euCSOPORT bejegyzései

A vezető cégek legjobb befektetése a gyakornoki program

Mind a hazai, mind a nemzetközi vállalatok egyre inkább felismerik a gyakornoki képzésben rejlő lehetőségeket. A gyakornokok alkalmazása számos előnyhöz juttathatja a vállalatokat, hiszen friss elméleti tudás birtokában lévő, ambícióval teli, új kihívásokra vágyó, rugalmas munkaerőre tehetnek szert egy gyakornok személyében.

Strukturált gyakornoki programokat hazánkban még csekély számú cég kínál, leginkább az a jellemző, hogy vezetői, illetve szakértői utánpótlást keresnek, olyan jelöltek személyében, akik jó képességűek, megfelelő képzettséggel és személyes adottsággal rendelkeznek, ám szakmai tapasztalattal esetleg még nem. A cégvezetők felismerték, hogy ezen pályakezdők továbbképzése olyan jövedelmező befektetés,  mellyel egy-két éven belül nagy felelősséggel járó, komoly feladatokat ellátó, a vállalat saját szájízére formált munkatársak nevelődnek ki.

Különböző kutatások szerint a vezető európai vállalatok sikerének egyik fő oka a tehetségek korai megtalálásában rejlik. A gyakornoki programok jól felépített rendszer szerint működnek, melyben mentorok kijelölésével, személyre szabott programokat állítanak össze az érintetteknek. Rendszeresen figyelemmel kísérik a gyakornok fejlődését és folyamatos támogatást nyújtanak részükre. Gyakori elemek a képzés során a készségfejlesztő tréningek, illetve elméleti és gyakorlati képzések.
A gyakornok a vállalat több területét is megismerheti, bekapcsolódhat számos munkafázisba is, sok esetben kiemelt feladatot kapnak egyénileg vagy csoportosan, így az is hamar felmérhető, hogy az adott gyakornok mennyire képes csapatban dolgozni, illetve az önálló feladatokkal hogyan boldogul. Ezáltal nem csak a cég egyes részterületeit ismeri meg, hanem rálátása lesz a teljes működésére, mely egy újabb motiváció arra, hogy saját ötleteivel gazdagítsa a vállalkozást.

Ez is segít a későbbiekben, hiszen ha felmérjük a szakmai tudáson kívül a teherbírást és a gyakornok csapatban, illetve egyéni feladatokban való alkalmazkodását, megoldó képességét, munkatempóját, akkor a lehető legjobb döntést hozhatjuk a későbbiekben betöltendő pozíció megválasztásában.

Hazánkban a nagyobb gondot a gyakornokok megtalálása, kiválasztása jelenti, kevés cég használja ki a munkaerő-kölcsönzőkben illetve az iskolaszövetkezetekben rejlő lehetőségeket. Mindkét vállalati forma rendkívül nagy adatbázissal rendelkezik pályakezdők tekintetében, illetve munkatársai által magas szakmai színvonalon képesek a toborzás és kiválasztás feladatait ellátni.

A kiválasztásban gyakorlott szakemberek az önéletrajzok elbírálása után, az interjúkon a jelöltek végzettsége mellett a bennük rejlő potenciált és a személyiségjegyeket is vizsgálják. Nagyon fontos felmérni az egyén befolyásolási képességét, mennyire komplex a gondolkodása, milyen a kockázatvállalása, csapatban való együttműködése. Felismerik, hogy a jelölt mennyire alkalmas az adott szervezetbe való beilleszkedésre, és a jelentkező személyisége, elvárásai és motivációja hogyan egyeztethető össze a vállalat kultúrájával. Minél nagyobb a hasonlóság, annál valószínűbb, hogy hosszú távon mindkét fél kölcsönös megelégedéssel megtalálja azt, amit keresett.

Nagy jelentősége lehet a tanulmányok alatt folytatott szakmai tevékenységeknek, az oktatók ajánlásának, és minden teljesítménynek, ami bizonyítja, hogy a jelentkező képes helytállni a kihívást jelentő helyzetekben. Hazánkban a diákok egyre nagyobb számban szereznek gyakorlatot Iskolaszövetkezeteken keresztül, ahol a diákok számtalan cégformával megismerkedhetnek tanulmányaik befejezéséig. A széles tapasztalat előnyt jelenthet egy gyakornoki állás megpályázásánál.

Az Iskolaszövetkezetek számos felsőoktatási intézménnyel állnak kapcsolatban, így a gyakornoki lehetőségek a speciális szakokon, képzéseken részt vevő végzősökhöz is eljutnak, ezáltal még nagyobb lehetőség nyílik a legmegfelelőbb gyakornok megtalálására.

Nagy Szilvia
Munkaügyi Vezető
EU-DiákOK Iskolaszövetkezet

Kérdés esetén Iskolaszövetkezetünk illetékes kollégája készséggel áll rendelkezésükre.

Név: Farkas László HR tanácsadó, Értékesítő
Telefonszám: 06/20-413-8329

Nemzetközi munkamorál

Jelen cikkünkben egy kicsit más vizekre evezünk, a megszokott szakmai tájékoztatás helyett egy új szemléletmódot szeretnénk bemutatni.

Külföld tapasztalattal rendelkező kollégákat interjúvoltunk meg a magyarországi és más európai országok munkamoráljának összehasonlítása érdekében.

Magyarország és a nemzetközi színtéren megszokott vállalati kultúra, társadalmi szolidaritás, és a mindennapi munkában megszokott munkamorál között is óriási különbség van. Sokan mondják, hogy nyugaton élni sokkal könnyebb, mert például többet lehet keresni, jobb lehetőségek vannak, fejlettebb technológiával dolgoznak, és magasabb életszínvonalon élnek. Mindez sok esetben így is van, de ha feltesszük magunknak a kérdést, hogy mi lehet ennek az oka, akkor a válaszok között mindig ott szerepel az a tény is, hogy más a munkamorál, összetartóbb a társadalom, vagy éppen hatékonyabb a szervezeti struktúra.

