Bár az új munka törvénykönyve érdemben nem módosított a munkavállalók által megőrzésre, használatra átvett eszközökért, illetve a leltárhiányért való felelősségén, azonban a tapasztalatok azt mutatják, hogy sok munkaadó máig nincs tisztában azzal, miképpen tudja munkavállalóját kártérítésre kötelezni, ha a munkavállaló egy rábízott eszközt elhagy, vagy elront, vagy a rábízott készletben valamilyen hiány keletkezik.

A munkavállaló – amennyiben munkaadója szabályosan járt el – a megőrzési- vagy leltárfelelőssége körében bekövetkezett károkért teljes kártérítési felelősséggel tartozik. Ez azt jelenti, hogy egyéb körülményekre való tekintet nélkül minden esetben a teljes kárt köteles megtéríteni. Ennek azonban nagyon szigorú – de életszerű – feltételei vannak.

Első körben érdemes tisztázni a megőrzési- és a leltárfelelősség közötti különbséget. A megőrzési felelősség a munkavállalót a megőrzési kötelezettséggel átvett eszközökért – általában munkaeszközökért – terheli, míg a leltárfelelősség általában a forgalmazási céllal, a munkavállaló által kezelt készlettel kapcsolatban merülhet fel.

A megőrzési felelősség lényege, hogy a munkavállalók az adott eszközöket tételes jegyzéken vegyék át, mely jegyzék alapján az adott eszköz pontosan beazonosítható. Célszerű feltüntetni a megőrzendő eszköz megnevezését, gyártmányát, típusát, gyártási számát, valamint a későbbi félreértések elkerülése érdekében az eszközök sérült vagy sértetlen állapotát. A munkavállaló az eszközt abban az állapotában köteles visszaszolgáltatni – az eszköz természetes elhasználódásából eredő állapotromlás figyelembevétele mellett – amilyen állapotban azt átvette.

A megőrzési felelősség egyik lényeges momentuma tehát a tételes átvételi jegyzék, átvételi elismervény. A megőrzési felelősség megállapításának másik rendkívül fontos eleme, hogy az eszközt a munkavállaló kizárólagosan használja vagy kezelje, és állandóan őrizetében tarthassa. E feltételeket adott esetben azonban már a munkaadónak kell biztosítania: nem terhelheti egy adott munkavállalóra mondjuk egy gép vagy szerszám tönkremenetelének költségét, ha az adott gépet a munkavállalón kívül más is használta, vagy az adott eszközt a munkaadó utasítására a munkavállalónak át kellett adnia.

A munkavállaló minden esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy az általa megőrzési felelősséggel átvett eszköz elháríthatatlan külső ok miatt károsodott, vagy tűnt el. A gépkocsi feltörése miatt eltűnt laptop vagy más értéktárgyak esetén azonban a bíróságok rendre megállapítják a munkavállaló felelősségét: a munkavállaló ugyanis nem tartotta állandóan őrizetében az adott eszközt, ha azt az autójában hagyta.

A törvény lehetőséget biztosít arra is, hogy egyszerre több munkavállaló feleljen ugyanazért az eszközért: például egy munkahelyi kollektíva feleljen egy általuk közösen használt gépért. Ilyen esetekben azonban valamennyi érintett munkavállalónak alá kell írnia az átvételi elismervényt. Kár esetén a munkavállalók a kárt vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuknak megfelelően, ha ez sem állapítható meg, akkor pedig munkabérük arányában viselik.

A pénzkezelők, és azok, akik munkakörükből adódóan pénzt vagy egyéb értéktárgyakat kezelnek, külön átvételi elismervény ? jegyzék – nélkül is felelnek az általuk kezelt értékekért.

Hasonló a helyzet a leltárfelelősség esetében. A törvény előírja, hogy a leltár felelősségi megállapodást is írásba kell foglalni. Következő feltételként a leltári készletet szabályszerűen kell átadni, illetve átvenni, a leltárhiányt a leltározási rendnek megfelelően lefolytatott leltárnak kell megállapítania, valamint a munkavállalónak legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen kell dolgoznia. Abban az esetben, ha a leltárkészletet leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárfelelősséget viselő munkavállalónak ehhez írásban hozzá kell járulnia. A leltár felelősségi megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyre az adott munkavállaló felelősségi köre kiterjed, tehát mondjuk egy nagyáruház kertészeti osztályának eladója nem tehető felelőssé a pékáru osztályon bekövetkezett hiányért.

A törvény megszabja a leltárhiány fogalmát is: e szerint a leltárkészlet természetes fogyását, a kezeléssel járó veszteséget, azaz a forgalmazási veszteséget nem szabad leltárhiányként kezelni.

