2012. július 1-jén életbe lép az új Munka Törvénykönyve.
Aktuális adásunkban Hoffmann Gábor, az EU-CSOPORT Munkajogi és HR tanácsadója erről beszélgetett a Gazdasági Rádió műsorvezetőjével, Érczfalvi Andrással.
A téma folytatása következik június 18-án, hétfőn 16:30 és 17 óra között a Gazdasági Rádióban, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es,
valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon.
A szezon kezdetével egyre inkább aktuális a nyári diákmunka.
– Hogyan oldjuk meg alkalmi foglalkoztatással a nyári szabadságolásokat?
– Milyen pozíciókban foglalkoztathatunk diákokat?
– Milyen bérre számíthatnak a diákok?
– Mennyire motiváltak a diákok a munkavállalásra?
A témával kapcsolatban Antal Alexa, a WWF Magyarország szóvivője és Német Gábor, az EU-Csoport marketing vezetője beszélt.
Hallgassák élő adásunkat hétfőnként 16.30 és 17 óra között a Gazdasági Rádió Délutáni Monitor című műsorában, Budapesten az FM 105.9-es,
Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!
Érdekellentétek és érdekazonosságok a munkaadó és a munkavállaló között
A közkeletű felfogás szerint a munkaadó és a munkavállaló a barikád különböző oldalán állva harcolnak egymás ellen: a két fél viszonyát általában egyfajta macska-egér játék jellemzi.
Ez a hozzáállás azonban nem teszi lehetővé, hogy a vállalkozások kiaknázzák a munkavállalóikban rejlő értékeket, és egyedi, utánozhatatlan erőforrásként, versenyelőnyük zálogaként éljenek a munkavállalók jelentette erőforrásokkal. Sőt: legtöbbször csak nyűg, költségtényező, kár- és veszélyforrás szerep jut a munkavállalóknak.
Egy dolgot a munkaadóknak mindenképpen tudomásul kell venniük, ha versenyképesek akarnak maradni: ha úgy csinálnak, mintha megfelelő fizetést adnának munkavállalóiknak, akkor azok úgy fognak csinálni, mintha dolgoznának. Az eredmény egy vesztes-vesztes szituáció lesz, ahol a munkavállaló alacsony bérért nem csinál gyakorlatilag semmit, a munkaadó pedig egyre lázasabban keresi versenyképtelenségének okait.
Ennek az ördögi körnek a feloldására először nézzük meg, miért lesz valaki munkaadó vagy munkavállaló?
A munkaviszony célja
A termelés a gazdasági körforgás alapvető szükséglete. A termeléshez, szolgáltatások nyújtásához különböző erőforrásokat kell igénybe venni, pl. fizikai és szellemi tőkét, valamint az ezek felhasználásához szükséges emberi tőkét, amely az összes többi erőforrást egy meghatározott cél érdekében kombinálja, ezáltal hozva létre új javakat. Amennyiben ezen erőforrások a megfelelő mértékben összpontosulnak egyetlen ember kezében, úgy az egyén ebben az esetben valamilyen egyéni vállalkozási formában folytatja tevékenységét, hiszen egymaga rendelkezik az összes – a termelő, értékalkotó tevékenységhez szükséges – erőforrással. Az esetek többségében azonban ez nem így van, így szükségessé válik egy intézmény, a munkaviszony bevezetése a hiányzó erőforrásigény kielégítése céljából.
A munkaadó
Mi jellemző a munkaadóra, miért is lesz valaki munkaadó? A munkaadók többnyire gazdaságilag hasznosítható szellemi és vagyoni tőkével rendelkező személyek vagy szervezetek, amelyek nem rendelkezvén a céljaik megvalósításához szükséges emberi erőforrásokkal, a munkaerőpiacon munkaerőigénnyel lépnek fel, és a munkaerő foglalkoztatóiként munkaadókká válnak. Munkaadói minőségük lényeges momentuma, hogy minderre céljaik megvalósításához van szükség. A munkaadó, mint vállalkozó egyetlen célja a profit elérése. A munkaadók tehát elsősorban profitmaximalizálási céllal válnak munkaadókká, és csak addig a mértékig (csak annyi, és olyan árú munkavállalót alkalmaznak), ameddig ez profitmaximálási törekvéseikkel összeegyeztethető.
A munkavállaló
A munkavállalók ezzel szemben nincsenek birtokában gazdaságilag önállóan hasznosítható mértékben sem anyagi, sem szellemi tőkének. Ellenben rendelkeznek mindazokkal a munkavállalói képességekkel, amelyek a fenti termelési tényezőkkel rendelkező munkaadók számára, az ő profitmaximálási céljaik elérése érdekében szükségesek. A munkavállalók, mivel nem rendelkeznek a szükségleteik kielégítéséhez szükséges anyagi tőkével, a munkaerőpiacon eladóként fellépve munkavégző képességüket áruba bocsátják. A munkaadóval szerződéses viszonyt létesítve így munkavállalóvá válnak. A munkavállalás egyik legfontosabb motívuma itt is – ahogyan a munkaadók esetében -, az elért jövedelem maximálása az egyéni törekvések mind magasabb megvalósítása céljából.
