Számos cégnél problémát jelent a dolgozók ösztönzése, többek között azért, mert az általános feltevés, hogy motiválni csak pénzzel lehetséges.
A HR szakemberek rendkívül nagy erőfeszítéseket tesznek, hogy a munkavállalóik magatartását a cég elvárásaihoz igazítsák. Annak érdekében, hogy a motivációt hosszú távon fent lehessen tartani, különböző módszerekre van szükség.
Nehezíti a HR munkáját azonban sok tévhit és hiedelem, melyek az emberek motiválhatóságával kapcsolatosak. Mindenképpen szükséges a pénzbeli ösztönzés, de számos egyéb lehetőség közül választhatunk.
Vizsgáljuk meg, hogy általánosságban mit tartanak fontosnak az emberek a munkájukban:
Az egyén számára sok mindent jelent az általa betöltött pozíció: elsősorban persze a gazdasági előnyök a legfontosabbak, azonban fontos a társadalmi státusz, a biztonság, egy közösséghez való tartozás érzése. Alapvetően fontos, hogy az emberek értelmet találjanak a munkájukban, ezért segítsük dolgozóinkat ennek megtalálásában. A munka értelmét elsősorban az befolyásolja, hogy az egyén milyen környezetben, mit és milyen munkatársakkal csinál, illetve, hogy mennyire látja át a saját munkafolyamatának elhelyezkedését a cég egész működésében. Ha átlátja az egész folyamatot, és el tudja helyezni önmagát, illetve munkáját a cég folyamataiban, megérti, hogy az ő munkája is elengedhetetlenül szükséges a cég működésében. Ez főleg azoknál a cégeknél fontos, ahol apró, monoton részfeladatokat végeznek az emberek. Általános tapasztalat, hogy amennyiben nem látja át az egyén a munkája fontosságát, akkor a kiégés viszonylag gyorsabban bekövetkezik, mint a munkájukat fontosnak tartóknál.
Érdemes megfigyelni a beosztottunk identitását ahhoz, hogy megértsük, miért dolgozik nekünk. Az ember számára fontos, hogy összhangban legyen az, amit csinál, azzal, akinek tartja magát. Nem elég, ha a munkakör motiváló, a feladatoknak is annak kell lenniük. Ez persze fordítva is igaz: van, aki azért dolgozik, mert az őt körülvevő embereket találja elsősorban motiválónak és nem a munkakörét. A szervezet értékelhető aszerint, hogy a munkahely mennyire támogatja a munkakörök és a feladatok kiterjesztését, illetve mennyire kap hangsúlyt a közösségépítés.
Néhány példa a pénzen kívüli motivációkra:
A legtöbben úgy gondolják, hogy a jutalomnak valami jelentősnek kell lennie. Talán lehetne másképp is csinálni. Először is gondoskodjunk arról, hogy a jutalom örömteli legyen az egyén számára, és a helyes viselkedésért, cselekedetért jár. Ha jól csinálod, a kevesebb többet ér. Ne becsüljük le a kis elismerések erejét. Ha helyes viselkedést tapasztalunk, azonnal adjunk dicséretet. A kisebb eredmények elérésének vagy a fejlődés azonnali elismerésének kulcsfontosságú szerepe van a motivációs rendszerben. Ezek a kis jutalmazások lenyűgöző eredményeket hozhatnak, akár a legbonyolultabb szituációkban is.
Amikor arra a döntésre jutunk, hogy megjutalmazunk valakit, gyakran a szándék többet számít, mint maga a jutalom. Ez azért van, mert a szándéknak gyakran szimbolikus jelentése van, szociális kapcsolatot létesít, mely sokkal nagyobb súlyú, mint az ösztönző eszköz. Engedjük, hogy a szándék elvégezze a motiváció nagy részét.
