FONTOS TÁJÉKOZTATÁS!!!
Tisztelt Partnereink! Ezúton szeretnénk minden kedves Partnerünket tájékoztatni, hogy ügyfélszolgálatunk 2012. november 19-től (hétfőtől) új helyszínen üzemel.
Új címünk: 1137 Budapest, Katona József utca 15. Térkép
November 16-án (pénteken) technikai okok miatt zárva tartunk, de személyes ügyintézőjüket mobiltelefonon elérik, új érdeklődők esetén pedig a 06/20/996-5456-os telefonszámon állunk rendelkezésre.
Megértésüket köszönjük!
Üdvözlettel:
EU-CSOPORT
Nagyon sok vállalkozás számára az év vége az a főszezon, amelyben bevételei legnagyobb része képződik. Az év végi hajrá nem csupán a karácsonyi forgatagban érintett kereskedelmi, vendéglátó vagy szolgáltató vállalkozásokra lehet jellemző, hanem olyan egyéb cégeknél is, amelyek éves tervük teljesítésének véghajrájában fokozott teljesítményt fejtenek ki.
Sok cég szembesül ilyenkor azzal a problémával, hogy a szokásos üzletmenethez képest megnövekedett munkaerőigényét nem képes kielégíteni: a munkavállalók túlóráztatása, belőlük még nagyobb teljesítmény kisajtolása nem minden esetben járható út. Egyrészről a munkavállalók által teljesíthető túlórák számát a törvény 250 órában maximálja, mely időtartamot az év közben felvett munkavállalóknál csak időarányosan lehet felhasználni, másrészt viszont tekintettel kell lenni a maximális munka- és a minimális pihenőidő szabályaira is.
Mindezek mellett a munkaadóknak tekintettel kell lenniük arra is, hogy a fáradt munkavállaló nem annyira termelékeny, többet hibázik, és munkáját sem tudja olyan sebességgel végezni, mintha megfelelően pihent lenne.
Ilyen esetekben számos lehetőség áll a munkaadók rendelkezésére, melyek közül a leghatékonyabb megoldás a diákmunka lehet.
Diákmunkának azt a lehetőséget nevezzük, amikor egy munkáltató iskola-szövetkezeten keresztül nappali tagozatos diákokat foglalkoztat. Ennek legnagyobb előnye, hogy az ilyen módon foglalkoztatott diákok esetén a törvény mentesíti a munkavállalót a 27%-os szociális hozzájárulási adó megfizetése alól, tehát foglalkoztatásuk ennyivel kerül kevesebbe, mint egy hagyományos munkavállalóé, ugyanakkor az iskolaszövetkezet szervezésében mindig a kellő számban és a kellő időben állnak rendelkezésre, a megrendelő igényei szerint.
Diákokat a legváltozatosabb munkákra lehet ilyen formában alkalmazni a kisegítő, egyszerűbb manuális vagy szellemi tevékenységektől kezdve egészen a bonyolultabb és magasabb szintű felkészültséget igénylő munkákig. Tehát hostess tevékenységtől kezdve a mérnöki munkákig számos területen és munkakörben alkalmazhatók diákok.
A diákmunka másik nagy előnye, hogy a diákok foglalkoztatását a Munka törvénykönyve meglehetősen rugalmas szabályok szerint teszi lehetővé. Nincsen számukra kötelezően előírt (általános esetben heti 40 órás) munkaidő: ha szükség van rájuk, akkor jönnek, ha nincs, akkor pedig nem), nem illeti meg őket állásidő, fizetett szabadság, sem fizetett ünnepnap, megbetegedésük esetén pedig nem kell számukra betegszabadságot fizetni. Munkaidejük a napi 1-2 órától akár napi 12 óráig terjedhet, és az év vége után, ha a zsúfoltabb időszaknak vége, csak igény esetén kell őket tovább foglalkoztatni, ellenkező esetben erre nincs semmilyen kötelezettség. Mindezek mellett a diákok foglalkoztatása az ő munkájukat igénybe vevő munkaadóknál a munkaidő nyilvántartásán kívül semmilyen egyéb bejelentési, bérszámfejtési vagy adminisztrációs terhet nem jelent: ezeket a feladatokat az iskolaszövetkezetek leveszik a vállalkozások válláról. A diákok után az igénybe vevőnek csak annyit kell fizetnie, amennyit ténylegesen ledolgoztak, a bevallásokkal, a bérszámfejtéssel, adminisztrációval és a bérek elutalásával pedig az iskolaszövetkezet foglalkozik. Az iskolaszövetkezetek megfelelő igény esetén biztosítják, hogy egy viszonylag állandó személyi állomány álljon a megrendelő rendelkezésére annak érdekében, hogy megfelelően betanított, helyismerettel rendelkező diákok útján tudja a munkaadó igényeit kielégíteni.