A közös és eltérő célok
Mint azt láthatjuk, egyik legfontosabb közös céljuk a jogviszonnyal elérhető profit, illetve jövedelem maximálása. Azonban a hagyományos felfogás szerint kettőjük viszonyában ez csak jelentős érdekütközés árán valósítható meg: míg a munkaadó profitját a munkaerő költségének alacsonyan tartásával igyekszik elérni, addig a munkavállaló a rendelkezésére álló jövedelem növelésére törekszik. Az érdekek ilyen módon való kielégítése tehát konfliktusok forrásává válhat, ebből a szempontból a munkaadó és a munkavállaló kvázi ?ellenérdekelt felek?. Ugyanakkor egyik fél sem lehet érdekelt a gyenge munkateljesítményben: ez a munkaadó számára a profitkilátások romlását, a munkavállaló számára pedig a fizetés csökkenését, a munkahely elvesztését okozhatja. További lehetséges konfliktusforrás a munkaadók és munkavállalók megfogalmazott céljainak időtávja közötti eltérés: a munkaadók jellemzően hosszú távú stratégiákban gondolkodnak, míg a munkavállalók céljai zömmel rövidtávúak, és a munkabérük maximálására, illetve munkahelyük belátható időn belüli megtartására korlátozódnak. A munkaadó azonban a megfelelő vezetési stratégia megválasztásával elejét veheti az eltérő célokból eredő konfliktusoknak, hiszen hosszabb távon tulajdonképpen ugyanazt akarják: megőrizni a munkahelyet, egyúttal a lehető legtöbb pénzt keresni. A szerepek átértékelésével, a régi beidegződések felülírásával és megfelelő párbeszéddel véleményem szerint kialakítható egyfajta egység a munkaadó és a munkavállalók között, hiszen távolabbról nézve mindketten ugyanazt akarják, ugyanabban érdekeltek, és céljaik megvalósításában egymásra utaltak. Ennek megfelelő hangsúlyozásával és mindkét félben való tudatosításával tulajdonképpen nagy lépést tehetünk egy jobb és hatékonyabb szervezet kialakítása felé.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT
Tisztelt Partnereink!
Örömmel tájékoztatjuk Önöket, hogy elindult az EU-CSOPORT önálló munkaügyi adása a Gazdasági Rádió ?Délutáni Monitor? című műsorában.
Hetente frissülő érdekes témákkal, aktualitásokkal várjuk a kedves Hallgatókat minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es,
Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián.
Hallgassák műsorunkat élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, keressék az aktuális adásokat honlapunkon! http://www.munkaugy.co.hu/gazdasagi-radio-interjuk/
Minden munkáltató tudja, hogy a rehabilitációs hozzájárulás nagyon nagy terheket ró a munkaadókra. Már elegendő egy 25 fős kis brigád, és máris közel egy millió forint a teher, melyet meg kell fizetnie az állam felé.
A kormányzat ezen a terhen úgy kíván enyhíteni, hogy kedvezményt ad, amennyiben csökkentett munkaképességű munkavállalókat alkalmaz a munkáltató. Ennek természetesen meg vannak a külön szabályai, keretei. A kedvezmény igénybevételére szintén külön szabályok, rendelkezések vonatkoznak.
Az állam már régóta próbálja enyhíteni a munkáltatókra kirótt terheket különböző kedvezmények megadásával. Ez kezdődött a pályakezdőknek adott Start-kártya kiadásával, mely különböző, százalékos mértékű kedvezményeket adott az egy alkalmazott után megfizetendő Nyugdíj, TB, és munkaadói, illetve később munkaerő-piaci járulék összegéből. Ez összességében 27%-ot tett ki. A kedvezmény mértéke 7-17% között mozog.
Később bővült a Start kártyák kiadásának köre a gyermekgondozásról visszatérőknek, a családtag ápolását végzőknek, és az 50 év feletti munkanélkülieknek kiadott kártyákkal, ezen felül az ösztöndíjas foglalkoztatás is ebbe a körbe tartozik.
2012. január 01-től a fent említett kártyák köre kibővült az úgynevezett Rehabilitációs kártyával. Az eddig életben lévő Nyugdíj, TB, és munkaerő-piaci járulék körét felváltotta egyetlen adó, a ?SZOCHO?, azaz a Szociális Hozzájárulás adó. Ennek mértéke teljes egészében megegyezik az eddig megfizetendő terhek mértékével. Természetesen a Start-kártyák kedvezményei ugyanolyan mértékben figyelembe vehetőek, mint 2012. január 01. előtt, vagyis a SZOCHO szintén 27% mértékű.
A Rehabilitációs kártya egyedülállóan a teljes járulékfizetési kötelezettségre ad mentesítést, azaz a munkáltatókat terhelő 27% -os SZOCHO-t egyáltalán nem kell megfizetni.
A teljes járulékmentességet biztosító kártyát csak és kizárólag a munkavállaló válthatja ki. Ezt azonban csak azok kérhetik, akiknek rehabilitációval vagy tartós foglalkozási rehabilitációval helyre állítható a foglalkoztathatósága, vagy 2011. december 31-én részesült III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban. .
Ezzel a munkáltatók teljes egészében tisztában voltak. Ösztönözték a csökkentett munkavállalókat a kártya igénylésére. Érdekessége, hogy a kártyák igénylését már év elején az állam által küldött igénylőlapokon is meg lehetett tenni, de mivel a munkavállalók nem voltak azzal tisztában, hogy ez miért is jó nekik, nem foglalkoztak vele érdemben. Amennyiben alkalmazásban álltak, a munkáltatójuk segítségét kérték a nyilatkozat kitöltéséhez, ha nem álltak alkalmazásban és nem tudtak segítséget kérni sehonnan, akkor legtöbbször nem is igényelték a Rehabilitációs kártyát. Ha a későbbiekben elhelyezkedtek és munkába álltak, a munkáltató kérésére igényelték csak meg.
Azon munkáltatók, akik már eddig is alkalmaztak csökkentett munkaképességű munkavállalókat, nagyon várták a kártya kiadását, és felkészültek az önellenőrzésekre, abban a tudatban, hogy a kártya kiadásának dátuma 2012. január 01. lesz. Ezzel szemben a most rohamosan postázásra kerülő kártyák – az igénylés dátumától függetlenül ? csak 2012. április 19-től érvényesek.
Egyik érdekessége, hogy ez tulajdonképpen nem is ?kártya?, hanem egy igazolás, amely tartalmazza a tulajdonosának adatait, a kártya kezdeti időpontját és lejártát.