Ahhoz, hogy változtatni tudjunk azokon a beidegződéseken, melyek megakadályoznak bennünket abban, hogy sikeresebben tudjuk végezni a napi tevékenységünket, újszerű példákra, olykor egy teljesen más arculatra, vállalati filozófiára, vagy éppen egy átformált kultúrára van szükség. A cél saját magunk, továbbá félelmeink és hiedelmeink legyőzése, a megszokott napi rutinból és a komfort zónánkból való kiszabadulás.

A változáshoz azonban többre is szükségünk van, hiszen akarat, alkalmazkodóképesség, elfogadás, és innováció nélkül a fentebb említett célok sosem érhetőek el.

Vegyünk egy példát, amely jól tükrözi az alkalmazkodásból eredő pozitív változásokat. A szállodaiparban köztudottan rengeteg a vendégmunkás külföldön, akik különböző kultúrákból, másképpen szocializálódva, eltérő történelmi múlttal felvértezve, vagy meggyötörve kénytelenek egy közegben élni és dolgozni. Miért is működik mégis hatékonyan, problémamentesen az olykor igen sokszínű kultúra egy munkahelyen való megjelenése?

Talán azért, mert aki külföldre megy, az nem szeretné a kapott lehetőséget azonnal elpuskázni, ezért alkalmazkodik a helyi szokásokhoz, eljárásokhoz, vállalati kultúrához. Itt tehát a kulcsszó az alkalmazkodás, mely sok esetben okoz nehézségeket az itthoni vegyes vállalati rendszerben dolgozók tekintetében.

Újszerű szervezeti elem lehet például a napi szinten beiktatott úgynevezett ?meeting?, mely során nem csak a vállalat vezetése kommunikál, hanem a résztvevők mindegyike. Ezzel elérhető az, hogy a dolgozók felettesei napi szinten tisztában lesznek az elérendő célokkal, és a kitűzött tervekkel. Továbbá egy új kultúra teremtődik meg, melyben az egyéni ötletek és gondolatok szabad kommunikációja révén az egyén szervezeten belüli helye felértékelődik. Sok esetben az egyirányú fentről-lefelé delegált kommunikáció az innováció hiányához vezethet.

Egy másik fontos elem lehet az, ha a vezetők név szerint ismerik alkalmazottaikat, ezáltal egyrészt tiszteletet közvetítenek a munkatársak felé, másrészt a munkavállaló sokkal fontosabbnak érzi magát. Ez egy lényeges része a szervezet, mint egység által elért sikernek. Továbbá oldottabb légkört teremthetnek a munkaadók, mely szintén a hatékonyság fokozódásához vezethet.

Azáltal hogy a kommunikáció szabadabbá válik egy cégnél, bizonyos értelemben megteremhetik a döntéshozó munkatársak új generációját. Értem ezalatt azt, hogy bizonyos feladatokhoz szükséges döntéseket nem minden esetben kell a vezetők elé delegálni, hanem munkatársi szinten is meg lehet őket oldani.

Ez egy teljesen új szemlélet, mely meghonosítására nem hónapok, hanem évek szükségesek. Az eredmény azonban majdnem minden esetben pozitív, hiszen mind a dolgozói, mind pedig a vezetői szinten előnyös hatásokról számolhatunk be.

Egyrészt a vezetőknek több idejük lesz olyan feladatokkal foglalkozni, amelyek a vállalat egészét érintik, másrészt, mint említettem, önállóan ?gondolkodó? munkatársi réteg alakul ki, akik egymáshoz alkalmazkodva, stabil, stresszmentes együttműködésre lesznek képesek egymás között, ami újabb és újabb pozitív hatással erősíti az egész vállalatot. Megszűnnek az egyéni ellentétek, az egészségtelen, romboló hatású versenyhelyzetek, a munkavállalók egymásra támaszkodva, egymás ötleteiből merítkezve viszik előre a céget. Ez egy öngerjesztő folyamat, amit ha sikerül elindítani, megállíthatatlanul fejleszti az adott céget, és annak minden egyes tagját.

Még egy jelentős szemléletbeli különbség, hogy a magyarországi foglalkoztatók általánosságban a gyors és jelentős anyagi gyarapodásra törekszenek, amely ritkán teszi életképessé az adott céget hosszú távon.

Nem fordítanak elég időt a megfelelő munkavállalók kiválasztására, és a szakembereik hosszú távú megtartására. Ezzel szemben a nyugati cégek a hosszú távú, stabilitást eredményező befektetéseket részesítik előnyben. A legjobb befektetés mindig a lehető legjobb munkavállaló megtalálása és megtartása. Olyan munkavállalókat választanak szervezetükbe, akik az adott feladatot a legnagyobb szakértelemmel képesek elvégezni, akik szeretik munkájukat. Fenntartják a folyamatos motivációt dolgozóikban, illetve biztosítják az állandó képzési lehetőségeket, mert felmérték, hogy az elégedett dolgozó egyre több és több hasznot hoz a cégnek.

Tehát ahhoz, hogy a hosszú távú stabil növekedést elérjék, megfelelő szakemberekre, elegendő motivációra van szükség. Mindez egy vállalat számára időben és pénzben is plusz befektetéseket jelent, de hosszú távon jóval jelentősebb anyagi hasznot hoz, mint a hazai szemléletmód. Illetve a kiegyensúlyozott, állandóan motivált, és egyre képzettebb dolgozó akár újabb befektetési ötleteket is hozhat, vagy a vállalat eredményességében lehetnek változtatási ötletei. És itt nem csak a szellemi dolgozókról van szó, lehet forradalmi ötlete egy szalagsoron dolgozó embernek is, csak meg kell adni a fórumot, ahol ezt közölheti, és biztosítani kell azt a bensőséges kapcsolatot, amelyben el meri mondani új ötletét, és nem arra törekszik, hogy a cégnél szerzett tapasztalatait, és az új meg nem hallgatott ötleteit esetleg egy  konkurenciához vigye, vagy saját cég alapításának gondolatával foglalkozzon.