A diákmunka tehát egy olyan legális, rugalmas és olcsó foglalkoztatási megoldás, amellyel a munkaadók elkerülhetik a szintén általánosan alkalmazott – és a Munkaügyi Felügyelet valamint a NAV által szorgosan büntetett – fekete foglalkoztatást. A munkaadóknak nem szabad elfelejteni, hogy nem csak az ő éves terveik fő teljesítési időszaka az év vége, hanem a különböző hatóságok is ilyenkor ?hozzák? az éves bírságolási tervszámokat. Akár feketén, akár a foglalkoztatási szabályok egyéb megsértése útján történik a munkavállalók foglalkoztatása, a munkaadók vaskos bírságra számíthatnak, és ilyenkor a lebukás esélye is hatványozott.
Amennyiben a foglalkoztatók hagyományos foglalkoztatás keretében – akár új személyzet bevonásával, akár a meglévő munkavállalók túlóráztatásával – kívánják lefedni a megnövekedett igényeket, mindenképpen számolniuk kell azzal, hogy a hagyományos foglalkoztatás messze nem biztosít olyan rugalmas lehetőségeket, mint például a diákmunka. A hagyományos foglalkoztatás rugalmassága csak az adminisztrációs terhek – és így a hibalehetőségek – növelésével fokozható, azonban még így is messze elmarad a diákmunka által biztosított lehetőségekhez képest. Egyrészt a hagyományos úton foglalkoztatott munkavállalókkal szemben a munkaadót foglalkoztatási kötelezettség terheli, tehát a munkavállalókat mindenképpen a munkaszerződésükben foglalt munkaidőben kell foglalkoztatni, még abban az esetben is, ha a munkaterhelés foglalkoztatásukat nem indokolja, ugyanakkor fokozott terhelés esetén az ő többlet igénybevételük – túlóráik száma – az előzőekben leírtaknak megfelelően korlátozott. Abban az esetben, ha egy munkáltató csak az év végi szezonban kíván többlet munkaerőt hagyományos úton foglalkoztatni, akkor az ő számukra a túlóra csak korlátozottan rendelhető el. És mindezek mellett az ő foglalkoztatásukat 27%-os többlet adó (SZOCHÓ), illetve jelentős adminisztrációs kötelezettségek – bejelentés, bérszámfejtés, megfelelő szerződések elkészítése, bérek átutalása, stb. – terhelik.
Rugalmas megoldási lehetőség lehet például egyszerűsített foglalkoztatottak alkalmazása is. Amennyiben azonban a munkaadó saját maga kíván egyszerűsített foglalkoztatás keretében munkavállalókat alkalmazni, úgy egyrészt a munkaadót terheli a munkavállalók bejelentési kötelezettsége, másrészt az ilyen munkavállalók – bár rugalmasan foglalkoztathatóak – csak meglehetősen korlátozott időtartamban, havi 15 napon – évi 90 napon – keresztül állhatnak a munkaadó rendelkezésére. Velük tehát betanulást igénylő, tartósabb munkát nem lehet végeztetni, ugyanakkor – nem lévén az iskolaszövetkezetekhez hasonló mögöttes szervezet – az ő megszervezésükről is – hogy a megfelelő helyen a megfelelő időben és a megfelelő létszámban legyenek jelen – a foglalkoztatónak kell gondoskodnia. Mindezek mellett a munkáltatók által foglalkoztatható egyszerűsített munkavállalók számát a törvény jelentősen korlátozza, így a legtöbb esetben a munkaadók nem is alkalmazhatnak annyi munkavállalót egyszerűsített foglalkoztatás keretében, mint amennyire szükségük volna.
Amennyiben tehát egy munkaadó megnövekedett igényeit diákmunka keretében kívánja kielégíteni, nincs más dolga, mint keresnie egy iskolaszövetkezetet. A szövetkezettel való szerződéskötés után pedig a leadott megrendelésében foglaltaknak megfelelő számú, megfelelően kiválasztott, a munka elvégzésére alkalmas diák – általában felsőoktatásban résztvevő hallgató – áll a foglalkoztató rendelkezésére annak érdekében, hogy a munkát elvégezzék.
Diákmunka igénybevétele esetén a foglalkoztatónak csupán az általános munka- és pihenőidő szabályainak betartására – maximum napi 12, heti 48 óra munkavégzés -, illetve az egyenlő bánásmód szabályaira kell tekintettel lenniük. A megrendelés során nem szabad elfejteni, hogy minden rugalmassága ellenére a diákmunka is – mint minden munkavégzésre irányuló jogviszony – komoly szabályokkal van körbevéve. Mivel emberek foglalkoztatásáról, és nem a hagyományos értelemben vett ?szolgáltatásnyújtásról? van szó, ezért az iskolaszövetkezet és ügyfele is köteles tekintettel lenni a mégoly rugalmas alapvető foglalkoztatási szabályokra is.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.
Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Tisztelt Partnereink!
Első novemberi adásunkban már mi is az év végi hajrára, és az ezzel kapcsolatos plusz munkaerő foglalkoztatására készülünk.
Érczfalvi András műsorvezető kérdéseire Micskei Mariann, a Paradise Solution Kft. HR vezetője és Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt.
Az adás ide kattintva érhető el
Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz!
A munkavállalók munkájuk során a munkaadó eszközeivel, anyagaival dolgoznak. Jelentős értéket teremtenek, de sajnos a legnagyobb jó szándék mellett is előfordulhat, hogy a munkavállaló kárt okoz.