Másik érdekessége, hogy ?visszavonásig? érvényes. Ez azért figyelemreméltó, mert a munkáltatók nem biztos, hogy értesülni fognak a kártya visszavonásáról. Valószínűleg ez csak akkor válik majd láthatóvá a munkáltatók számára, amikor a 08-as bevallás beadásra kerül, azzal a meghatározással, hogy a munkavállaló rendelkezik ezen kártyával, de a NAV nyilvántartásában már szerepelni fog a visszavonás, és hibajelentésben értesítik majd a foglalkoztatót.
Amire még nagyon érdemes odafigyelni, hogy tulajdonképpen két ellenőrzési pont jött létre. Az egyik a NYUFIG, hiszen náluk és általuk lehet megigényelni a Rehabilitációs kártyát, a másik a NAV, mely a kibocsájtója és kezelője a kártyának, hiszen a NAV-hoz érkezik a 08-as bevallás, és a kötelezettségek megfizetése. Ezen felül a kártya visszavonásáról is a NAV fog rendelkezni.
Végső soron a Rehabilitációs kártya szinte egyedülálló a foglalkoztatás terültén abból a szempontból, hogy mind a két fél számára előnyős.
A munkáltatók ezzel tulajdonképpen dupla kedvezményt kaptak arra, hogy csökkentett munkaképességű munkavállalókat alkalmazzanak.
Egyrészről a rehabilitációs hozzájárulás megfizetésénél ad kedvezményt, másrészről pedig a munkáltatókat terhelő bér után fizetendő terhekre ad mentességet.
A csökkentett munkaképességű munkavállalók tekintetében azért ideális, ha rendelkeznek a kártyával, mert sokkal nagyobb esélyük van elhelyezkedni.
Vitakérdés már csak az lehet, hogy a munkáltatók milyen keretek és szabályok között vehetik igénybe a Rehabilitációs kártya kedvezmény. Egyik oldalról nézve a jogszabály értelmezhető úgy, hogy a Rehabilitációs kártya kedvezmény figyelembe vehető meglévő vagy akár évek óta alkalmazott csökkentett munkaképességű munkavállaló esetében, a másik értelmezés szerint a csökkentett munkaképességű munkavállalónak már a munkába lépés előtt rendelkeznie kell Rehabilitációs kártyával.
Abban, hogy a munkáltatók miként alkalmazzák, mindenképpen munkahelyi jogász segítségét, vagy NAV állásfoglalást érdemes kérni.
Üdvözlettel:
Dencsik Andrea
Munkaügyi előadó, Bér- és társadalombiztosítási szakelőadó
EU-JOBS Kft.
Tisztelt Partnereink!
Örömmel tájékoztatjuk Önöket, hogy elindult az EU-CSOPORT önálló munkaügyi adása a Gazdasági Rádió ?Délutáni Monitor? című műsorában.
Hetente frissülő érdekes témákkal, aktualitásokkal várjuk a kedves Hallgatókat minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es,
Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián.
Hallgassák műsorunkat élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, keressék az aktuális adásokat honlapunkon! http://www.munkaugy.co.hu/gazdasagi-radio-interjuk/
A munkavállalók a vállalkozások erőforrásai, csakúgy, mint az anyagi erőforrások, a pénz, a gépek és az energia. Azonban az emberi erőforrások egy lényeges ponton különböznek az egyéb erőforrásoktól: lelke van, érez, gondolkodik, önálló akarattal bír. Ezért speciális bánásmódot igényel és érdemel.
Sok vállalkozó elfeledkezik erről a tényről, és egyfajta pénzbedobó automatának tekinti a munkavállalóit: jobb esetben úgy gondolkodnak, hogy ha több pénzt ?dobnak bele?, akkor magasabb teljesítményt is kapnak. Rosszabb esetben kevesebb pénzért szeretnének magasabb teljesítményt. Mindkét alapállás hibás:
Ennek oka, hogy a pénz úgynevezett ?higiénés tényező?: nagyobb mennyiség nem okoz teljesítményjavulást, a kisebb mennyiség viszont a teljesítmény romlását okozza.
Pszichológiai kutatások szerint a munkavállalók motiválására használható eszközök két csoportba oszthatók: az úgynevezett ?motivációs tényezők?, és a ?higiénés tényezők? csoportjába. A ?motivációs tényezők? azok, amelyek használata a teljesítmény javulását okozza, elmaradásuk azonban nem jár együtt közvetlenül a teljesítmény romlásával. A ?higiénés tényezők? alkalmazásával nem lesz jobb, de elmaradásukkal kimutathatóan csökken a munkavállalók teljesítménye. Érdekes módon a pénz ez utóbbi kategóriába esik: attól, ha többet adunk, nem lesz hatékonyabb a munkavégzés.
De miért is van szükség a gyakorlatban a munkavállalók motiválására? Képzeljünk el egy 40 fős gyárat, ahol nem figyelnek a munkavállalók elégedettségére. Egy zsarnok művezető sanyargatja az alkalmazottakat, egyre magasabb teljesítményt kipréselve belőlük. A munkavállalók egy idő után nem tűrik ezt tovább, és bosszút fognak állni a maguk módján: ha a cég sem törődik velük, akkor ők miért törődjenek a munkaadóval? Miért kezeljék a gépeket, eszközöket, alapanyagokat, késztermékeket óvatosan, körültekintően? Miért dolgozzanak alaposan? Egyáltalán: miért dolgozzanak? A munkavállalók életében ilyen esetekben mindig eljön az a pont, amikor -bármennyit is kapnak – nem mennek be többé. A munkaadónak ilyen esetben alapanyag- és energiaköltségeinek, a selejt arányának növekedésével, esetleg szabotázzsal, szándékos munkalassítással vagy károkozással kell számolnia: versenyképessége romlik, és végül akár csődbe is mehet.
A munkavállalók motiválása tehát nem feltétlenül pénzkérdés. A munkaadók előtt számos lehetőség áll a munkavégzés hatékonyságának növelésére, és ezek nem is feltétlenül kerülnek pénzbe.