Természetesen leltár felelősségi megállapodás is köthető egyszerre több munkavállalóval, amennyiben ők az adott leltári készletet közösen kezelik, azonban e megállapodásban rögzíteni kell azon munkaköröket, amelyek megváltozásakor leltározást kell tartani. A munkavállaló leltárhiányért való felelőssége automatikusan megszűnik, ha munkakörének változása miatt a leltári készletet többé már nem kezeli, illetve a leltár felelősségi megállapodást a munkavállaló a leltári időszak végén indokolás nélkül felmondhatja.

Leltár felelősségi megállapodás esetén a munkaadónak kidolgozott szabályzattal kell rendelkeznie, amely tartalmazza a forgalmazási veszteség megengedhető mértékét, a leltári készlet átadásának-átvételének rendjét, a leltárhiány és az azért való felelősség megállapításának módját, valamint azt az eljárásrendet, amely a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgálja. A leltári készlet őrzése elsősorban a munkaadó kötelezettsége. E szabályzatot a munkavállalókkal a leltári időszak kezdetekor, vagy a leltár felelősségi megállapodás megkötése előtt írásban át kell adni.

Fontos, hogy a kárt minden esetben a munkaadónak kell bizonyítania, mint ahogy azt is, hogy az adott személy volt a felelős a kár bekövetkeztéért.

Néhány klasszikus hiba, amelyet a munkaadó elkövethet a megőrzési- és a leltárfelelősség kapcsán:

• Nincs leltár felelősségi vagy megőrzési megállapodás, átadás-átvételi jegyzőkönyv, vagy abból nem derül ki, hogy egészen pontosan mire vagy kire is vonatkozik. Ilyen esetekben a munkaadó kárát nem, vagy csak nagyon nehezen érvényesítheti.
• Megállapodás helyett a munkaadó egyszerűen csak ?közli? a munkavállalóval ? kötelezi – a felelősség viselésére. A leltári- vagy megőrzési felelősség általában nem természetes része a munkaviszonynak, így a munkaadó egyoldalúan nem is rendelhet el ilyet a munkavállaló számára.
• Megőrzési felelősséggel átvett eszközt a munkaadó utasítása alapján a munkavállalónak át kell adnia más munkavállaló számára. A törvény egyértelműen fogalmaz: a munkavállalónak KIZÁRÓLAGOSAN kell az eszközt őrizetében tartania vagy használnia.
• A munkaadó nem rendelkezik megfelelő szabályzattal a leltározás rendjéről, vagy nem biztosítja a leltári készlet megfelelő őrzését. A munkaadók az ilyen szabályzatok elkészítését legtöbbször csak felesleges nyűgnek tartják, azonban elkészítésük a leltári felelősség megállapításának fontos eleme.

Fontos tudni tehát, hogy a felelősség megállapításának kötelezettsége mindig a munkaadót terheli, tehát a munkavállaló nem kényszerülhet ártatlanságának bizonyítására.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Az 1992. évi munka törvénykönyve erősen korlátozta a munkáltatók korábbi fegyelmi jogkörét. 1992-től csak a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók élhettek a fegyelmi jogkör nyújtotta fegyelmezési lehetőségükkel, és csak abban az esetben, ha e jogkört, valamint az eljárás részleteit a kollektív szerződés szabályozta.

1992-től kezdve tehát a klasszikus ?fegyelmi büntetések? nem álltak a munkaadók rendelkezésére. Amennyiben a munkavállaló valamilyen olyan cselekményt követett el, vagy olyan magatartást tanúsított, amely nem volt összeegyeztethető a munkáltató normáival, a munkáltató megvizsgálhatta, hogy fennállnak-e a rendes, vagy a rendkívüli felmondás lehetőségei. A fegyelmi jogkör munkáltatótól való megvonása tehát azt eredményezte, hogy a munkáltató vagy eszköz nélkül maradt az egyes függelemsértések visszaszorítása terén, vagy a kelleténél súlyosabb büntetéssel, jelesül elbocsájtással tudta csak sújtani a munkavállalót.

A 2012. évi I. törvény, az új Munka törvénykönyve azonban orvosolta ezt a hiányosságot, és újra eszközt adott a munkáltatóknak a munkahelyi rend és fegyelem fenntartásához, megerősítéséhez.

Az új törvény 56. §-a taglalja a munkavállalók vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható hátrányos jogkövetkezményeket. E szabály ugyan nem tartalmazza a ?fegyelmi? kifejezést, azonban tulajdonképpen erről van benne szó.

A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése során alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények kapcsán a törvény a következő általános elveket támasztja: az alkalmazott joghátránynak

1. a kötelezettségszegéssel arányban kell állnia, tehát a munkavállaló egy apró kötelezettségszegésért nem sújtható aránytalanul súlyos büntetéssel,
2. összefüggésben kell lennie a munkavállaló munkaviszonyával, tehát a munkavállaló nem sújtható olyan joghátránnyal, amely nem áll összefüggésben a munkaviszonyával, pl. nem tilthatjuk meg neki, hogy ezentúl nem jöhet autóval dolgozni,
3. nem sértheti a munkavállaló emberi méltóságát vagy személyhez fűződő jogát, tehát nem tehetjük ki a munkavállaló fényképét a szégyenfalra, nem állíthatjuk ki a közösség elé, és az ’50-es években e célra használt csasztuskákkal sem szégyeníthetjük meg,
4. ideiglenesnek kell lennie, tehát a joghátrány nem szólhat határozatlan időre, például az ingyenes céges parkolási lehetőséget nem lehet végérvényesen megvonni a munkavállalótól
5. összegében nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérét.