A károkozás lehet szándékos, de lehet gondatlan is: a kár megtérítésének módja szempontjából ez mindegy. A leggyakoribb hiba, amelyet a munkaadók elkövetnek, hogy az okozott vagy keletkezett kár összegét egyszerűen levonják a munkavállaló fizetéséből. Az ilyen munkáltatói ?akciók? gyakran végződnek a munkaügyi felügyelet vagy súlyosabb esetben a munkaügyi bíróság előtt, ugyanis az ilyen eljárás nem szabályszerű. Az a munkáltató, aki ilyen módon érvényesíti munkavállalójával szembeni igényét, jogszerűtlenül jár el és komoly büntetésre számíthat.
De akkor milyen feltételek mellett lehet a munkavállalóval szemben igényeket érvényesíteni?
Először is a munkavállalóval szemben csak olyan igényt lehet érvényesíteni, amelyet a munkavállaló nem vitat, vagy amelyet a bíróság jogerősen megítélt. Azt, hogy a munkavállaló valamely követelést nem vitat, tehát elismer, minden esetben írásban kell rögzíteni, megfelelő alakszerűséggel. Célszerű azonban figyelemmel lenni arra, hogy amennyiben a munkavállaló csak valamilyen nyomásnak engedve, nem önszántából ?nem vitatta? a munkaadó követelését, ez irányú jognyilatkozatát megtámadhatja, és a követelés újra vitatottá válhat.
Milyen károkat lehet a munkavállalótól követelni? Nincs korlátozva, hogy mely károk megtérítését lehet a munkavállalóktól jogszerűen követelni. A leggyakoribb esetek a leltári hiányokból vagy megőrzési kötelezettséggel átvett eszközben fellépő hiányokból származó károk, a szándékosan vagy gondatlanul okozott egyéb károk, az alaptalanul kiutalt munkabér visszakövetelése, stb. A megtérítendő károkkal szembeni legfontosabb követelmény, hogy megfelelően dokumentáltak legyenek: későbbi viták során esetleg szükséges lehet a kár tényének bizonyítása.
A károk megtérítésének tehát alapvető feltétele, hogy megfelelően dokumentált, és „papír oldalról” rendben lévő követelésekről beszéljünk. Átadás-átvételi, károkozási jegyzőkönyvek, pénztárjelentések, leltár felelősségi megállapodások, stb. Abban az esetben, ha a munkaadó nem tudja minden kétséget kizáróan bizonyítani követelése jogosságát, a munkavállaló sikerrel támadhatja meg. Olyan esetekben, amikor a munkaadó nem megfelelően megalapozott követeléssel lép fel a munkavállalóval szemben, akkor jó eséllyel számíthat arra, hogy a munkaügyi felügyelet vagy adott esetben a munkaügyi bíróság elmarasztalja.
Az új Mt. hatálybalépése után azonban lehetőség van arra, hogy nem csupán kártérítési jellegű követelésekkel léphetnek fel a munkáltatók. Az új törvény ugyanis lehetővé teszi a fegyelmi jellegű ?büntetéseken? alapuló követelések érvényesítését is. Ennél is követelmény azonban, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése, valamint a fegyelmi büntetés megfeleljen a jogszabályoknak, bizonyítható és megfelelően dokumentált legyen. Tehát a törvény lehetőséget ad arra, hogy egyéb követeléseket érvényesítsen a munkaadó a munkavállalóval szemben, azonban minden esetben ennek feltétele, hogy a követelés jogalapja a szabályoknak megfelelően dokumentált legyen.
Amennyiben a kár megtörtént, valamint a követelés alapjául szolgáló cselekményt a munkaadó a szabályoknak megfelelően dokumentálta, abban az esetben tehet lépéseket a követelés érvényesítése érdekében. A követelések érvényesítésének módja azonban több tényezőtől függ. Amennyiben a követelés értéke nem haladja meg a minimálbér háromszorosát – 2012-ben 279.000 Ft-ot – akkor a munkáltató igényét a munkavállalónak küldött írásos fizetési felszólítással jelzi. A fizetési felszólításnak előírt alakszerűsége nincsen, de a felszólításból egyértelműen ki kell derülnie, hogy mekkora összeget, és milyen jogcímen követel a munkáltató.
Általános szabály, hogy a fegyelmi büntetés alapjául szolgáló cselekmény bekövetkezte után a munkáltatónak általában 15 nap, jogalap nélkül kifizetett/felvett munkabér esetén általában 60 nap, káresemény esetén általában 3 év áll rendelkezésére, hogy igényét a munkavállalóval szemben előterjessze.
A munkavállalónak ez után 30 nap áll rendelkezésére, hogy a munkáltató követelését megtámadja.
Amennyiben ezt nem teszi meg, akkor a fizetési felszólítás érvényesíthető, ehhez azonban mindenképpen jogász közreműködésére van szükség. Természetesen, ha a munkavállaló önként rendezi tartozását, akkor erre nincs szükség. Azonban ha a munkavállaló ellentmond, vagy a követelés összege meghaladja ezt az értékhatárt, akkor a munkáltató igényét csak bíróság előtt, ügyvédi közreműködéssel érvényesítheti.