Azonban mielőtt egy ilyen program megvalósításába belevágunk, érdemes leszögezni: jobb munkára motiválni csak azt lehet, aki képes, és hajlandó is többet/jobban dolgozni. A nem megfelelően kiválasztott munkaerő esetén erőfeszítéseink hiábavalóak lehetnek: esetlegesen túlképzett munkavállalóink nem lesznek hajlandóak, esetlegesen alulképzett munkavállalóink pedig nem lesznek képesek jobban teljesíteni. A nagyobb hatékonyság kezdő lépése tehát a megfelelő kiválasztással kezdődik.
A megfelelő, motiváló munkakörülmények megteremtése nem egy ?csekklista?, amin pontról-pontra végig tudunk menni, sokkal inkább egy átfogó gondolkodásmód, amelyet el kell sajátítanunk. Ha mégis el szeretnénk kezdeni valahol, akkor érdemes a korábban említett ?higiénés tényezőknél? kezdenünk: amíg azok nem teljesülnek, addig minden, a munkavállalók motivációjára fordított erőfeszítésünk hiábavaló lesz. De melyek ezek a ?higiénés tényezők?? A teljesség igénye nélkül:
A ?higiénés tényezők? között tehát egyedül a kompenzációs rendszer az, amely pénzzel kapcsolatos, azonban ez is inkább a jelenleg is a munkavállalókra fordított anyagi erőforrásaink átcsoportosítását, mintsem bővítését jelenti.
Amennyiben ezeket a feltételeket teljesítettük, elkezdhetjük ?motiválni? is munkavállalóinkat: érdekes módon azonban a ?motivációs tényezők? között nem találunk olyat, amely anyagi erőforrásokat igényelne:
Mindenképpen érdemes azonban szem előtt tartani a következőket: ?Sokkal biztosabban tudjuk az emberek motiváltságát és teljesítményét fokozni, ha olyan felszabadult, kihívásokkal és lehetőségekkel teli munkakörnyezetet alakítunk ki, amelyben az egyenek képességeiket hasznosítva, olyan értelmes munkát végeznek, amelyért maguk is érzik, hogy nagyra becsülik őket ? bár egy ilyen környezet létrehozása nehezebb és több időt vesz igénybe, mintha egész egyszerűen beindítjuk az ösztönzés gépezetét.?
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT
Amikor egy munkavállalóval munkaszerződést kötünk, szinte törvényszerű, hogy előbb vagy utóbb elváljunk tőle: vagy a munkavállaló mond fel, vagy mi, munkáltatók. Azonban a jogszabályok nem teszik könnyűvé ezt az elválást, számtalan ?banánhéj? és csapda rejtőzik a téma körül.
Idén július 1., azaz az új Munka Törvénykönyve hatálybalépésétől a munkaviszony megszüntetésének tényállásai is változnak, ahogy ezt korábbi cikkünkben már említettük.
De mi a helyzet akkor, ha a munkaviszonyt valamely fél jogellenesen szüntette meg?
A jelenleg hatályos Mt. 100 – 101. §§-ai szabályozzák a munkaviszony jogellenes megszüntetésének kérdéseit. Először tekintsük át, mi a helyzet a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén.
A jelenlegi szabályozás szerint a jogellenesen elbocsátott munkavállalót a bíróság visszahelyezi eredeti munkakörébe. Ettől a bíróság csak akkor tekint el, ha a munkavállaló foglalkoztatása a munkáltatótól ?nem várható el?. Általában felelősségteljesebb, magasabb pozíciókban ez a helyzet fennáll. Nem tekinthet el a bíróság a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésétől, amennyiben az megvalósítja a ?rendeltetésellenes joggyakorlást?, az egyenlő bánásmód követelményeibe, vagy felmondási tilalomba (keresőképtelenség vagy terhesség esetén, illetve nyugdíj előtt álló munkavállaló esetén) ütközik. Amennyiben a munkavállaló, vagy a munkáltató kérésére a bíróság nem helyezi vissza a munkavállalót eredeti munkakörébe, akkor a törvény 2-12 havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a munkáltatót. A bírósági gyakorlat alapesetben a munkavállaló 6-7 havi átlagkeresetét ítéli meg, az eset összes körülményeit mérlegelve (a munkavállaló vagy a munkáltató rosszhiszeműségét, felróható magatartását, esetleges tévedéseit) mérlegelve ezt növeli vagy csökkenti a jogszabály adta kereteken belül.
A munkáltatókat a munkaügyi perek elhúzódása miatt rendkívül hátrányosan érinti az a szabály, miszerint a munkavállaló munkaviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg akkor, ha a bíróság nem helyezi vissza eredeti munkakörébe. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy adott esetben a munkaadó a munkavállaló több évi elmaradt munkabérét köteles az ítélet alapján megfizetni, az azóta esedékes béremelésekkel és kamatokkal együtt, valamint minden, a munkáltatói rendes felmondás esetén járó juttatás – felmondási időre járó bér, végkielégítés – is. Adott esetben ez több milliós kötelezettséget ró a munkaadókra.
Júliustól az új Mt. hatálybalépése után e szabályok a munkaadók számára kedvezőbb irányban változnak. A munkavállalót – függetlenül attól, hogy ügyében a bíróság hány év elteltével hirdet ítéletet – maximum 12 havi átlagkereset illeti meg, szemben az eddigi szabályozással, amely ezt nem korlátozta. A munkavállaló az új szabályok szerint is jogosult felmondási időre járó juttatásaira illetve végkielégítésére, ha azok feltételei fennállnak, illetve a bíróság a régi szabályozásnak megfelelően helyreállítja a munkaviszonyt, ha annak megszüntetése az egyenlő bánásmód, vagy a felmondási tilalmak valamelyikébe ütközik.
A fentiek fényében tehát munkáltatóként a felmondást jól elő kell készítenünk, mert egy nem megfelelően alátámasztott, ezért később jogellenesnek minősített felmondás drága mulatság lehet.