Ha megbecsültnek, hasznosnak érzi magát egy munkavállaló, akkor eszébe sem jut, hogy az előre vivő gondolatait máshol kamatoztassa.

Vegyük hát komolyan egy adott munkakörnél nem csak a kiválasztást és toborzást, hanem azt is, hogy a megfelelő szakemberünk érdekelt legyen abban, hogy vállalatunkat erősítse, folyamatosan fejlessze. Egy cégnél is úgy kellene működnie, mint a párkapcsolatoknál: akinek stabil, kiegyensúlyozott a kapcsolata, az tudja, hogy nem megszerezni nehéz a megfelelő partnert, hanem megtartani. A jól működő kapcsolatokban szükséges folyamatosan motiválni, fejleszteni, az érdeklődést fenntartani, és ez a vállalatokra ugyanígy igaz, hiszen minden egyes cég egy nagy család. Tehát törekedjünk arra, hogy a mi kis ?családunkban? mindenki jól érezze magát, és megfelelően kivegye a részét a feladatok ellátásából, megoldásából.

Tóth Károly és Nagy Szilvia

Adótörvények 2011.

Az APEH új neve: Nemzeti Adó és Vámhivatal (NAV)

2010. október 1-jével az elsőfokú adóhatósági feladatok ellátására visszaállt a korábbi megyei szervezeti struktúra, ezzel egyidejűleg a másodfokú adóhatósági feladatok elvégzésére a jelenlegi régiók területén felállításra kerülnek a regionális főigazgatóságok.

A jövőben az APEH (NAV) hatáskörébe tartozó hatósági ügyekben:

  • első fokon az igazgatóságok,
  • az igazgatóságok által első fokon hozott döntések tekintetében a főigazgatóságok,
  • a főigazgatóságok által első fokon hozott döntések tekintetében az APEH elnöke jár el másodfokon.

2011. január 1-jétől az új kormányhivatal átveszi az APEH és a Vámhivatal feladatait, általános jogutód lesz. Az összeolvadás célja:

  • a működéssel járó költségek csökkentése,
  • közös informatikai rendszer és törzsadat-állomány kialakítása és működtetése,
  • egyablakos ügyintézési rendszer működtetése,
  • valamint a folyószámlák egyesítése.

Az adóhatóság és a vámhatóság pénzforgalmi rendszere még nem kerül teljesen egyesítésre, várhatóan 2012-re valósul csak meg. Emiatt az egymás közötti elszámolásra a régi szabályok érvényesek, a jóváírás napja a megfizetés napja.

Járulékváltozások 2011-ben:

  • Az Egyéni nyugdíjjárulék mértéke 10%-ra módosul a jelenlegi 9,5%-ról
  • Az ígéretekkel szemben továbbra is marad a NYENYI adatszolgáltatás
  • Nyugdíjjárulék plafon: napi 21.000.- Ft ? éves 7.665.000.- Ft  (ez még csak javaslat)
  • Egészségügyi szolgáltatási járulék havi összege: 5.100.- Ft
  • Járulékalap a tárgyhó első napján érvényes minimálbér (78.000.- Ft), vagy a garantált bérminimum lesz (94.000.- Ft).

Az Adózás rendje

Áfa-bejelentkezés: újonnan alakuló cégeknek ezentúl nyilatkoznia kell arról is, ha az áfatörvény általános szabályai alá akar bejelentkezni, nem csak a különleges vagy eltérő szabályok alkalmazásáról.

Adóigazolások kiadásának határideje újra 8 nap lesz. Az együttes adóigazolás megmarad, de egyszeres illetéket kell csak ezentúl fizetni.

Bejelentési kötelezettség elmulasztása esetén 12 havi működést feltételezve kell minden adónemben az adóalapot és a fizetési kötelezettséget megállapítani.

Az önellenőrzés csak akkor minősül megkezdettnek, ha az adózó az önellenőrzési bevallást legkésőbb az értesítés kézhezvétele előtti napon benyújtotta az adóhatósághoz, a folyamatban lévő önellenőrzések lezárására a továbbiakban nincs lehetőség.

Más adatbázisokban szereplő adatokat az adóhatóság a végrehajtáshoz is felhasználhatja, egyes adatokat ingyenesen beszerezheti. Illetve a nyomozóhatósági (ebben a NAV fegyveres szerve is bele tartozik) megkeresésekhez nincs szükség ügyészi jóváhagyásra január 1-től.

Az adó- és a vámhatóság kiutalás kérésekor megnézi a másik szervezet folyószámláját is, és ha ott az adózónak tartozása van, akkor annak összegét a kiutaláskor visszatartja.

Mulasztási bírság változások: az adózó 500 ezer forint mulasztási bírsággal sújtható, ha közzétett beszámolója részben vagy egészben nem felel meg a számviteli törvény előírásainak, illetve ha a beszámolóját nem nyújtotta be.

Nem róható ki bírság ezentúl azon személy, illetve közvetlen felettese részére, akinek munkaköri kötelezettsége a biztosítottak bejelentése. Nem sújtható továbbá mulasztási bírsággal az adózó azon alkalmazottja, aki közvetlen vezetője annak a személynek, aki a nyugta-, illetve számlaadást elmulasztja.

Ügyfélkapu létesítés: az adószámot követő 8 napon belül kötelező létesíteni, vagy meghatalmazottat kell bejelenteni, aki már rendelkezik ügyfélkapuval.

A törzsadatokról az APEH ügyfélkapun keresztül értesíti az adózót.

A pénzforgalmi számla nyitására kötelezett adózó csak ezen keresztül bonyolíthatja le a pénzforgalmát az adóhatósággal, csekken a jövőben már nem.

Az adótúlfizetést csak akkor fogja visszautalni a hatóság, ha minden bevallás benyújtásra került.

Adóváltozások 2011.