A munkaadó későbbi kártérítési igényeinek új biztosítási formája a munkavállalói biztosíték. Ez egy olyan új lehetőség, amelyet az új Munka törvénykönyve vezetett be ez év júliusától. A munkavállalói biztosíték lényege, hogy a pénzkezeléssel, pénztárosi teendőkkel foglalkozó munkavállalóknak munkába lépésükkor a munkaadó egy havi alapbérük letétbe helyezését írhatja elő. Ezt az összeget azonban a munkaadó köteles elkülönítetten letétként kezelni, és az összeg után a törvényben megszabott kamatot fizetni. Érdemes azonban óvatosan bánni a munkavállalók letétjeivel, ugyanis a munkaadók automatikusan nem téríthetik meg az esetleges kárukat a náluk elhelyezett letétekből a káresemény bekövetkezése esetén: az óvatlanul, nem a jog szerint eljáró munkaadó komoly következményekkel nézhet szembe. A munkaadók a munkavállalók letétjeihez csak a cikk korábbi részében leírt procedúra betartásával nyúlhatnak hozzá, tehát ebből a szempontból a letétből való levonás szabályai semmiben nem különböznek a munkabérből való levonás szabályaitól. Fontos megjegyezni, hogy a munkaadó nem követelheti a letét kiegészítését abban az esetben, ha a munkavállaló alapbére növekszik, illetve a letétet haladéktalanul és kamatostul vissza kell fizetni, amennyiben a munkavállaló nem dolgozik tovább a pénzkezeléssel érintett munkakörben.
Bárhogyan is, a munkavállalóval szembeni bármilyen igény érvényesítése során figyelni kell arra, hogy a követelés megfelelően dokumentált és alátámasztott legyen.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.
Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Tisztelt Partnereink!
Az elmúlt hét hosszú hétvégéjének köszönhetően két hét után jelentkeztünk újra aktuális munkaügyi, munkajogi műsorunkkal. Október 29-i adásunkban a munkavállalóval szembeni igényérvényesítés szabályairól folyt a beszélgetés Érczfalvi András műsorvezető, illetve Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója között.
Az adás ide kattintva érhető el
Hallgassák aktuális munkaügyi témájú műsorainkat élőben a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában hétfőnként 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon és szóljanak hozzá az aktuális témákhoz!
Hogyan kerüljük el, hogy egy szervezet energiáinak nagy része feleslegesen vesszen el, ezzel súlyos veszteséget okozva cégünknek?
Szerepkonfliktusok és szereptévesztések a munkahelyen.
Valahol olvastam, hogy egy jármű üzemanyag fogyasztásának 30-35%-a a különböző súrlódások leküzdését szolgálja. Amennyiben a fékezéseket is ide számítjuk, az üzemanyag felhasználás akár 60-65%-a is a súrlódások leküzdése érdekében merül fel. Ha tehát megfontoltabban vezetnénk, és kevesebbet fékeznénk, megfontoltabban adnánk a gázt, valamint tökéletesebb autókat terveznénk, autóink fogyasztása több, mint felével csökkenthető lenne.
Nem, nem autóipari cikket olvas a Tisztelt Olvasó. Képzeljük el, mi lenne, ha autónk egyik alkatrésze egy másik alkatrész szerepét venné magára: mondjuk a generátor szeretne üzemanyagot adagolni, vagy a turbó lenne felelős a légkondicionálásért. Az eredmény káosz, egy működésképtelen alkatrész-halmaz lenne.
Hasonló eredményre juthatunk, ha munkahelyünkön az egyes szervezeti egységek vagy személyek szerepeit és funkcióját nem tisztázzuk: ilyen esetekben szerepkonfliktusok és szereptévesztések terhelik a szervezetet, az ?üzemanyag? – a munkavállalók fizikai és szellemi energiái – pedig együttműködés helyett felesleges súrlódásokra vagy összeütközésekre pazarlódnak.
Mi is az a szerepkonfliktus? Szerepkonfliktusról akkor beszélünk, amikor egy szervezeti egység, üzleti funkció vagy személy több, egymástól idegen funkciókat lát el, egymással ütköző követelményeknek kell megfelelnie. Ilyen ?ütközések?, szerepkonfliktusok felmerülhetnek például abból, hogy ellenérdekelt munkaköröket kell egyszerre azonos személyeknek betölteniük, vagy olyan egymástól független munkaköröket, amelyek különböző személyiségeket kívánnak.
Az elsőre szép példa például, ha a gyártásért és a minőségbiztosításért ugyanaz a személy vagy csoport felelős: a gyártásért felelős személy feladata, hogy a megrendelt mennyiséget minél előbb és minél olcsóbban legyártsák, a minőségbiztosításért felelős személy számára pedig az a fontos, hogy a termékek minősége megfeleljen a kívánalmaknak. A két részleg tehát kvázi ?ellenérdekű fél?, amennyiben a minőségbiztosításért felelős feladata, hogy a gyártmányokban hibákat keressen, míg a gyártásért felelős szerint esetleg ?jó lesz az még!?.