Amennyiben munkavállalónk szünteti meg jogellenesen munkaviszonyát, akkor a következőkre számíthatunk.
A jelenleg hatályos szabályozás a munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésekor a felmondási időre (vagy határozott idejű szerződés esetén – amennyiben ez rövidebb – a hátralevő időre) járó átlagbér megfizetését rendeli. A munkáltató az Mt. általános kártérítési szabályainak megfelelően követelheti még egyéb kárainak megtérítését is: ez esetben – amennyiben a szándékosság megáll – a bíróság akár a felmondás által okozott teljes kárt is megtéríttetheti a munkavállalóval.
Az új törvény a munkavállaló általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályain lényegesen nem változtatnak, csupán a munkavállaló által fizetendő kártérítés összegét maximálják egy évi távolléti díjának megfelelően.
Tanulságként levonható, hogy munkáltatóként érdemes a felmondást minden esetben többször meggondolni és megalapozni, lebonyolításához pedig érdemes szakértőt igénybe venni még akkor is, ha számunkra kézenfekvőnek tűnik a dolog.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT
A Fashionline szervezésében – Berki Ági vezetésével – az EU-Csoport immáron sokadik alkalommal vett részt rászorulók számára szervezett adománygyűjtésben.
2012 áprilisának első felében a Nyírparasznyai Napközi Otthonos Óvoda és Iskola, illetve a Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Önkormányzat Gyermekvédelmi Központja – Mátészalka és Nagydobos számára, a nehéz sorban élő fiatalok megsegítésére zajlott a már használt és megunt ruhaneműk, játékok, ajándékok, és egyéb hasznos adományok gyűjtése.
A kampányban a Fashionline és az EU-Csoport mellett közreműködött a BitPont Computer, valamint Nagy Pál webdesigner. A komoly munkában segítségünkre voltak az I. Számú Általános Iskola – Százhalombatta tanulói, dolgozói, és több magánszemély is.
Az előzetes egyeztetést követően április 13-án szállítottuk el a március utolsó hetétől összegyűlt ruhákat, játékokat, édességet a Mátészalkán és környékén működő intézményeknek. Meggyőződésünk, hogy ebben a karitatív munkában a személyes gyűjtés, illetve továbbítás a legeredményesebb módszer.
Első utunk a Nyírparasznyai Óvodába vezetett, ahol a gyerekek és az óvónők óriási szeretettel fogadtak bennünket.
A kisgyermekek műsorral és ajándék rajzokkal készültek.
Nagyon megható volt számunkra az a szeretet, amit ott kaptunk.
A Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Önkormányzat Gyermekvédelmi Központjának mátészalkai intézményébe mentünk tovább, ahol mintegy kétszáz gyermek él együtt, kisebbek és nagyobbak egyaránt.
Kedvesség és öröm fogadta itt is a kis csapatunkat és az ajándékokat.
Végül a már fent említett Gyermekvédelmi Központ nagydobosi házában jártunk. A gyerekek és az őket gondozó hölgyek szeretete itt is nagy hatással volt ránk. A sikeres szervezés és lebonyolítás után jóleső érzés töltött el bennünket, hogy a kampányban résztvevők által felajánlott adományok valóban a megfelelő helyekre, a megfelelő gyermekekhez kerültek.
Ezt az érzést valóban csak az ilyen munkában résztvevők tapasztalhatják meg.
A gyűjtés során ismét meggyőződtünk az emberek segítőkészségéről és jó szándékáról, aminek eredményeképpen sikerült az illetékeseknek eljuttatni jelentős mennyiségű adományt.
A fenti élmények mindnyájunkat megerősítettek abban, hogy az ilyen és ehhez hasonló karitatív tevékenységeket a lehetőségekhez mérten a továbbiakban is folytatni kell.
Üdvözlettel:
Berki Ágnes
Fashionline
Német Gábor
Marketing vezető
EU-CSOPORT
Amennyiben egy munkáltatónál a munka mennyisége vagy fajtája meghaladja a meglévő személyzet kapacitását, új munkaerő felvétele válik szükségessé.
Az új munkaerő mindig ?zsákbamacska? a munkaadó számára, ugyanis a leggondosabb kiválasztás mellett is elképzelhető, hogy új munkavállalónk nem váltja be a hozzá fűzött reményeket. Azonban a problémák néha csupán a ?hivatalos? próbaidő után jelentkeznek.
A munkaszerződés megkötése után elkezdődik a próbaidő. A hatályos szabályok alapján a próbaidő mértéke 30 nap, azonban a felek a munkaszerződésben 3 hónap próbaidőben is megállapodhatnak, azonban a már egyszer megállapított próbaidőt tilos meghosszabbítani. (Mt. 81. §). A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármely fél indokolás nélkül megszüntetheti.
Az Új Mt. 45. § (5) bekezdése értelmében a próbaidő maximális hossza nem változik, az továbbra is 3 hónap. Azonban amennyiben a munkaszerződésben a felek ennél rövidebb próbaidőben állapodtak meg, azt legfeljebb 1 alkalommal meghosszabbíthatják, de az 90 napnál hosszabb ebben az esetben sem lehet.
Gyakori hiba, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetését a próbaidő eredményére hivatkozva a próbaidő letelte után közli a munkavállalóval. Ebben az esetben azonban a munkaviszony megszüntetésére már az általános szabályok fognak vonatkozni, felmondási idővel, indokolási kötelezettséggel: a próbaidő eltelte után már nincs lehetőség a munkaviszony ?egyszerűsített? megszüntetésére.
Szintén bevett gyakorlat az úgynevezett ?próbamunka? intézménye. Sem a hatályos, sem az új Mt. ezen intézményt nem ismeri: a munkaszerződés hiányában való foglalkoztatás még akkor sem szabályos, ha az csupán egyetlen napig tart, és célja a munkavállaló kipróbálása. Erre a célra találták ki a próbaidőt, tehát kipróbálás céljából is munkaszerződést kell kötni, és a próbaidő szabályait kell alkalmazni: amennyiben a ?próbamunkán? lévőt a Munkaügyi Felügyelet ott találja, és nincs se bejelentve, se munkaszerződése, akkor a feketén-foglalkoztatás, és az adóelkerülés jogkövetkezményeit fogja megfelelően alkalmazni.