Egy vallomással kezdeném e havi számunk bevezetőjét, aktuális számunk elkészítése nem kis fejtörést okozott, hiszen szerettük volna az összes magánszemélyt és a vállalatot érintő változást a teljesség igényével belesűríteni a decemberi számba, de mindenre kiterjedően nem állt módunkban részletes tájékoztatást adni. Ezért jelen számunk a személyi jövedelem adó, illetve a járulékok és egészségügyi hozzájárulás változásairól szól, a januári számban fogjuk részletezni az Art. (adózás rendje) illetve az új APEH (NAV) szabályozását. Így mindent érintve tudunk tájékoztatást adni Önöknek.

Személyi Jövedelem Adó:

2011. január 1-jétől az SZJA mértéke 16 százalék, az adóalap kiegészítés továbbra is 27 százalék. Az egykulcsos adó bevezetésével 2011-es jövedelmek bevallásánál a magánszemélyeknek lehetősége nyílik egy egyszerűsített adóbevallásra, az úgynevezett adónyilatkozat tételére, azonban ezt csak azok a magánszemélyek tehetik meg, akiknek sem visszaigényelhető, sem fizetendő adójuk nem keletkezett. Megszűnik az adóterhet nem viselő járandóságok elnevezésű adójogi kategória. Adómentes jövedelem 2011-től a nyugdíj, az ösztöndíjak többsége, a felszolgálói díj, a borravaló, a gyes, a szociális gondozói díj, és a munkáltató által nyújtott vissza nem térítendő lakáscélú támogatás, évi 180 ezer forintig. A hallgatói munkadíj adókötelessé válik.

Összevont adóalapba tartozó jövedelmeket érintő változások:

Ingatlan bérbeadás és szálláshely-szolgáltatás esetén a tevékenység megkezdését megelőző három éven túl beszerzett épület után is érvényesíthető az értékcsökkenési leírás. Ezt az új szabályt már a 2010-es adóévre is alkalmazni lehet.

Megszűnik a vállalkozói kivét és a személyes közreműködői díj-kiegészítési kötelezettség, szintén a 2010-es adóévre már alkalmazható.

Adójóváírás:

Az adójóváírás a bér 16 százaléka, legfeljebb jogosultsági hónaponként 12.100.- forint, jogosultsági határ 2.750.000.- forint, csökkentett mértékben 3.960.000.- forintig vehető igénybe.

Családi kedvezmény:

Az eddigi szabályokkal szemben 2011-től a családi kedvezmény az összevont adóalapot csökkenti és nem az adóalap után fizetendő adót, és már egy gyermektől érvényesíthető.

A kedvezmény mértéke: egy és kettő eltartott esetén havonta, eltartottanként 62.500.-Ft.

Három és minden további eltartott esetén havonta, eltartottanként: 206.250.-Ft

Adókedvezmények:

  • súlyosan fogyatékos magánszemélyt megillető kedvezmény,
  • mezőgazdasági őstermelő adókedvezménye,
  • lakáscélú hitel, tandíj, felnőttképzési díj kedvezménye.

Adóelőleg változásai:

Nem kell nyilatkozni a jövedelem várható nagyságáról és az adóterhet nem viselő járandóság összegéről. A munkáltató a magánszemély nyilatkozata alapján az adóelőleg megállapításánál figyelembe veheti az adójóváírást, a családi kedvezményt, a súlyosan fogyatékos magánszemélyt megillető kedvezményeket.

Fontos változás, hogy az önálló tevékenység adóelőlegénél valamennyi bevételre azonos jövedelemszámítási módot kell alkalmazni. Továbbra is megmarad azonban a lehetőség, hogy a 10 százalékos költséghányad alkalmazása esetén, az év végi bevallásban át lehet térni a tételes költségelszámolásra.

A kifizetőt terhelő adó:

Jelentős változások történtek a természetbeni juttatásnak minősülő jövedelmek terén is. Az új rendelkezésekből kikerült ez a kifejezés, a kifizetőt terhelő adó mellett adott juttatásként nevesítik az új szabályok. Az adó alapja a juttatás piaci értékének 1,19-szerese, az adó mértéke pedig 16 százalék.

Az ily módon adható juttatásokat az SZJA tv 70,71 § tartalmazza, az a juttatás, mely ezen paragrafusokban nem szerepel, a magánszemély jogviszony szerinti összevonás alá eső jövedelme lesz.

Megváltozott a hivatali, üzleti út fogalma: nem tekinthető üzleti útnak az olyan utazás, amely valós tartalma alapján csak látszólagosan hivatali, üzleti, vagyis az utazásra vonatkozó dokumentumok, útvonal, tartózkodási idő, szakmai és szabadidőprogram aránya azt támasztják alá, hogy az valójában nem hivatali üzleti út.

Reprezentációval és üzleti ajándékkal kapcsolatos új szabályok alapján, amennyiben az esemény csak látszólagosan felel meg a fogalomnak, akkor nem lehet szó reprezentációról. Az üzleti ajándéknak csak az a juttatás tekinthető, melynek egyedi értéke nem haladja meg a minimálbér 25 százalékát. Az ezt az összeget meghaladó érték után mindkét fél 16 százalék SZJA-t, és 27 százalék EHO-t fizet.
A  társasági adó alanyai által nyújtott reprezentációs és üzleti ajándék továbbra is adómentes és a társasági adóban az adózás előtti eredményt növeli.

Béren kívüli juttatások:

Az SZJA tv 71 § sorolja fel a béren kívüli juttatásokat.

E juttatások 2011-től a kifizetőt terhelő 19,04 százalékos személyi jövedelemadó kötelezettség mellett nyújthatók (16% személyi jövedelemadó, amelynek alapja a juttatás értékének 1,19-szerese), járulék vagy százalékos egészségügyi hozzájárulás fizetési kötelezettség nélkül. Továbbá új elemként kedvezményes adózású béren kívüli juttatások körébe kerül a korábban korlátlanul adómentes internethasználat havi 5 ezer forintig.