A szerepkonfliktusok másik csoportja az, amikor egy személynek olyan feladatkörei vannak, amelyek eltérő követelményeket támasztanak a személlyel szemben. Ilyen például, ha a könyvelésért felelős személy felel a marketingért, vagy mondjuk a fuvarok megszervezéséért. A jó könyvelő számára 1+1 mindig 2, feladata, hogy a helyén üljön, és az akták mindig az ?élükön álljanak?. Munkájához csend és elmélyültség szükséges, és nagyon szigorú szabályok, sztenderdek szerint végzi munkáját, amely sokszor csak akkor szembetűnő, ha valamilyen hibát vét. Ezzel szemben a marketinges számára 1+1 mindig több, mint 2, kreatív, szabad gondolkodó, meghökkentő ötletekkel áll elő, és azokat meg is tudja valósítani. Vagy a fuvarszervező például folyamatosan telefonál, kapcsolatot tart, problémákat old meg, jön-megy, intézkedik. Jó marketinges tehát nem lehet szabálykövető, kötött gondolkodású ember, jó fuvarszervező sem lehet valaki, aki az elmélyült, csendben végezhető munkát szereti, és jó könyvelő sem lehet az, aki nem szeret egy helyben ülni, és gondolatai a számoktól messze szárnyalnak.
A szervezeten belüli másik jelentős veszteségforrás a szereptévesztés. Szereptévesztésről akkor beszélünk, amikor egy egység vagy személy más munkájába ártja bele magát: például amikor a könyvelés – mint kiegészítő, nem termelő funkció – igényeinek megfelelően folynak értékesítési vagy termelési folyamatok. Természetesen nem az a gond, ha egyes funkciók más szempontokat is figyelembe vesznek a napi munka során, azonban ha munkájuk legfőbb szempontjává egy másik osztály igénye lép elő, és ez a szakmai szempontokat is háttérbe szorítja, akkor ez mindenképpen szerepkonfliktusokhoz vezet. Hasonló helyzet állhat elő például olyan esetben is, amikor az értékesítés próbálja meghatározni a termelés szakmai szempontjait, vagy részt kíván venni a termelésben, vagy fordítva: amikor az értékesítés tevékenységének egy részét a termelés végzi el. Ilyen esetekben ugyanis valakit elvonunk a saját feladata elől abból a célból, hogy olyan munkát végezzen el, amelyet másnak kellene.
Ezen tökéletlenségek, belső súrlódások és összeütközések folyamatos konfliktushelyzeteket generálnak, a termelés, értékteremtés rovására mennek, és jelentősen csökkentik a munkavállalók munkára fordított energiáit és idejét, hiszen ezeket a termelő folyamatok működtetése helyett a belső súrlódások leküzdésére pazarolják.
A fentiek természetesen nem jelentik azt, hogy a vállalkozásnak egy fogaskerekekből álló gépként kell működnie, ahol mindenki szemellenzővel csak a saját tevékenységére koncentrál. Az ilyen helyzeteket ?részoptimalizálásnak? hívják: ilyen helyzetekben az egyes részek önmagukban ugyan optimálisan működnek, de a ?nagy egész? optimális működésének igénye háttérbe szorul.
A folyamatok helyes megszervezése, a szervezeten belüli rend fenntartása nem egyszerű feladat. Az erre irányuló vezetői szándékot személyes érdekek és sérelmek akadályozhatják, akár zátonyra is futtathatják. A rész és az egész érdekei közötti összhang megteremtése, a szervezet optimális és a hatékonyságot leginkább biztosító működésének kialakítása és a szervezeti ?rend? fenntartása az egyik legfontosabb vezetői funkció. Ezeket a feladatokat csak a legfelsőbb vezető tudja elvégezni, ezeket nem, legfeljebb egyes részeit lehet delegálni, azonban ezekhez a feladatokhoz komoly hozzáértés és szakértői támogatás szükséges.
Egy szervezeti átvilágítás során napvilágra kerülhetnek a személyeken vagy csoportokon belüli szerepkonfliktusok, vagy az egyes személyek vagy csoportok szereptévesztései, minden olyan jel, amely a vállalkozás hatékonyságát, ezáltal versenyképességét károsan befolyásolja. Intő jel lehet a magas fluktuáció, a sok hiányzás, de akár a megnövekedett cégen belüli email forgalom, a kézzel fogható feszültség is. A kollégák kevesebbet mosolyognak, marják egymást, nem megfelelően beszélnek egymással, és egymás közötti ügyeiket leginkább a felsőbb vezetőkön keresztül, vagy őt is bevonva intézik. Szintén intő jel lehet, ha a szervezeti ábra felrajzolása nehézségekbe üközik, értelmezése nehéz, az ábra áttekinthetetlenül kusza.
A vállalkozások fejlődése során törvényszerű, hogy a néhány fős kisvállalkozások több tucat fős középvállalkozássá alakulása közben ilyen helyzetek előálljanak. A vállalkozás továbblépéséhez ezen belső akadályok elhárítása elengedhetetlen.
Az EU-JOBS Kft. által végzett munkahelyi audit szolgáltatás egy hatékony eszköz lehet arra, hogy az ilyen akadályokat elhárítva felkészülhessen a továbblépésre!