Azonban, ha a személyes és a szociális motivációs feladatunkat nem végeztük el, nagy valószínűséggel a jutalom gúny és cinizmus tárgya lesz. Fogalmazzuk meg, hogy mi a helyes magatartás és azt is jutalmazzuk. A többlet feladatok elvégzéséért mindenképpen adjunk szóban és tettben is elismerést, így a munkavállaló nem tekint úgy a váratlan feladatokra, hogy megint valamit a nyakába sóznak, hanem örömmel vállal az elismerésért többletmunkát.
Sok vezető annyira nincs tisztában azzal, hogy a kiosztott jutalmak milyen üzenetet közvetítenek az embereknek, hogy épp a helytelen magatartást jutalmazzák. Gondoljunk arra, amikor egy vezető a csapatmunka fontosságáról beszél, és közben az egyéni teljesítményt jutalmazza. Ezzel arra ösztönzi az egyént, hogy ne a csapatmunkára fektessen hangsúlyt, hanem csak és kizárólag az egyéni érdekeit vegye figyelembe, ez az egymásra épülő, csapatmunkát igénylő folyamatoknál rendkívül káros.
A büntetés előnyei és hátrányai:
Előfordul, hogy nem vagyunk abban a helyzetben, hogy a pozitív teljesítményt jutalmazzuk, mert a beosztottunk rendszeresen nem azt csinálja, ami helyes, rossz döntéseket hoz, nem végzi el a feladatát. Ilyenkor nem marad sok választási lehetőség, minthogy megbüntessük. Mivel a büntetés teljesen hasonló, mint a pozitív megerősítés, csak ellenkező előjelű, valószínűleg hasonló eredményeket érhetünk el vele. Számtalan tanulmány azonban azt igazolja, hogy bár a büntetés csökkenti a helytelen viselkedés valószínűségét, sajnos azonban csak átmeneti jelleggel. Ráadásul számos nem kívánt mellékhatása is van. Amikor a teljesítményt jutalmazzuk, tudjuk, hogy az ösztönzés a kívánt irányba tereli a beosztottat, azonban büntetés esetén nem tudjuk, hogy végül mi lesz az eredmény. Könnyen lehet, hogy a beosztott nem fogadja el a büntetést, vagy annak jogosságát, és a büntetés után esetleg szándékosan szabotálja a munkát, a kapcsolat megromolhat. Ezek persze a látványosabb reakciók, de az is elég demoralizáló lehet, ha a beosztott nem mer kezdeményezni, mi valószínűleg elégedettek leszünk, ő viszont nem lát semmi kihívást a munkájában. A büntető eszközök használatának egyik módja az lehet, ha előre figyelmeztetjük a beosztottunkat, hogy milyen negatív konzekvenciái lesznek annak, ha így folytatja. Ekkor még ne büntessünk, csak figyelmeztessünk. Ha változtat, akkor a kellemetlen következmények viselése nélkül sikerült elérni a teljesítmény javulását.
Természetesen, ha semmilyen figyelmeztetés nem válik be, akkor nem marad más lehetőségünk, mint a büntetés. Azt semmiképpen se felejtsük el, hogy saját értékrendünkről küldünk üzenetet, ha valamit jutalmazunk vagy büntetünk. Még egy fontos szemlélet, amit sok vezető elfelejt, minden jutalmazás vagy büntetés előtt vizsgáljuk meg saját tulajdonságainkat is, mi hogyan reagálnánk az adott szituációra, milyen jutalomnak örülnénk, illetve milyen büntetés lenne elfogadható, a jövőben visszatartó erő a hibás viselkedésre.
Kevés kétség férhet ahhoz, hogy az ösztönzési rendszerek különböző típusú embereket vonzanak. Az ösztönzési rendszerek részei a vállalati kultúrának, ezért egyes cégek már eleve úgy választják ki munkatársaikat, hogy azok illeszkedjenek a kulturális miliőjükhöz. Érdemes azonban szem előtt tartani, hogy aki a pénz miatt jön hozzánk dolgozni, az a pénz miatt is fog otthagyni. Nem érdemes tehát a pénzt hangsúlyozni olyan helyzetben, amikor a munkaerőpiacot a kereslet vezérli, mert mindig lesz, aki többet fizet.