A természetbeni étkeztetéssel kapcsolatban 2011?től a törvény nem tesz különbséget a hideg- illetve meleg étkezési utalványok között, havi 18 ezer forintig, akár megosztva is adható.

Új juttatásként megjelenik a Széchenyi Pihenő Kártya, a részletes szabályok kidolgozása még folyamatban van. Bankkártya lesz, mely maximum évi 300 ezer forint értékig feltölthető, kizárólag szállással igénybe vett pihenésre használható fel, a jelenlegi üdülési csekkel szemben.

Nagy Szilvia

Járulékok és egészségügyi hozzájárulás kötelezettség változásai 2011.

Magánnyugdíj pénztárakat érintő változások

2010. november 1-től a magánnyugdíj pénztári tag által fizetendő nyugdíjjárulék mértéke 9,5 százalék, a tagdíj mértéke 0 százalék. November 1-től megszűnt a pályakezdők magánnyugdíj pénztárba való belépésének kötelezettsége. A bérszámfejtésben dolgozók figyelmét szeretném felhívni, hogy mivel a változtatás úgy szól, hogy a kifizetés napja az irányadó, ezért a visszamenőleges kifizetéseknél a következőkre kell figyelni.

Példák:

a, Munkaviszonyból származó jövedelmek esetén, ha visszamenőleges kifizetés történik, pl.: bírói ítélet alapján, akkor a 2010. szeptember 30-ig esedékes munkabérből tagdíjat is kell vonni, az október 1-jét követően viszont a tagdíj mértéke 0%.

b,  A nem munkaviszonyból származó jövedelmek esetén: ha olyan szerződése van valakinek pl., hogy minden félévben történik elszámolás részére, akkor  ha  a kifizetés november 1-jét követően történik, hiába esik bele júliustól a tevékenység végzése, amiért a díjazást kapja, mivel a kifizetés nov. 1.  utáni, egyáltalán nem kell tagdíjat vonni.

A jelenlegi pénztártagok számára 2011.12.31-ig lesz lehetőség az állami nyugdíjrendszerbe való visszalépésbe.

2011. január 1-jétől a nyugdíjjárulék mértéke 10 százalék. A nyugdíjjárulék felső határa napi 21 ezer forint, éves összege: 7. 665.000.- Ft

Az egészségügyi szolgáltatási járulék összege: 5.100.-Ft

Alapelvek változásai a Társadalombiztosításban:

Az új 883/2004/EK Eu rendelettel összhangban a Tbj. hatály kiterjed a külföldi foglalkoztatókra.

Ha a biztosított a Magyar Köztársaság területén végzi a munkát, illetve ha a közösségi rendelet hatálya alá tartozó munkavállaló a munkát a Magyar Köztársaság területén kívül végzi, és a közösségi rendelet hatálya alá tartozik.

Tehát minden Eu állampolgár, bárhol is dolgozik, csak egy országban lesz biztosított. Ha pl. egy állampolgár magyarországi lakhellyel rendelkezik, de munkát Bécsben végez, állampolgárságtól függetlenül, a bécsi munkáltatójának a magyar tb szabályok alapján kell a járulékokat levonni és megfizetni, és fordítva is igaz.

Ezzel párhuzamosan módosult a biztosítottak köre is:

Biztosított az a személy, aki a munkát külföldi foglalkoztató számára a Magyar Köztársaság területén kívül végzi, és a közösségi rendelet alapján a Tbj, hatálya alá tartozik.

Kötelezettség teljesítésére kötelezett kör meghatározása:

A külföldi vállalkozás a bejelentési, járulékfizetési és bevallási kötelezettséget az Art. 8 és 9 §-ában meghatározott képviselő útján, ennek hiányában közvetlenül saját maga teljesíti.

Ha saját maga teljesíti, a biztosítás kezdetét megelőzően köteles bejelentkezni az adóhatóságnál, és kérelmezni a foglalkoztatóként történő nyilvántartásba vételét.

Ha a külföldi vállalkozás nem rendelkezik Art. szerinti képviselővel, és a bejelentést is elmulasztja, az általa foglalkoztatott természetes személy teljesíti a bejelentési, járulékfizetési és bevallási kötelezettséget. Viseli emellett a mulasztás miatti jogkövetkezményeket, ide nem értve a mulasztási bírságot és az adóbírságot.

Külföldi foglalkoztató kötelezettségei: A be nem jegyzett külföldi foglalkoztató javára biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony keretében munkát végző foglalkoztatott részére kifizetett járulékalapot képező jövedelem után a külföldi vállalkozás társadalombiztosítási járulékot fizet és az egyéni járulékokat levonja.

Ha a magyarországi foglalkoztatásra kirendelés alapján kerül sor, és a munkáltatók megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét és az ezzel járó közterheket az a munkáltató fizeti, amelyhez a munkavállalót kirendelték.

Munkaerő-kölcsönzés esetén, ha a kölcsönbeadó külföldi vállalkozás, e foglalkoztatással összefüggésben bejelentés és nyilvántartás, valamint a járulékok megállapításának és megfizetésének kötelezettsége azt a munkáltatót terheli, ahová a munkavállalót kirendelték, illetve a belföldi bejegyzett kölcsönvevőt terheli.

Start program

A Start programok Eu-s alapokból kerülnek finanszírozásra. Mivel ezek a keretek lassan elfogynak a Start Plusz illetve Start Extra kártyát az igénylő legkésőbb 2011. december 31-éig válthatja ki, ezek alapján a munkaadót legfeljebb 2013. december 31-éig illeti meg a járulékkedvezmény.

A Start Régió kedvezmény 2011.01.01. előtt kötött megállapodásokra vehető igénybe.

A Start Extra kártya kiváltásánál az eddigi 6 hónap helyett elég a 3 hónap időtartamú álláskeresőként nyilvántartás 2011. január 1-jétől.