Bővebb tájékoztatás kapcsán állok rendelkezésére a gabor.hoffmann@eucsoport.hu e-mail címen.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.
Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Tisztelt Partnereink! Az aktuális műsorunkban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója a munkahelyi szereptévesztésekről és szerepkonfliktusokról beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.
Az adás ide kattintva érhető el
Hallgassák aktuális munkaügyi témájú műsorainkat élőben a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában hétfőnként 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!
Bár a pihenőidő ?intézménye? nem új keletű találmány, tapasztalatok azt mutatják, hogy nagyon sok félreértés van körülötte.
Legelőször is érdemes tisztázni a pihenőidő célját. Az ember, mint munkaerő olyan erőforrás, amely különleges kezelést, bánásmódot igényel: ugyanis igénybevétel hatására elfárad, és regenerálódásra van szüksége annak érdekében, hogy újra dolgozni tudjon. A pihenőidőnek (legyen szó akár munkaközi szünetről, akár két munkanap közötti pihenőidőről) pontosan ez a célja: fenntartani a munkavállalók munkaképességét. Ennél fogva tehát a pihenőidőn ?spórolni? nem kifizetődő: a fáradt munkavállaló termelékenysége, hatékonysága, munkájának színvonala elmarad a kipihent munkavállalóétól. Mindezek mellett a munkahelyi balesetek nagy számban szintén a munkavállaló fáradtságára vezethetők vissza, tehát amennyiben egy munkabaleset során fény derül arra, hogy a munkaadó nem biztosította a munkavállaló számára a szükséges pihenőidőt, a munkáltató komoly (börtön) büntetés elé is nézhet. A munkaügyi felügyelő büntetéséhez azonban nincs szükség balesetre, de az is éppen elég fájdalmas lehet.
A megfelelő pihenőidő kiadása tehát nem csupán termelési szempontból, hanem élet- és vagyonbiztonsági szempontból is a munkáltató elemi érdeke.
Az új Munka törvénykönyvével kis mértékben változtak a munkaközi szünet kiadásának szabályai. Az új szabály szerint a 6 órát meghaladó munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó munkaidő (általában túlmunka, túlóra) esetén pedig további 25 perc munkaközi szünetet jár a munkavállaló számára, azonban összesen napi 1 óránál több szünet nem lehet. Ennek oka, hogy a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, és ezért erre fizetést sem kell adni. Így az egy órát meghaladó napi munkaközi szünet a munkavállaló szabadidejét csökkentené, ezért erről – a napi 60 percet elérő munkaközi szünetről – a munkavállalóval a munkaszerződésben kell megállapodni.
A törvény pontosan meghatározza azt is, hogy mennyi munka után kell szüneteket kiadni. Mivel a munkaközi szünet célja a munkavállaló regenerálódása, valamint étkezésére való lehetőség biztosítása, ezért a szüneteket nem lehet összevonni, illetve nem lehet őket túl korán, a munkaidő elején, vagy túl későn, a végén kiadni, hiszen ebben az esetben a szünet értelmét veszítené. A szabály szerint a munkaközi szünetet a munka megszakításával, legalább 3, és legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni.
A munkaközi szünet kiadásánál nagyon fontos, hogy a szünetet a munkaadó ?kiadja?, nem pedig a munkavállaló ?veszi ki?. Így a munkaadó nem hivatkozhat arra, hogy az adott munkavállaló nem ?akart? szünetre menni, hiszen munkáltatóként köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalók a szünet alatt ne dolgozzanak.
Míg a munkaközi szünetet a Munka törvénykönyve szabályozza, a képernyő előtti munkavégzés során az óránkénti 10 perces szüneteket egy – mára már minden szempontból elavult – külön kormányrendelet szabályozza. Ez, a korszerű LCD monitorok előtti korból származó, ám máig hatályos rendelet előírja, hogy a képernyő előtt dolgozóknak óránként 10 perc ?szünetet? kell adni. Ez a szünet azonban nem munkaközi szünet, és nem jelenti azt, hogy a munkavállaló ez idő alatt nem végezhet munkát, csupán azt jelenti, hogy képernyő előtti munkát nem végezhet – bármilyen másik jellegű munkát viszont igen. Tehát ez nem ?szünet?, hanem csupán a képernyő előtti munkavégzés megszakítása, adott esetben másmilyen tevékenységgel.
Tekintettel arra, hogy e 10 perces megszakítások is – a munkaközi szünethez hasonlóan – a munkavállaló regenerálódását szolgálják, ezért ezeket a szüneteket sem lehet összevonni vagy elhalasztani. Abban az esetben, ha munkaszervezési okokból a munkáltató nem tud másmilyen munkát adni a munkavállalónak – ez a helyzet például a call-centerekben – a képernyő előtti munkavégzés szünete egyben a munkavégzés megszakítását is jelentheti, azonban erre az időre a munkavállalónak – a munkaközi szünettel ellentétben – fizetés jár. Ez a szünet azonban összevonható a ?rendes?, napi munkaközi szünettel.
