Egy érdekes tanulmány jelent meg a Harvard Business Review blogján.

Régi magyar mondás, hogy ?mindig azt a lovat ütik, amelyik húz?. Ez a mondás eddig csupán népi megfigyeléseken alapult, ám ez a tanulmány tudományosan is alátámasztja: a vezetők mindig arra a kollégára tesznek nagyobb terhet, aki azzal könnyebben, hatékonyabban képes megbirkózni. Akinél pedig ellenállásba ütköznek, aki kevésbé hatékony, akinek ?fárasztóbb? kiadni a feladatot, akit nehezebb ellenőrizni, aki úgy rázza le magáról a feladatot, mint kutya a vizet, aki ?ellenáll? a változásoknak, azt egyre inkább tehermentesítik.

Ez a viselkedés jelentős feszültségekhez vezet a cégen belül: a hasznosabb, termelékenyebb munkavállalók frusztrálónak érzik a helyzetet, míg a rendszer haszonélvezői a kevésbé hasznos kollégák lesznek. Talán erre is visszavezethető a tanulmány azon megállapítása, miszerint a termelékenység és az elkötelezettség fordított arányban áll egymással: a legtermelékenyebb, leghasznosabb, legfelkészültebb, ezért a munkaerőpiacon a legértékesebb kollégák, akik a vállalkozás számára a legnagyobb hasznot termelik a legkevésbé elkötelezettek, hiszen máshol is könnyen megállják a helyüket, míg a másik csoportba tartozók eredménytelenségüket, munkaerő-piaci kiszolgáltatottságukat a cég iránti lojalitásukkal kompenzálják.

Ha egy vezető nem tudja ezt megfelelően kezelni, akkor előbb-utóbb a céghez rendkívül lojális, de igazából használhatatlan munkavállalókkal próbál meg versenyképes maradni, és sikereket elérni.

De miből is adódhat, hogy bizonyos munkavállalók a ?lojális?, míg mások inkább a ?termelékeny? csoportba tartoznak? A lojális munkavállalók lojalitása ? mint azt korábban említettem – munkaerő-piaci kiszolgáltatottságuk következménye: az adott szervezeten kívül ők életképtelenek, vagy csak sokkal alacsonyabb szintű munkára alkalmasak, és ezt tudják is magukról. Tehát leginkább a feladataikhoz képest alulképzett munkavállalók körében lehet magasabb a cég iránti lojalitás: az alulképzett munkavállaló nem lesz képes, míg a túlképzett munkavállaló nem lesz hajlandó az adott feladatokat elvégezni. Így a ? feladatokhoz képest – túlképzett munkavállalók lojalitása értelemszerűen alacsonyabb.

Hogyan mérhető fel, hogy valaki melyik csoportba tartozik? A tanulmány érdekes hasonlattal világítja meg, hogy hogyan lehet könnyen kiszúrni, hogy egy adott munkavállaló inkább a ?lojális?, vagy inkább a ?termelékeny? csoportba tartozik-e. ?Úgy gondolhatunk az alacsony teljesítményű kollégákra, mint hörcsögre a mókuskerékben. Gyorsan tekernek, de nem nagyon jutnak sehova. Ezzel ellentétben, a termelékeny kollégák olyanok, mint a hattyú a vízen: látszólag mozdulatlanul ülnek, és nyugodtan haladnak egy irányba. Erőfeszítéseik nem láthatóak, mert a látszólagos nyugalom mellett a víz alatt keményen dolgoznak?.

A valóságban a ?termelékeny? csoportba sorolható kollégák ? bár sokszor csak tudat alatt – felismerik az ?elkötelezetteket?, és elkötelezettségük okát is. Ez elégedetlenséget szül a körükben, amelynek egyik következménye, hogy bérfeszültségek ébrednek a munkavállalók között, amely tovább feszíti a szervezetet, és rontja hatékonyságát.

Mit tehetünk vezetőként az ilyen helyzetek megakadályozása érdekében? A legegyszerűbb a megelőzés: kollégáinkat gondos válogatás után, lehetőleg kiválasztásban jártas tanácsadó segítségével válasszuk ki. Így nem csupán lojális, de hatékony kollégákkal tudjuk magunkat körbevenni, és győztes csapatot építeni. A továbbiakban pedig kemény személyzeti politikával, időszakonként szigorú, konzekvens, objektív és igazságos értékelési eljárás keretében visszajelzést kell adni a kollégáknak.

Amennyiben megörököltünk egy helyzetet, akkor a HR eszközök helyett/mellett érdemes tisztában lenni a jogi lehetőségekkel is. A ?lojális?, de a szervezet erőforrásait pazarló, nem hatékony kollégák eltávolítása jogi kérdéseket is felvet.

Érdemes tisztában lennünk azzal, hogy a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésekor konkrétan, tény- és okszerűen indokolni kell a felmondás okát. Olyan általános megfogalmazások, hogy ?teljesítménye nem érte el a kívánt szintet? nem megfelelőek, az ilyen indoklást a munkavállaló sikerrel fogja megtámadni. Ha erre való hivatkozással szeretnénk megválni egy munkavállalótól, akkor konkrétan meg kell tudnunk mondani, hogy melyik utasítást mikor és hogyan nem hajtotta végre a munkavállaló.

Amennyiben elképzeléseinknek megfelelőbb kollégát találunk az adott pozícióra, akkor hivatkozhatunk ?minőségi cserére?. Ez esetben viszont ügyelnünk kell rá, hogy az új kolléga végzettségében és/vagy tapasztalataiban valóban jobb legyen, mint a korábbi.

A szervezet átstrukturálása kapcsán hivatkozhatunk átszervezésre is. Ebben az esetben azonban ?ilyen volt-ilyen lett? szervezeti ábrákkal és folyamatleírásokkal kell alátámasztanunk, hogy az átszervezés valóban megtörtént, a bíróság ugyanis nem fogadja el átszervezésre alapított indokként azt, ha a munkakörnek csupán a neve változik, de a tényleges folyamat, a munka megosztása illetve a munkaköri leírások nem.

Ha vezetőként tudni szeretnénk, hogy munkavállalóink valószínűleg melyik csoportba tartoznak, érdemes lefolytatnunk egy gondolatkísérletet.

Képzeljük el, hogy kollégáink a legnagyobb konkurenciánk hasonló pozíciójára pályáznak. Vajon felvennék őket?

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Közkeletű felfogás, hogy a munkavédelemre költött összegek a vállalkozás nyereségét csökkentő ?holt? költségek. Munkavédelemre csak a bírságok megelőzéséhez szükséges összegeket költjük, és nem foglalkozunk ennek lehetséges hozadékaival.

Azonban, ha nem figyelünk ennek lehetséges hozadékaira, akkor akár komolyabb versenyelőnytől foszthatjuk meg magunkat. Egy munkavállaló sem szeret ugyanis ósdi, elavult és nem biztonságos gépeken, eszközökön dolgozni. Ugyanakkor új, modern és biztonságos eszközök egyfajta elismerést jelentenek a munkavállaló számára: érzik, hogy megbecsülik őket. A megbecsült munkavállaló pedig nagyobb odafigyeléssel, többet és jobban dolgozik, ezáltal termelékenyebb, hatékonyabb lesz.

Biztonságos és új eszközök beszerzésével tehát nem csupán karbantartási költségeink csökkenthetők, hanem az elvégzett munka mennyisége és minősége is javulni fog, amely magával hozza a vállalkozás eredményességének javulását is.

Megfordítva a dolgokat: miért várjuk, hogy munkavállalóink professzionális teljesítményt nyújtsanak, ha nem biztosítunk professzionális eszközöket és munkakörülményeket számukra?

A munkavédelem olyan tényező, melynek hiánya egyértelműen csökkenti a munkavállalók motiváltságát, termelékenységét. Az erre fordított pénz és a munkatermelékenység között azonban egyenes arányosság, közvetlen kapcsolat nem fedezhető fel: ne várjuk tehát, hogy egy új eszköz beszerzésétől eredményességi grafikonjaink azonnal meredek emelkedésbe kezdenek. Hosszabb távon azonban a gondosan megtervezett, és a munkavédelmet (is) szolgáló befektetéseink megtérülnek.

Egy jó példa lehet erre a szociális helyiségek (konyha, étkező, öltöző, zuhanyzó, mellékhelyiség) felújítása, kényelmessé, vonzóvá tétele. Munkaadóként ugyanis kötelesek vagyunk biztosítani munkavállalóink számára ezeket a feltételeket, és mennyivel másabb egy szépen felújított zuhanyzóban felfrissülni egy fárasztó munkanap után!

Az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelőség által idén év elején közzétett munkavédelmi ellenőrzési irányelvek alapján az idei évben a foglalkoztatók a következő témakörökben számíthatnak ellenőrzésre:

• 2013. II. félév: Emelőgépek üzemeltetésének ellenőrzése
• 2013. május-június: Biológiai kóroki tényezők kockázatával járó tevékenységek célvizsgálata
• 2013. szeptember-október: Villamosság biztonságának célvizsgálata
• 2013. nyár: Hőségriasztástól függően rendkívüli időjárási körülmények miatti akcióellenőrzés
• 2013. II. félév: Bányászat munkaegészségügyi célvizsgálata társhatósággal egyeztetve

Akár a közzétett ellenőrzési irányelvek kapcsán, akár egy saját üzleti terv munkavédelemre vonatkozó fejezetének elkészítése kapcsán érdemes mind munkavédelmi, mind pedig HR szakértővel közösen végiggondolni, hogy milyen beruházásokat célszerű az adott évben megvalósítani. Így fordíthatjuk munkavédelmi kötelezettségeink teljesítésére fordított összegeket végső soron saját vállalkozásunk javára.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Mitől lesz hatékony és versenyképes egy vállalkozás? A vállalkozók gyakran a pénzt, illetve annak hiányát említik, mint versenyképességük legnagyobb akadályát. Azonban ez nem feltétlenül van így. Minden szervezetben meg lehet találni azokat a tartalékokat, amelyeket jobban felhasználva a vállalkozás hatékonyabban működhetne. Egyel kisebb cégautó, jobban megtervezett munkakörök, kevesebb, jobban képzett és hatékonyabb munkavállalók, tudatosan megszervezett és irányított üzleti- és termelési folyamtok, hatékonyabb vezetés, irányítás, és a sort talán a végtelenségig lehetne folytatni. Egy azonban közös ezekben: egy bizonyos vállalkozási méret fölött komoly szaktudást, felkészültséget, és főleg elhatározást igényel az, ha valaki ?gatyába szeretné rázni? vállalkozását.

A cégvezető nem megfelelő felkészültsége ugyanis halálos spirált jelent a vállalkozás számára. Egy jól menedzselt szervezet jó embereket fog vonzani, a rosszabbakat pedig kiveti magából, hiszen ez a jó menedzsment lényege. Azonban ez fordítva is igaz: ha egy céget elkezdenek rosszul menedzselni, akkor azt a legjobb munkavállalók fogják a legrosszabbul tűrni. Azok lépnek le legelőször, akik a legversenyképesebbek, a legtermelékenyebbek, legértékesebbek, a munkaerőpiacon a legkeresettebbek. A folyamat végén azok a munkavállalók maradnak, akik máshová nem kellenek, akik nem versenyképesek: a ?maradék?, akik máshová már nem kellenek. Ők viszont általában kiválóan érzik magukat egy rosszul menedzselt szervezetben, hiszen ahol a feladatkiosztás és a számonkérések rendszere nincs megfelelően működtetve, ők ott szeretnek ?dolgozni?, a zavarosban halászni. Ezzel együtt természetesen a vállalkozás termelékenysége is csökken, ami a vezetés színvonalának további csökkenését is hozza. Ezzel a kör bezárult.

Egy ilyen halálos spirálban vergődő cég egyik tipikus ismertetőjegye, hogy vezetői, alkalmazottai folyamatos tűzoltásban vannak: nincs idejük, nincs kedvük előre tervezni, vagy egyszerűen csak ?nem látják a jövőt?, mert olyannyira lekötik őket a napi feladatok, hogy a holnappal, a jövő hónappal vagy a következő félévvel csak akkor foglalkoznak, ha majd odaérnek.

A vállalkozók időhorizontjának távolsága szintén magában hordozza egy vállalkozás sikerét vagy kudarcát: a tipikus KKV jellemzően rövid távra tervez, ha tervez egyáltalán. Ez megakadályozza egy átgondolt, gondosan megtervezett értékteremtő rendszer kialakítását: a tervszerűség, a koncepció hiánya pedig tovább fokozza az időtáv rövidülését. A nem koherens, egymásnak esetleg ellentmondó ad-hoc döntések pedig előbb-utóbb káoszba döntik a vállalkozást. Másik oldalról pedig a vállalkozók -a KKV-k tulajdonosai, vezetői – rövid távon, gyorsan akarnak eredményeket elérni, árrést produkálni, azonban a piac nem vevő a magas árrésekre, és nem hajlandó finanszírozni egy nem hatékony vállalat pazarlását. Ez pedig ismét csak a vállalkozás végét vetíti előre.

Hogy mit tehetünk vállalkozásunk hatékonyságának, versenyképességének növeléséért?
A vállalkozás hatékony vezetése profi felkészülést igényel, és számtalan területet érint. A pénzügyek, a könyvelés, adózás, jogi és gazdálkodási ismeretek mellett a foglalkoztatás az egyik kulcsterület. Embereket foglalkoztatni drága dolog: komoly adókkal, járulékokkal és szigorú szabályokkal van körülvéve. Nem mindegy, hogy kit, és nem mindegy, hogy milyen formában alkalmazunk.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456