Egy új Start  kedvezményt vezetnek be, a gyermeknevelésből visszatérők segítésére. Ha a munkáltató a gyermekét otthon nevelő személy helyett foglalkoztat egy másik személyt helyettesítés címén, nyilván döntés elé kerül, amikor a kismama újra munkába állna, hogy az új vagy a régi munkavállalót tartsa meg állományában, amennyiben nincs szüksége mindkét munkavállalóra. Az új kártya lehetőséget ad a kismama és az új kolléga megtartására is, ha azokat 4-4 órában foglalkoztatja a munkáltató, akkor mindkét dolgozóra 27% járulékterhek helyett 20% járulékot kell fizetnie 1 évig.

Legközelebb az Adózás rendjéről és a NAV működéséről, illetve az addig elfogadott új szabályokról tájékoztatjuk Önöket.

Nagy Szilvia

Változó járulék és adószabályok

A most beterjesztett adócsomagban a kormány több társadalombiztosítási szabály módosítását javasolta: pl. megszűnik a főállású vállalkozókra irányuló, a tevékenységre jellemző kereset utáni járulékfizetés. Az új minimális járulékalap az egyszeres minimálbér, illetve középfokú végzettséget igénylő vállalkozói tevékenység esetén a garantált bérminimum lép életbe. Az EVA adózóknál is a járulékalap a minimálbér összege lesz, módosul a járulékalapot képező jövedelmek felsorolása. A hallgatói munkadíj újra biztosítási kötelezettséggel jár, ezáltal társadalombiztosítási jogosultságot is teremt.

Megváltozik a minimálbér fogalma, jön az egykulcsos adó.

A minimálbér 2011-től a teljes munkaidőben, munkaviszonyban foglalkoztatottak kötelező legkisebb személyi alapbér havi összegét, illetve ha a főállású vállalkozó főtevékenysége megkívánja a legalább középfokú szakképzetséget, akkor a minimálbér a garantált bérminimum összegét fogja jelenteni. A pontos összeg még nem ismert.

A magánszemélyeknek a javaslat szerint az egykulcsos adózásról szóló előzetes bejelentéseknek megfelelően valamennyi jövedelmük után 16 százalékos kulccsal kell adózniuk, tehát a külön adózó jövedelmek (kamatjövedelem, árfolyamnyereség, ingatlan-átruházásból származó jövedelem, osztalék) után is 16 százalék az adó. (Jelenleg 5 millió forintig 17 százalék, a fölött 32 százalék az adókulcs, a külön adózó jövedelmek adókulcsa pedig jellemzően 20-25 százalék.)

Az adójóváírás egyelőre megmarad, azonban mértéke 2011-től csökken: a bér és adóalap-kiegészítés 16 százaléka, havonta maximum 12.100 (jelenleg 15.100) forint érvényesíthető, amelyet teljes mértékben 2 millió 750 ezer forint éves jövedelemig, csökkenő összegben pedig 3 millió 960 ezer forintos éves jövedelemig lehet majd érvényesíteni.

A tervek szerint a szuperbruttót 2013-ban kivezetik az adórendszerből, így valójában akkor válik tisztán 16 százalékossá az SZJA.

Az adócsomag rendelkezik arról is, hogy 2013-tól a társasági adó 10 százalékra csökken.

Új családi kedvezmények

A beterjesztett javaslat alapján a családokat már az első gyermek vállalásától kezdve is támogatják, jövedelemkorláthoz nem kötött családi kedvezményt vezetnek be, amely az összevont adóalapot csökkenti. Eddig 3 gyerektől lehetett igénybe venni és csak havi 4000 forinttal mérsékelte a befizetendő adót, az új szabályozás azonban igen bőkezűvé teszi a kedvezményt. Egy és két eltartott esetén 62.500 forintot, három eltartottól 206.250 forintot lehet eltartottanként havonta levonni. Ez az első két gyermek után havi 10.000 forint, a háromgyerekeseknél gyermekenként 33.000 forint támogatást jelent. A családi kedvezmény megosztható a házaspárok, élettársak között.

Elbúcsúzhatunk továbbá az APEH-től is, 2011-től jön a Nemzeti Adó- és Vámhivatal, rövidített nevén a NAV.

Egyszerűbb adóbevallás

A munkáltatói adó megállapítása mellett az adózóknak a jövőben további három lehetőségük lenne az adó bevallására: 1) adónyilatkozat tétele, 2) adóhatóság közreműködésével készített egyszerűsített adóbevallás, 3) normál adóbevallás. Az adónyilatkozat alkalmazására akkor lenne lehetőség, ha az adózó jövedelmét kizárólag egyazon munkáltatótól szerezte, vagy olyan más kifizetőktől, akik az adóelőleget előzetesen levonták és az így szerzett jövedelem kifizetésenként nem érte el a 100 ezer Ft-ot, továbbá ahol a munkáltató és más kifizetők által előlegként levont adó és a tényleges kötelezettség közötti különbség kevesebb, mint 1.000 Ft. Az egyszerűsített bevallás pedig lényegében az adóhatósági adó megállapítás új formája lenne, amely már adókedvezmények utólagos alkalmazására, illetve adó visszaigénylésére is alkalmas lenne. Ugyan az adónyilatkozat és az egyszerűsített bevallás tartalma még nem ismert, de nagy valószínűséggel már a 2010-es jövedelmek bevallására is alkalmazhatók lennének.

Kíváncsian várjuk az új szabályok elfogadását, bár igen kicsi a valószínűsége, hogy bármilyen akadály gördülne a jogszabályt benyújtók elé.

Nagy Szilvia

A legrombolóbb hatás a munkahelyeken még mindig a stressz

Bár már 2008. január 1-jétől módosult a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, melybe belefoglalták a pszichoszociális kockázati tényezők kezelésének munkáltatói feladatát, egyben meghatározva ezen tényezők pontos fogalmát is. Ám hiába a törvényi szabályozás, a munkaadók csekély hányada méri fel és javítja szervezetét ebből a szempontból, pedig a veszélyek következményeként a dolgozók tömegénél jelentkezik a stressz, munkabaleset, és pszichoszomatikus megbetegedések.