Gyakori kérdés a ?cigaretta-szünetek? problémája. Az Alaptörvény III. cikkelye tiltja az embertelen és megalázó bánásmódot, valamint a Munka törvénykönyve kimondja, hogy mindenkit egészségi állapotának, illetve testi fejlettségének megfelelően kell foglalkoztatni. Mindezekből levezethető, hogy például ?egészségügyi szünetek? – azaz ivás, valamint a mosdó elintézésére minden munkavállalónak joga van, akár a munkaközi szüneten kívül is. Nem lehet egy munkavállalónak megtiltani két szünet között félidőben, hogy a szünetig ?bírja ki?, hiszen ez embertelen, valamint egészségtelen is. Ugyanakkor a cigaretta nem olyan tényező, mint az előbb felsoroltak. Elismerve, hogy a nikotin hiánya sokaknál komoly problémákat okozhat két szünet közötti időtartamban is, a dohányzás nem alkotmányos alapjog, és a munkáltató nem köteles a dohányzás lehetőségét a munkavállalók számára szüneteken kívül biztosítani, így két szünet között a munkavállalóknak ki kell bírniuk cigaretta nélkül is.
Szintén gyakran felmerülő probléma az adható szünetek maximális hossza, illetve időbeosztása. Mint azt korábban írtam, a munkaközi szünet egyrészt nem része a munkaidőnek – tehát nem jár rá fizetés -, másrészt a kiadott szünetnek el kell érnie a 20 percet. Mindezek mellett a munkáltató dönthet úgy is, hogy a kötelező 20 perces szünet mellett – termelési vagy HR megfontolások alapján – további szüneteket biztosít. Azonban ebben az esetben sem lehet a szünetek együttes hossza több, mint 1 óra, és legalább egy 20 perces szünetnek kell lennie, a további – napi 60 percen felüli – szünetekre pedig a munkavállalóknak fizetés jár, és ez a munkaidejükbe beleszámít.
Összegezve tehát a munkaközi szünetek szabályai a következők:
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.
Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Tisztelt Partnereink!
Október 8-i adásunkban annak jártunk utána, milyen gyakori félreértések vannak a pihenőidővel illetve a munkaközi szünettel kapcsolatban.
Micskei Mariann a Paradise Solution Kft. HR vezetőjének és Érczfalvi András műsorvezetőnek a kérdéseire Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt.
Az adás ide kattintva érhető el
Hallgassák aktuális munkaügyi témájú műsorainkat élőben a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában hétfőnként 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!
A cégek költségvetésének legnagyobb tételei közé tartoznak a foglalkoztatáshoz kapcsolódó terhek: a fizetések, adók, járulékok, költségek, hogy a tényleges munkával nem töltött, kieső időkre (szabadságokra, betegségekre, fizetett ünnepekre) kifizetett összegekről ne is beszéljünk. Amennyiben ehhez hozzáadjuk a munkahelyek fenntartásának költségeit (fűtés, világítás, munkaeszközök, helyiségbérlet, stb.), akkor azt találjuk, hogy a foglalkoztatás nagyon drága mulatság. Mindent összevetve, egy kb. 100 ezer Forintos nettó munkabér – legálisan kifizetve – kb. 200 ezer Forintba kerül, amennyiben csak az adókat és a járulékokat nézzük. A legolcsóbb munkahely esetén is nyugodtan hozzáadhatunk még legalább 100 ezer Forintot a munkahely fizikai feltételeinek biztosításához, így a nettó 100 ezres munkabérű munkavállalónk már legalább háromszorosába kerül. Azaz, ha e munkavállalónk egy hónap alatt 300 ezer Forintnyi értéknél kevesebbet termel, akkor foglalkoztatása nem gazdaságos. Gazdaságos foglalkoztatásához szükség van arra is, hogy munkáján haszon is képződjék, így példabeli munkavállalónknak legalább havi 400-500 ezer Forintnyi értéket kell megtermelnie ahhoz, hogy egyáltalán érdemes legyen őt foglalkoztatni.
Ez ugyanakkor rendkívüli hatékonyságot is igényel a foglalkoztatótól: nem egyszerű dolog egy 100 ezer Ft nettó bérű munkavállaló munkáját úgy megszervezni, hogy a munkavállaló valóban meg is tudja termelni mindazt az értéket, amely az ő rentábilis foglalkoztatásához szükséges.
A munkáltató kezében azonban számos eszköz lehet annak érdekében, hogy ezt a magasabb termelékenységet elérje: a legkézenfekvőbb eszköz talán maga a fizetés. De nézzük csak: mit is kaphat a munkáltató az általa kifizetett fizetésért? Hogyan hathat a munkáltató a fizetésen keresztül a munkavállalók termelékenységére?
A legtöbben talán legelőször arra gondolnak: a hatékonyságra a munkáltató a fizetésen, pontosabban annak mértékén keresztül lehet a legnagyobb hatással. Magyarán: minél magasabb fizetést adunk, annál nagyobb hatékonyságot érhetünk el. Azonban ez nem így van: ha növeljük a fizetést, oda a hatékonyság.
