került sor. Ez a megfogalmazás alapvetően nem változott.
A kérdéseim a következők:

Amennyiben a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltatóként vesszük pl. a virágüzleteket vagy éttermeket figyelembe, akkor igaz, hogy vasárnap pótlékfizetés mellett nyitva tarthatnak, de ezentúl munkaszüneti napon be kell zárniuk?
Vagy, amennyiben nyitva tarthatnak, mint rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató, akkor vasárnap miért kell pótlékot fizetni a munkavállalók részére?

Fentiekkel kapcsolatban várom megtisztelő válaszát.

Köszönettel, István?

Válaszunk:

Klasszikus joghézag, remélhetőleg helyre teszik. Ellentmondásos állásfoglalások születtek ebben a kérdésben. A probléma az, hogy az Mt. 101. § (1) i) pontja (amely a kereskedelmi törvényre hivatkozik) gyakorlatilag kiüresíti a 101. § (1) a) pontját, ugyanis minden, ami az a) pont alá tartozna, a konkrétabb megfogalmazású i) pont alá tartozik. Ugyanakkor ünnepnapon csak az a) pont alatti munkáltató foglalkoztathat. Így az a helyzet állt elő, hogy a törvény betűje alapján ünnepnapon semmilyen munkáltató nem lehet nyitva, amely pénzért árul bármit, vagy nyújt szolgáltatást. Tehát – ha betű szerint értelmezzük a jogszabályt – étterem, cukrászda, konditerem, benzinkút, vagy virágüzlet például nem tarthatna nyitva ünnepnapon. A törvényhozói szándék nyilvánvalóan nem erre irányult, és az egyes ellenőrző hatóságoktól egymásnak ellentmondó állásfoglalások tovább bonyolítják a helyzetet. Azt javaslom, hogy ha a korábbi szabályok szerint nyitva tarthatott ünnepnapon, akkor tartson nyitva továbbra is, azonban az 50% vasárnapi, és 100% ünnepnapi pótlékot mindenképpen fizesse meg.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Tisztelt Vállalkozó Partnereink!

Ingyenes tanácsadás 2011. szeptember 20-tól!

Szeretettel várja Önöket az Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány (EUFA) és az Andersen Program munkatársa 2011. szeptember 20-tól keddenként 9 és 12 óra között az OKISZ Inkubátorházban (1146 Budapest, Thököly út 58-60.).  A Programunk álláskereső 18 és 35 év közötti munkavállalók részére nyújt szolgáltatásokat a sikeres elhelyezkedés érdekében.

A munkáltatókkal való együttműködés lehetőségei:

• amennyiben munkaerő igényük van, az Andersen Program felkészült jelentkezőket tud biztosítani.
• új szolgáltatásként segítséget tud nyújtani a munkáltatók részére, a munkaerő igényének kielégítéséhez a pályázó álláskeresők képzésének támogatásával, és szakszerű kiválasztásával. Az igényelt munkaerő toborzását a munkaadó elvárásaival összhangban végezzük.  A kiválasztás egyéni interjúk és Assessment Center keretében történik.

A  fenti időponttal  és helyszínnel megegyezően az EUFA az Andersen Program keretében a felkészített munkaerőt együttműködő partnereivel közösen helyezi vissza a munkaerő piacra.

Az Alapítvány a csökkent munkaképességű (rehabilitált)  munkavállalók alkalmazása,  foglalkoztatása tekintetében is teljes körű tanácsadást ad.

További részletekért és időpont egyeztetésért keressen minket elérhetőségeinken:

Andersen Program:

Lukács András: +36 30 663 7929, andras.lukacs@hia.hu

EUFA:

Mathesz József +36 20 960 5877, mathesz@eu-fa.hu