Napjaink társadalmában a stressz hatást kiváltó tényezők, az úgynevezett stresszorok állandóan és magas fokon jelen vannak, mind a munkahelyi, szociális, társadalmi, és családi környezetünkben is. A stressz forrása az egyénben, a környezetben, illetve a kettő közötti kapcsolatban keresendő, így a stressz a környezeti ingerek hatására kiváltott lelki feszültséget jelenti. A fokozott igénybevételnek kitett dolgozók rendszeres orvosi vizsgálata önmagában nem elég, ennél többet kell tennünk.

Stressz források a munkahelyeken:

  • Különösen bonyolult szabályok, utasítások alapján végzett munka,
  • Döntés kényszer (hiányos információ alapján, nehezen áttekinthető, vagy bonyolult, új helyzetekben döntést kell hozniuk)
  • Zavaró ingerek környezetében végzett munka (zaj, vibráció, rezgés)
  • Egymást gyorsan követő probléma sorozatok elhárítása
  • Különösen nagy felelősség  (humán erőforrás, családi háttér, anyagi értékekért való felelősség)
  • Egyszerű, de monoton cselekvést igénylő munka
  • Különösen nagy odafigyelést, vagy türelmet igénylő munka (fogyatékosokkal, gyermekkorúakkal, betegekkel, stb. foglalkozók)

A munkakörnyezet befolyásolja az érzékszervek működését, a dolgozók közérzetét, hangulatát. A nem megfelelő környezet elégedetlenséget, fizikai és pszichés fáradságérzetet okoz, a munkahelytől való szabadulás vágyát kelti. Mindemellett egyes környezeti tényezők (zaj, vibráció, szélsőséges hőmérséklet), az emberi egészséget károsan befolyásolják.

Egy Magyarországon készült felmérés szerint minden ötödik felnőtt az idült stressz állapotában van.  A prevenció fontosságát nem lehet eléggé hangsúlyozni. Nehezíti a dolgot, hogy társadalmunk közgondolkozásában még nem épült be a stressz elleni védelem, ennek több oka van, az egyik, hogy ez a problémakör még nincs teljesen feltérképezve, illetve számos tévhit is övezi. A stressz ugyanis nem betegség. A stresszhez vezető út, az ismétlődő kihívások önmagukban szükségesek a testi, lelki fejlődéshez. Nagyon nehéz meghúzni a határvonalat, ami már kockázati tényezőként érzékelhető.

A stressz jelei a vállalati szervezetekben

A stressz okozta fizikai tünetek, mint a heves szívdobogás érzet, emésztési zavarok, alvás zavarok, fejfájás, jobbára csak önmagunk számára figyelmeztetőek, de a stressz által kiváltott érzelmi, szellemi, viselkedésbeli reakciók mások által is jól érzékelhetőek. A stressz rövidtávon jelentkező legjellemzőbb tünetei: a kollégák lehangoltsága, fáradtság, szorongás, türelmetlenség, labilitás, ezek mind intő jelek lehetnek egy vezető számára.

Hosszú távon egyre gyakoribbá válnak a számolási hibák, koncentrációs zavarok lépnek fel, érdektelenség jelei figyelhetők meg a kollektíván belül. Viselkedésbeli disszonanciák, szaporodó konfliktusok, antiszociális megnyilvánulások, túlreagálás, fokozott érzékenység mutatja a stressz káros, romboló hatását.

Kimutathatóvá válik a teljesítményromlás, rossz hangulat, bizalomhiány, erős fluktuáció alakulhat ki. Végül kiégés, egészségkárosító magatartás, pszichoszomatikus betegségek jelzik a folyamatot. Megnő a táppénzes napok száma, csökken a termelékenység.

Nagyon fontos a stressz felismerése a szervezeten belül

A munkával összefüggésben általában akkor jelentkezik stressz, amikor a munkakörnyezet követelményei meghaladják a munkavállaló azon képességét, hogy e követelményeket teljesítse vagy kezelje. A feladatok által kiváltott izgalmi állapot bizonyos szintig teljesítménynövelő hatású, azonban bizonyos szint után nagy fokban rontja a teljesítményt, ez pedig kedvezőtlen a munkavállaló és a szervezet számára is.

Mit tehetünk?

A munkahelyen kiemelt szerepe van a vezetőnek a teljesítményt és hatékonyságot támogató légkör, az optimális feladatmegosztás megteremtésében. Az érzelmileg intelligens vezetés ott kezdődik, hogy a vezető teljes valójában jelen van a munkatársak között, ráhangolódik kollégáira, megérti problémáikat, és napi helyzeteiket. A jó vezető megbízik másokban, empatikus, jó kapcsolatteremtő, megnyugtató, és ami nagyon fontos, megbecsüli és inspirálja beosztottjait.

Ha a vezető igazán elkötelezett, akkor társas tudatosságának és készségeinek mindegyikét alkalmazza munkahelyén. Eredményességének egyik fokmérője, hogy milyen állapotba képes hozni kollégáit. Természetesen nem minden esetben lehet elkerülni a distresszt, azonban az, hogy képesek vagyunk e megküzdeni vele, nagymértékben rajtunk múlik. Az eredményes stressz kezelésnél mindenképpen először önmagunkkal kell kezdenünk, működésünket kell megismernünk és megértenünk. Amikor képessé válunk felismerni a stresszre utaló jeleket önmagunkon, be tudjuk majd azonosítani a stresszorokat is, és külső szemszögből is rá tudunk tekinteni a problémánkra. Így felmérhetővé válik, hogy elkerülhetjük -e a stresszort, vagy alkalmazkodunk kell hozzá, vagy lehetőségünk adódik  a megváltoztatására.