Pénzbeli ösztönzések
A pénzügyi ösztönzés eszközei hogyan járulnak hozzá a teljesítmény javulásához:
A teljesítménnyel arányos pénzügyi juttatási sémák azon az elven működnek, hogy az emberek nagyobb erőfeszítést fejtenek ki azért, hogy több pénzt kapjanak.
Fel kell ismerni azonban, hogy ezek a koncepciók nincsenek hatással az egyén képességeire, pusztán azt érik el, hogy keményebben próbálkozzanak.Az alapvetés az, ha valaki kitartóan próbálkozik, jobb eredményeket ér el.
Ez csak akkor igaz, ha az egyénnek megvannak a feladathoz megfelelő képességei, adottságai, illetve rendelkezésére állnak a munkavégzéshez szükséges megfelelő információk és eszközök.
A pénzügyi motivációs eszközök azzal a feltételezéssel élnek, hogy az egyén a saját teljesítményét kézben tartja. Ez azonban nem mindig van így. Nincs például értelme olyan ösztönzéssel élni, amit a személy nem tud befolyásolni, például egy klíma berendezés értékesítésénél nem ösztönözhető sikeresen az üzletkötő a több eladásra, ha szokatlanul hűvös a nyár, hiszen az időjárást nem áll módjában befolyásolni. Érdemes tehát ezekre odafigyelni az ösztönzési rendszer kialakítása során.
Az ösztönzési rendszerek azonban szelektív hatásánál fogva a jó hozzáállású embereket ösztönzi, míg a kevésbé motiváltakat kirekeszti. Pl. azok a motivált emberek, akik rendszerint felülmúlják kollégáikat, inkább választanak olyan cégeket, ahol a fizetés a teljesítménnyel arányos, míg a kevésbé motiváltak jobban preferálják az olyan munkahelyeket, ahol inkább a státusz alapján fizetnek. Ez utóbbi jelenség megfigyelhető pl. a kormányzati szférában, ahol a végzettség, a nyelvvizsga, a munkában töltött idő, a plecsnik száma az, ami alapján a fizetést megállapítják. Nem is nagyon tudnak hosszú távon megtartani ambiciózus, tettre kész, kreatív embereket. A versenyszférában inkább megfigyelhető, hogy egy személy több évet, esetleg évtizedet tölt el egy olyan cégnél, ahol a képességeit és a teljesítményét honorálják.
Miért a pénz még mindig a leggyakoribb?
A mozgó bér és a bónuszok egyre gyakoribb használata azért nyert ilyen nagy teret, mert azt hisszük, hogy másokat csak a pénz motivál, annak ellenére, hogy bennünket nem. Másodsorban azt gondoljuk, hogy ez jár a legkevesebb energia befektetéssel, időnkét kiosztott jutalmak, és más dolgunk nincs is. Pedig egyetlen vezetőtől sem hallottam, hogy az alapján hozná meg döntéseit nap, mint nap, hogy mennyi bónuszt kap majd az év végén.
Ha nem a pénz, akkor alapvetően mi a fontosabb?
A lehetőségek egy magasabb pozíció betöltésére, egy új munkakörre, tanulásra, elismerésre, nem csak négyszemközt, hanem nyilvánosan is. Természetesen minden embernek jól esik egy év égi prémium, egy negyedéves jutalom, egy ünnep alkalmával kapott kisebb értékű utalvány vagy pénzjuttatás, de ez önmagában nem elég. Ha egész évben csak követelményekkel, szigorral találkozott a dolgozó, és év végén kap egy kisebb összegű jutalmat, az nem valószínű, hogy a következő évben nagy motiváltsággal fogja folytatni munkáját. Mint egy jó párkapcsolatot, a munkavállalók és a vezetők közötti viszonyt is egész évben ápolni, gondozni kell.
Nagy Szilvia
Munkaügyi Vezető
EU-DiákOK Iskolaszövetkezet
Német Gábor