A probléma megoldásában egy kérdés feltevése segíthet: miért is adjuk a fizetést? A legtöbb munkahelyen klasszikus havi bért, időbért alkalmaznak. Ilyenkor a munkáltató ? leegyszerűsítve – azért fizet, hogy a munkavállaló napi 8 órán keresztül jelen legyen a munkahelyén. Lássuk be, nem azért fizetünk a munkavállalóinknak, hogy eltöltsék az idejüket a munkahelyen, hanem azért, hogy hasznot termeljenek a cégnek. Ha ezt szeretnénk elérni, akkor másik oldalról kell a problémát megközelítenünk.
Melyek azok a dolgok, amelyeket a legtöbb vállalkozó el szeretne érni? Jobb csapatmunka? Magasabb termelékenység? Jobb minőségű termék, kevesebb selejt? Elégedettebb ügyfelek?
Egy megfelelően kialakított fizetési rendszer képes lehet arra, hogy adott nagyságú fizetésekért cserébe mindezeket megkaphassuk.
Amennyiben cégünknél a bérezési rendszert úgy alakítjuk ki, hogy a munkavállalók bérük egy részét csupán egy bizonyos magatartás, vagy teljesítmény elérése után kapják meg, akkor jó eséllyel erőfeszítéseket is hajlandók lesznek tenni a cél elérése érdekében.
Egy ilyen rendszer bevezetésére kiválóan alkalmas az új év, amikor a legtöbb vállalkozásnál újratárgyalják a munkabéreket, ilyenkor ugyanis gondos mérlegelést és modellezést követően lehetőség adódik új elveket lefektetni, új módszereket bevezetni. Egy ilyen új, egyéni vagy csoportos teljesítményarányos rendszer bevezetésekor azonban nagy figyelmet kell fordítani arra, hogy munkajogilag mindenkor helyesen járjunk el.
Legfontosabb, hogy míg a munkabér növeléséhez általában elég egy formális értesítés, amely ellen nem valószínű, hogy a munkavállalók tiltakozni fognak, addig a munkabér fix részének csökkentése esetén komolyabb ellenállásba is ütközhetünk. Ilyen esetben a munkavállalónak el kell fogadnia munkaadója új ajánlatát, és az írásbeliségre, a szabályok betartására fokozottan ügyelnünk kell. Figyelni kell továbbá a szervezeten belüli belső feszültségekre, bérfeszültségekre, illetve az egymás melletti munkavállalói csoportok bérstruktúrájának összehangolására. Amennyiben ugyanis egy csoport fizetését egy másik csoport teljesítményétől tesszük túlzott mértékben függővé, akkor munkavállalóink frusztrációja miatt a teljesítményük nem nőni, hanem egyenesen csökkenni fog: ilyenkor ugyanis egy munkavállaló dolgozhat akármilyen jól, más munkavállalók miatt nem fogja elérni azt a teljesítményt, amelyet vele szemben támasztottak.
Szintén gyakori hiba, hogy a munkáltatók összekevernek célokat és eszközöket: a munkavállalók egyéni teljesítményét honorálják egyéni bónuszokkal és jutalékokkal, miközben csapatmunkát várnának el. Ebben az esetben hiába elvárás a csapatmunka, mivel az egyéni teljesítményt díjazzuk, a munkavállalók nem fogják a munkát egymás között megosztani.
Klasszikus hiba, hogy a bevezetett teljesítményarányos bérezés nem párosul a teljesítmény egzakt mérésével. Mérés nélkül azonban teljesítményarányos bérezés nem működtethető. A teljesítményt nem csupán darabra, forintra vagy selejtszázalékra lehet mérni. A munkavállalók teljesítmények értékelésekor érdemes olyan szempontokat is figyelembe venni, mint megszerzett ismereteik és azok napi szintű alkalmazásának képessége, szervezeten belüli és kívüli kommunikációjuk, felkészültségük, együttműködő képességük, szabálykövetési hajlandóságuk, problémamegoldó képességük, illetve egyéb, munkájuk végzésével összefüggő tulajdonságaik, képességeik.
Célszerű ezekről rendszeresen, kb. fél vagy egy évenként a munkavállalóknak visszajelzést adni, és a következő időszaki munkabért ennek megfelelően meghatározni. A gyakorlatban a munkavállalók munkabérének meghatározása során számtalan elvet és elvárást figyelembe vehetünk. Bármilyen új bérezési rendszer létrehozása, megalkotása azonban komoly elemzéseket és alapos tervezést kíván: egy rosszul kialakított bérezési rendszer ugyanis nagyon könnyen visszafelé sülhet el: a termelékenység nem nőni, hanem egyenesen csökkenni fog, vagy a bérkiáramlás fog indokolatlanul megnőni, legrosszabb esetben pedig a csökkenő teljesítmény fog a bérszínvonal emelkedésével járni.
Minden nehézsége ellenére azonban vállalkozóként, munkaadóként érdemes megfontolni egy ilyen összetett új bérezési struktúra kialakítását, mivel vállalkozásunk hatékonyságának kulcseleme lehet, hogy a termelékenység növeléséhez mérten a foglalkoztatás költségeit alacsonyan tartsuk ? és ezzel egy időben munkavállalóink számára attraktív, jó és minőségi munkára sarkalló bért adjunk, amely elégedettséggel tölti el őket.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.
Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456