Nem lehet eléggé hangsúlyozni, hogy napjainkban a stressz kezelését be kell iktatni a napi feladatok közé, hiszen akár cégünk jövőjét is nagyban befolyásolhatja, a működést károsíthatja az elhatalmasodott stressz. Most az  utolsó negyedév megkezdésével még fokozottabban kell odafigyelni a kollégákra, hiszen ebben az időszakban már eleve fáradtabbak a munkavállalók, illetve egyre több a fertőző betegség, a stressz legjellemzőbb ismérve pedig, hogy az immunrendszert gyengíti le, így a veszély még fokozottabb.

Előzze meg Ön is a kollégák tömeges megbetegedését jókedvvel, pozitív motivációkkal!

Nagy Szilvia

A Munkaerő-kölcsönzés előnyei

A hazai cégek is egyre inkább felismerik a munkaerő-kölcsönzés előnyeit.

Mint minden évben a nyári időszakban jelentősen megnőtt az igény a kölcsönzött munkaerő alkalmazására, elsősorban a szabadságolások illetve az idénymunkák miatt. Az elmúlt hónapokban a hazai munkaerőpiac élénkülése és a gazdaság fellendülésének első jelei ösztönzőleg hatottak a kölcsönzés területére, egyre nagyobb a kereslet ezen rugalmas foglalkoztatási forma iránt.

A piac növekvő igényeire való reagálás egyik legkézenfekvőbb módja a munkaerő-kölcsönzés.
Így azok a vállalatok is elgondolkodnak a kölcsönzésen, akik korábban nem, vagy csak igen kis arányban foglalkoztattak ebben a formában. A válság kezdete óta a cégek felismerték, hogy a munkaerő kölcsönzésével jobban tudnak alkalmazkodni a gazdaságban végbemenő, sok esetben előre nem megjósolható változásokhoz. Mivel a munkaerő-kölcsönzés elsődleges funkciója a rövid távú foglalkoztatás megvalósítása, ezért gyors és hatékony segítséget tud nyújtani a vállalatok termelési igényeinek változásaihoz.

A gazdasági válság hatására átalakulóban vannak a klasszikus foglalkoztatási formák, míg korábban nem kívánt rosszként tekintettek a munkaerő-kölcsönzésre, addig az elmúlt fél évben felértékelődött a munkaerő-kölcsönzés munkahely teremtő ereje.

A magas munkanélküliség miatt a munkavállalók részéről is növekedni látszik az igény a kölcsönzött foglalkoztatás iránt. A korábban kiszolgáltatottnak tekintett kölcsönzésről, mint foglalkoztatási formáról kiderült, hogy semmivel sem bizonytalanabb, mint a saját állományban dolgozók helyzete. A válság rádöbbentette a munkavállalókat, hogy mindenki egyformán kiszolgáltatott. A kölcsönzés azért is hasznos az álláskeresők számára, mert így nem esnek ki a gyakorlatból, sőt, a betanítás során új munkatapasztalatokat is szerezhetnek. Mindemellett kiváló lehetőséget jelent arra, hogy megmutassák, mire képesek. Gyakori, hogy a jól teljesítő, kölcsönzött munkaviszonnyal indult munkavállalók, amint lehetőség nyílik a létszámbővítésre, állandó státuszba kerülnek a kölcsönbevevő cégnél, mint kipróbált és bevált munkaerő.

Eu-Diákok Iskolaszövetkezet előnyei:

Eu-Diákok Iskolaszövetkezet előnyei:

  • Egy hirtelen jött munkafolyamatát nem tudja ellátni saját dolgozóival?
  • Nagy létszámú munkaerőre van szüksége rövidtávra, akár egyetlen napra, vagy néhány órára, de nem tudja hova forduljon?
  • Kötbéres határidős munkáját lehetetlen saját állománnyal időre elvégeznie, segítségre van szüksége?
  • Nem szeretne bajlódni a munkaügyi szabályokkal, gyors és költséghatékony megoldásra van szüksége a feladatai megoldásához?
  • Hosszú távon szeretne szakértő kollégákkal együtt dolgozni?

Vegye igénybe Iskolaszövetkezetünk rugalmas foglalkoztatási formáját!

  • 24 órán belül megtaláljuk Önnek a megfelelő létszámú diák csoportot.
  • Akár néhány órás munkára is találunk Önnek diákot.
  • Az iskolaszövetkezeti tagok munkavégzése jóval rugalmasabb, mint a munkaviszonyban foglalkoztatottaké, nincs felmondási idő, ha nem megfelelő a diák, rendelhet helyette másikat, nincs jogi következmény, plusz adminisztráció és költségek.
  • Alkalmazzon harmadéves diákokat, szakmai képzésekkel ?neveljen belőle? saját igényeinek megfelelő későbbi munkatársat, a tanulmányok elvégzéséig jelentős költséget takaríthat meg.

Az EU-CSOPORT

Az EU-CSOPORT tulajdonosai több éves szakmai tapasztalat után most elérkezettnek látták az időt egy saját hírlevél létrehozásához, melynek segítségével szeretnénk meglévő és leendő partnereinket naprakész információkkal ellátni az állandóan változó jogszabályokról, a diák foglalkoztatás és a munkaerő közvetítés-kölcsönzés lehetőségeiről

  • Sok a bérköltség cégében, nem igazodik el a különböző hatóságok elvárásai között?
  • Nem tudja megfizetni a megfelelő munkaügyi szakembert?
  • Nagy a fluktuáció cégénél, ezért kevés az igazán megbízható munkatársa?

Amit kínálunk:

Cégcsoportunk szakembereinek segítségével igyekszünk megtalálni az Ön cégének legmegfelelőbb szolgáltatást.

Garantáljuk, hogy velünk csökkenti bérköltségeit, adminisztrációját, megspórolja a hirdetések árát.

Szakmai tanácsot kérhet munkaügyi, TB ? bérszámfejtés, illetve adózással kapcsolatos kérdésekben, segítjük cégének jogszerű működését, hogy az esetleges hatósági ellenőrzések során az Ön cégénél az ellenőrök mindent rendben találjanak.

Válasszon cégcsoportunk szolgáltatásai közül, s mi megtaláljuk az Önnek legmegfelelőbb megoldást problémáira.