Mind a hatályos, mind az új Mt. tiltja a rendeltetésellenes joggyakorlást. Ezért nem legális eljárás a próbaidő után a határozatlan időtartamú munkaszerződést határozott idejűre módosítani, amennyiben ennek célja a próbaidő ?kitolása?. Ezt a Legfelsőbb Bíróság a BH2007.388 számú ítéletében mondta ki, tehát ha munkavállalónk sikerrel hivatkozik erre, akkor a Munkaügyi Bíróságon kell bizonyítanunk jóhiszeműségünket.
Ugyanígy rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősíti a Munkaügyi Bíróság, ha egy határozott idejű munkaszerződés, vagy munkaerő-kölcsönzés után munkavállalónkkal próbaidős munkaszerződést kötünk, ebben az esetben ugyanis a munkavállaló megismerésének célja már nem igazolható.
Azonban a jogszabály által lehetővé tett 3 hónapos próbaidő nem minden esetben elégséges új munkavállalónk megismerésére. Erre a problémára a munkaerő-kölcsönzők tudnak segítséget nyújtani: úgynevezett ?Try & Hire? szolgáltatásuk keretében 6 hónapos határozott időre bérbe veheti új alkalmazottját, aki az első 3 hónapban megszokott próbaidejét tölti, tehát szintén bármikor elbocsájtható. A 6 hónapos határozott idejű kölcsönzés végén pedig Ön eldöntheti, hogy elégedett-e a munkavállalóval, és saját állományba veszi, vagy nem elégedett vele. Ebben az esetben a munkavállaló határozott idejű szerződésének végén a munkaviszony megszűnik. E konstrukció keretében a munkaviszony megszüntetésének ?rizikós? indokolási kötelezettsége Önt, mint bérbevevőt nem terheli, a munkavállaló munkaviszonya a határozott idő lejártával minden további nélkül megszűnik.
A próbaidő alatt a munkaviszony mind a hatályos, mind az új Mt. szerint indokolás nélkül megszüntethető. Ebben az esetben azonban ügyelni kell arra, hogy a munkaviszony megszüntetését a munkaadó egyáltalán – se szóban, se írásban, se direkt vagy indirekt módon – ne indokolja: amennyiben ugyanis indoklása a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütközik – azaz a munkaviszonyt a próbaidő alatt nem a munkavállaló által végzett munka, vagy tanúsított magatartás miatt szüntette meg – felmondása jogellenessé válhat.
?Try & Hire? szolgáltatásunkról kérjen bővebb tájékoztatást az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT
1+1=? A menedzsment számtana, avagy mi teszi sikeressé a dr. Kemény Dénes vezette magyar vízilabda-válogatottat?
1+1=2. Általában. Azonban nem feltétlenül, és nem is az élet minden területén. Az 1+1=2 egyenlet kiválóan leírja a vállalatvezetés ?hard? területeit, ahol valóban minden logikusan követi egymást, és az ok-okozati összefüggések logikus, általában nagyon szigorú és áthághatatlan szabályok szerinti rendben következnek. A ma történéseiben, a meghozott hibás vagy jó döntésekben gyökereznek a holnap problémái vagy sikerei. Ilyen például a pénzügyek vagy a befektetési döntések világa.
Amennyiben a vállalatvezető nem gondolja végig például befektetési döntéseinek minden aspektusát, az erőforrás-igényeket, a szükséges pénzmennyiséget vagy munkaidőt, nem találja meg a választ már előre a szükségszerűen felmerülő adminisztratív vagy gyakorlati problémákra, akkor később, a befektetés megvalósulása során esetleg sokkal kiszolgáltatottabb pozícióból kell megküzdenie ezekkel a gondokkal. A nem kellően alapos tervezés esetleg hónapokkal később okoz cash-flow problémákat, a kellő erőforrások biztosításának elmulasztása torlódásokat, késedelmeket, a munka minőségének romlását, a haszon elmaradását okozhatja, az előre le nem tárgyalt kérdések a későbbi együttműködés folyamán tehetnek szükségessé fájdalmas döntéseket vagy okozhatnak veszteségeket – elég csak egy végig nem gondolt befektetésből való kényszerű kiszállás veszteségeire gondolnunk. Az értékesítési árak, a fedezeti pontok meghatározásánál is, amennyiben valamely költségtényezőről elfeledkezünk vagy nem vesszük számításba és rossz árat kalkulálunk, akkor veszteségeket fogunk szenvedni. Ez az az oldala a menedzsmentnek, ahol az egész a részekből épül fel, és nem több, mint a részek összessége. Azaz 1+1=2.
De a menedzsmentnek vannak olyan oldalai is, ahol nem feltétlenül igaz az 1+1=2 egyenlet. Tipikusan igaz ez emberi erőforrásokkal kapcsolatos vezetői teendőkre.
Nem megfelelően megszervezett munka, nem megfelelően kiválasztott munkatársak, vagy nem megfelelően felépített csapat esetén akár 1+1<2 eredményre is juthatunk: két munkavállaló együttes teljesítménye még egy munkavállaló teljesítményét sem éri el. Gondoljunk csak arra a helyzetre, amikor egy irodában egy dolgozó, mondjuk egy titkárnő nem ér a dolga végére. Ezért az iroda létszámát megemeljük, és egy új titkárnőt veszünk fel a meglévő mellé. Majd meglepve tapasztaljuk, hogy bár az elvégzendő munka mennyisége nem változott, az elvégzett munkáé igen: csökkent. A titkárnők vagy barátok lesznek, és eltrécselik a munkaidőt, vagy ellenségek, és kölcsönösen betartanak egymásnak. Mindkét esetben az elvégzett munka mennyisége nem csupán relatíve, hanem abszolút értékben is elmarad majd a korábban csupán egy titkárnő által elvégzett munka mennyiségétől.