A munkaadó által érvényesíteni kívánt hátrányos jogkövetkezményeivel kapcsolatban a jogszabály külön eljárásrendet nem állapít meg.

Mivel az ilyen hátrányos jog- következményekről a törvény értelmében – kollektív szerződés hiányában – a munkaszerződésben kell megállapodni a munkavállalóval, ezért jellemzően csak objektív és egyszerű, külön komolyabb eljárás lefolytatását nem igénylő, egyszerűen megállapítható munkavállalói függelem-sértések esetén alkalmazható sikerrel. Ilyenek lehetnek például az olyan cselekmények, amelyek kárt vagy személyi sérülést nem okoztak, azonban ezek megelőzése célszerű lehet. Alkalmazható például a különböző szerszámok, eszközök nem rendeltetésszerű használata esetén (telephelyen belüli gyorshajtás targoncával; kalapács dobálása; gépek biztosító berendezéseinek kiiktatása; anyagok, eszközök, termékek nem rendeltetésszerű kezelése; más hasonló esetekben).

Mivel mindezeket kötelező a munkaszerződésbe foglalni, ezért célszerű tényleg csak a rendkívül egyszerű és egyszerűen, kétséget kizáró módon bizonyítható tényállásokban és esetekben alkalmaznunk.

Fontos követelmény, hogy e hátrányos jogkövetkezményekre egyebekben az azonnali hatályú – régi terminológiával élve: rendkívüli – felmondásra érvényes szabályokat kell alkalmazni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ilyen jogkövetkezményt megállapítani csak az alapjául szolgáló cselekmény elkövetéséről való tudomásszerzést követő 15 napon, de legkésőbb az elkövetéstő számított egy éven belül lehet.

A munkáltató nem állapíthat meg hátrányos jogkövetkezményt olyan esetekre, amelyeket a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt. Adott esetben tehát a munkaadónak nincsen választási lehetősége, hogy a munkavállalóval szemben ?csak? a fegyelmi büntetést alkalmazza, vagy elbocsájtja, ugyanis mindkét esetben a megfelelő tényállásokat a munkaszerződésben előre rögzíteni kell.

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának fontos eleme, hogy arról az egyes munkavállalókkal a munkaszerződésükben kell megállapodni. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkaadónak fokozottan figyelnie kell arra, hogy minden munkavállaló munkaszerződésében azonos tényállásokért azonos büntetéseket szabjon meg. Abban az esetben ugyanis, ha az egyes munkavállalói csoportok tagjait azonos cselekményért eltérő büntetéssel sújtana, vagy azonos munkavállalói csoporton belül állapítana meg eltérő tényállásokat vagy büntetési mértékeket, ezzel a munkaadó megszegné az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokat.

Amennyiben a munkavállaló valóban megsértette a munkaszerződésben lefektetett magatartási normákat, és ezért a munkaadó őt hátrányos jogkövetkezménnyel – fegyelmi büntetéssel – kívánja sújtani, akkor ezt a munkaadónak minden esetben írásba kell foglalni, és meg kell indokolnia. Az egyes büntetések alapjául szolgáló cselekményeket célszerű jegyzőkönyvben, tanúkkal alátámasztva bizonyítani, és az elkövetés tényét az elkövető munkavállalóval elismertetni.

Tekintettel arra, hogy a hátrányos jogkövetkezményt a munkaadó egyoldalú jognyilatkozatával érvényesítheti, ezért azt a munkavállaló 30 napon belül megtámadhatja, melyre a munkaadó a munkavállaló figyelmét írásban köteles felhívni. Amennyiben a munkaadó e figyelmeztetést elmulasztja, a munkavállaló számára nyitva álló megtámadási határidő 6 hónap. A munkavállaló a munkaadó ilyen irányú egyoldalú jognyilatkozatát e határidőn belül a munkaadóhoz intézett nyilatkozatával támadhatja meg.

Amennyiben a munkaadó pénzben kifejezett büntetést alkalmaz, akkor arra a pénzbeli kártérítés szokásos szabályait kell alkalmazni, ilyen esetekben mindig célszerű ügyvéd segítségét kérni. Azt célszerű leszögezni, hogy a munkavállaló fizetéséből ilyen jogcímen a munkaadó automatikus levonással pénzt nem tarthat vissza, ezért – amennyiben a munkavállaló nem ismeri el a terhére rótt cselekményt, vagy elismeri ugyan, de fizetni nem hajlandó – mindenképpen bírósághoz kell fordulni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456