Ha vezetőként ügyesek vagyunk, elérhetjük, hogy 1+1>2 eredményre jussunk. Tehát – példánknál maradva – az új titkárnő felvételével a korábbi teljesítmény nem csupán kétszeresére nő, hanem még nagyobb lesz. Ezt hívják szinergiának. Vállalkozások esetében ez az az állapot, amelyet vezetőként el kell érnünk. Minél nagyobb szinergiát érünk el a szervezetünkben, annál hatékonyabban, annál versenyképesebben fogunk tudni működni, annál sikeresebbek leszünk.
Mit jelent ez, és hogyan tudjuk elérni ezt az állapotot? A szinergia elérésének módja a csapatmunka. A vállalkozások sosem az egyéni és magányos harcosoktól lesznek sikeresek, hanem a megfelelően kiválasztott, megfelelő végzettséggel és kompetenciákkal rendelkező, megfelelően vezetett munkavállalók által végzett csapatmunka az, amely a tartós üzleti siker titka. Ezt az állapotot nem egyszerű elérni, sok tanulás, megértés és elfogadás szükséges hozzá, nem csupán az alkalmazottak, hanem a vezetők részéről is.
Mit is jelent a csapatmunka a gyakorlatban, és hogyan térül meg a bele fektetett energia, és hogyan tudjuk hatékonyan elérni? Előbbi példánkat elővéve, képzeljük el, hogy a két titkárnőnek úgy osztjuk ki a feladatokat, hogy egyik feladat az egyiké, a másik pedig a másiké. Ebben az esetben, ha az egyik titkárnő végzett a saját feladatával, akkor fennmaradó idejét nem munkával fogja tölteni, esetleg munkáját pont úgy fogja beosztani, hogy ?kitartson? a munkaidő végéig. Miközben egyik titkárnőnk tehát ?lóg? vagy az időt húzza, a másik titkárnőnk esetleg túlórára kényszerül, mert az ő feladatai valami miatt felszaporodtak. Így vállalkozásunk duplán ráfázik: egyik titkárnőnek munka nélkül fizetünk bért, a másiknak mindeközben pedig túlórát is fizetünk. Ez a fajta probléma sajnálatos módon nem csupán a közszférára jellemző, hanem a magánszférában is gyakori.
Milyen módon tudjuk elősegíteni a hatékony csapatmunkát vállalkozásunkban? Nem mindenki alkalmas arra, hogy csapatban dolgozzék. A csapatban végzett munka nem való mindenkinek, erőteljesen személyiségfüggő. Versengő személyiségtípusú emberekből nem lehet hatékony csapatot építeni, ők inkább személyes érdekeiket tartják szem előtt, nem foglalkoznak a szélesebb közösséggel, általában akadályt látnak mindenkiben. A versengő ember önérvényesítő, és nem együttműködő típus. A hatékony csapatmunka felé vezető út első lépése a csapattagok megfelelő kiválasztása.
Azonban hiába választjuk ki a leginkább csapatjátékos munkavállalókat, ha az érdekeltségi rendszerük (fizetésük) az egyéni teljesítményt honorálja. Miért segítsen a kollégájának, ha azért nem fog pénzt kapni? Természetesen baráti alapon segíthet neki, de erre munkaadóként nem számíthatunk. A hatékony csapatmunka felé vezető út következő lépése tehát a csoportteljesítményt honoráló juttatási rendszer kidolgozása és bevezetése.
Ez meglehetősen bonyolult feladat, nagyon magas szintű gondolkodást, sok modellezést és gondos előkészítést igényel, mert könnyen melléfoghatunk, új rendszerünkkel nem a kívánt eredményt fogjuk elérni. A megfelelő, a csapatmunkát honoráló bérezési rendszer kialakítása igazi vezetői csapatmunkát igényel.
A hatékony csapatmunka felé vezető harmadik lépés a megfelelő munkaszervezés.
A munka megszervezése során mindenkor azt a célt kell szem előtt tartanunk, hogy magasabb csoport-teljesítményt kívánunk elérni: minden, a régebbi, az egyéni teljesítményt honoráló időszakból hátramaradt munkaszervezési vagy bérezési ?csökevény?, szokás a rendszer borulását okozza. A csapatmunka nem tolerálja a kivételeket, sem az ad-hoc megoldásokat, a vezető részéről is sokkal nagyobb fegyelmet követel. A vezető ezt sokszor hatalma csökkenéseként éli meg, azonban ez nem így van: a vezető hatalma ezzel nem csökken, csupán átalakul egy másféle módon gyakorolt hatalommá.
A bevezetőben említett Kemény Dénes, és csapatának sikere is a csapatmunka: ?egy csapat nem egy-két kiemelkedő játékosról és az ő egyéni dicsőségükről szól: a végső sikerhez mindenkire egyformán szükség van. A győztes csapat jellemzően nem a – vízilabda esetén – 13 legjobb játékos együtteséből áll: a győztes alakulatban minden posztot az arra legalkalmasabb személy tölti be. Ezek olyanok, akik egyéni érdekeiket képesek háttérbe szorítani a csapatért, továbbá könnyed és húzós szituációkban is ugyanazt a teljesítményt nyújtják.?
Vállalkozásunk sikere, versenyképessége tehát igazából rajtunk, vezetőkön múlik. Bár a megfelelő csapattagok kiválasztásában a munkaerő-közvetítő vállalkozások segítséget tudnak nyújtani, a hatékony csapatmunka magvalósítása már igazi művészet. Azonban minden nehézsége ellenére érdemes belevágni vállalkozásunk és gondolkodásunk ilyen módon való átalakításába, ugyanis az elérhető haszon busásan kárpótol minden befektetett energiáért.
Ne feledjük: az egész mindig több, mint a részek összessége.
Az EU-JOBS Munkaerőközvetítő és Szolgáltató Kft. segítséget nyújthat Önnek a megfelelő munkaerő kiválasztásában, így elkerülheti, hogy a felvett munkavállalók veszteséget termeljenek vállalkozásának. Tanácsadó kollégáink készséggel állnak rendelkezésére egy ingyenes és kötelezettségektől mentes személyes találkozó keretében, forduljon hozzánk bizalommal!
Időpont egyeztetés:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT
A vállalkozások terheinek legnagyobb része – akár 70 %-a is – a foglalkoztatással összefüggő költségek: a munkabérek, a szabadságokra, betegszabadságokra, fizetett ünnepekre és egyéb fizetett távollétekre a munkavállalóknak járó távolléti díjak, valamint a mindezek után fizetendő közterhek is tetemes költséget rónak a munkáltatókra. A foglalkoztatás tehát rendkívül költséges, egy rosszul meghozott döntés – akár csak a próbaidő 3 hónapja alatt ? milliós összegeket meghaladó kárt is okozhat, amely veszteséget kevés vállalkozás engedhet meg magának.
A munkáltatók azzal a megfontolással vágnak bele egy-egy új alkalmazott felvételébe, hogy az új kolléga munkájával teremtett érték meghaladja majd foglalkoztatásának költségeit: a munkavállalók – munkáltatóik nem személyi jellegű költségeinek fedezetére – saját költségük legalább 2-3-szorosának megfelelő értéket kell, hogy termeljenek ahhoz, hogy foglalkoztatásuk egyenlege a munkáltató számára pozitív legyen. Ez egy gyakorlati példán szemléltetve azt jelenti, hogy egy 100 ezer forint nettó jövedelmű munkavállaló bére és bérköltségei kb. 200 ezer forintra rúgnak, ami egy év alatt 2,4 millió forint. A munkavállalók elméleti éves munkaideje azonban nem 365 nap. A nettó munkanapok számát csökkenti kb. 95 nap hétvége, kb. 25 nap szabadság, kb. 10 nap betegség miatti távollét és 2012-ben még 10 ünnepnap is. Mindez azt jelenti, hogy bármely munkavállalónk – ha továbbképzések időigényével és egyéb kieső időkkel nem számolunk – kb. 225 nap alatt kell, hogy megtermelje legalább foglalkoztatásának 2,4 milliós költségét. Ekkor azonban az adott munkavállaló foglalkoztatása még mindig veszteséges: a foglalkoztatásához szükséges infrastruktúra – iroda, munkahely, a hozzá kötődő adminisztráció stb. – költségei, valamint a vállalkozói nyereség miatt munkavállalónk által egy nap alatt megtermelendő érték minimálisan 25-30 ezer forint kell, hogy legyen. Így már látható, hogy az adott, 100 ezer forint nettó jövedelmű munkavállaló nettó órabérének legalább 6-szorosát kell kitermelje, azaz nettó 570-580 forintos órabérével szemben akár 3500-4000 forintot.
Másik oldalról megközelítve a dolgot: az a munkavállaló, aki erre nem képes, munkáltatójának veszteséget fog termelni, amely veszteséget csupán más munkavállalók még keményebb munkájával lehet helyrehozni.
Új munkavállaló felvételénél tehát létfontosságú, hogy a HR alapelvét, a ?megfelelő embert a megfelelő helyre? elvet érvényre juttassuk. A nem megfelelő kolléga felvétele ugyanis nem csupán a betanítási időszakban, hanem később is folyamatosan veszteségforrás lesz számunkra, felvételét követően betanítása alatt nem csupán az új kolléga, hanem a betanításával foglalkozó munkatárs teljesítménye is elmarad a megkívánttól.
Mindezek a körülmények az új kollégák kiválasztását és foglalkoztatását különösen fontos tényezővé emelik. A kiválasztás mára szinte önálló szakmává vált. Olyan ismereteket feltételez, amelynek a munkaadók nem feltétlenül vannak birtokában: a fenti teljesítményt biztosítani képes munkavállalónak nem csupán a végzettsége és tapasztalatai, hanem a személyisége is számít: egy hatékony csapat tagjait úgy kell összeválogatni, mint a puzzle darabkáit, és nem csupán betöltendő munkakörükhöz, hanem egymáshoz is illeniük kell. Egy nem odaillő darab lerontja az egész kollektíva összhangját, és akár összteljesítményét is, amely – a fent ismertetett termelékenységi követelmények miatt – további komoly veszteségforrást jelent, amely a munkaadó eredményességét is károsan befolyásolja.
A munkaerő-közvetítők rendelkeznek mindazokkal az eszközökkel, amelyek ahhoz szükségesek, hogy Ön megtalálja azt a munkavállalót, aki a lehető legjobban megfelel azoknak a feltételeknek, amelyeket az Ön érdekei, hatékony működése megkövetelne. A közvetítő irodák által felszámított díj a töredéke annak a költségnek, amelybe egy házon belül meghozott rossz döntés kerül. Mielőtt azonban munkaerő-közvetítő ügynökséget választ, győződjön meg referenciáiról, illetve ellenőrizze, hogy rendelkezik-e a Munkaügyi Központok által adott regisztrációs számmal.
Az EU-JOBS Kft. munkaerő-kölcsönzés és közvetítés terén is az Ön segítségére lehet, így a toborzás, kiválasztás terhét teljes mértékben leveszi válláról. Segítségünkkel elkerülheti, hogy a felvett munkavállalók veszteséget termeljenek cégének, emellett a kiválasztásra fordított időt is megtakaríthatja, és egyéb hasznos tevékenységre fordíthatja.
Tanácsadó kollégáink készséggel állnak rendelkezésére egy ingyenes és kötelezettségektől mentes személyes találkozó keretében, forduljon hozzánk bizalommal!
Időpont egyeztetés:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT