euCSOPORT bejegyzései

Munkaerő-kölcsönzés: Kinek és miért jó?

A munkaerő-kölcsönzés a nyugati gazdaságokban bevett, rugalmas foglalkoztatási forma. A kölcsönzés közgazdasági és munkaerő-piaci értelmét a rugalmassága adja. A konstrukció mind a munkavállalónak, mind a kölcsönbeadónak, mind pedig a kölcsönvevőnek előnyös, így közgazdaságilag talán a legelőnyösebb foglalkoztatási formának nevezhetjük. Vizsgáljuk meg, kinek miért jó ?üzlet? a kölcsönzés, és milyen ?árat? fizet mindezért.

A munkavállaló, amennyiben munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásnál regisztrál, tulajdonképpen egy olyan ?szolgáltatást? vesz igénybe, amelyet sehol máshol nem kaphat meg: profi üzletkötők fognak azon dolgozni, hogy neki munkát találjanak. A munkaerő-kölcsönző cég üzleti kapcsolatai révén számos iparágban számos munkaadóval tart kapcsolatot, és naprakész információi vannak arról, hogy hol milyen munkaerőt keresnek. Ilyenformán gyakorlatilag leveszik a munkavállaló válláról a munkakereséssel kapcsolatos gondok nagy részét, és saját jól felfogott gazdasági érdekeik mentén igyekszenek minél magasabb bérért és minél hosszabb időre elhelyezni a munkavállalót.

A kölcsönvevőknek is jó üzlet a munkaerő-kölcsönzés. Az új Mt. hatálybalépése előtti utolsó pillanatban megjelent módosításai révén olyan rugalmas és versenyképes foglalkoztatási megoldásokat képesek nyújtani a munkaerő-kölcsönző cégek, amelyekre a vállalkozók, munkaadók saját maguk nem képesek. A teljesség igénye nélkül felsorolnám mindazokat a jogi és gazdasági előnyöket, amelyek munkaerő-kölcsönzés igénybevételéből fakadnak. Egyrészt a munkaerő-kölcsönző cégek abban érdekeltek, hogy ügyfeleik maximálisan elégedettek legyenek, és a kölcsönzött munkavállalókat minél hosszabb ideig alkalmazzák. Ezért saját jól felfogott érdekükből kellő alapossággal végzik a munkavállalók kiválasztását, és gondoskodnak arról, hogy partnerükhöz a megfelelő módon kiválasztott, az adott feladat elvégzésére legalkalmasabb munkavállalót megtalálják, és őt adják kölcsön. Egy nem megfelelően kiválasztott munkavállaló kihelyezése során az ügyfél nem lesz elégedett, ilyen hibákat a piac nem tolerál, tehát a munkaerő-kölcsönzők gondosan ügyelnek munkavállalóik minőségére, úgynevezett ?illeszkedésére?, akár a szervezethez, akár az adott feladathoz. A foglalkoztatók általában nem rendelkeznek olyan szaktudással, és azokkal a kapacitásokkal, amelyek a megfelelő munkavállaló megtalálásához szükségesek, így önmaguk nem, vagy csak nagyon drágán képesek az optimális eredmény elérésére.

A gondosan kiválasztott munkavállaló foglalkoztatása során a kölcsönbeadó vállalkozás felel mindazon előírások betartásáért, amelyek a munkavállaló bejelentésével, bérszámfejtésével, munkabérének kifizetésével, illetve a foglalkoztatás egyéb adminisztrációs teendőivel kapcsolatosak. Mivel ezek az előírások egyre bonyolultabbak, ezért a kölcsönző cégek ügyfelei jelentős kockázattól kímélik meg magukat akkor, amikor a foglalkoztatással járó adminisztrációt ?profi foglalkoztatókra?, azaz munkaerő-kölcsönzőkre bízzák.

Az ügyfelek adminisztrációs terheinek csökkentése, valamint a megfelelő munkavállaló kiválasztása mellett a munkaerő-kölcsönzők olyan jogi lehetőségekkel is rendelkeznek, amelyek az ügyfeleik rugalmasságát, hatékony működését alapvetően elősegítik. Ilyen lehetőség például az, hogy a kölcsönzött munkavállalókat gyakorlatilag az általánoshoz képest fele annyi idő alatt, mindössze 15 napon belül elbocsáthatják, ha ügyfelük többet nem tart rájuk igényt, mondjuk azért, mert megrendelései, piaca beszűkültek, vagy szezonalitás miatt nem lenne gazdaságos a továbbfoglalkoztatásuk. Ennek kapcsán a kölcsönzőket nem terhelik például a csoportos létszámleépítés szabályai, illetve a munkavállalók foglakoztatásának megszüntetéséhez elegendő indok az, hogy őket a kölcsönbevevő a továbbiakban nem kívánja foglalkoztatni. A kölcsönbevevő ilyen módon megmenekül a leépítés okozta adminisztrációs és jogi akadályoktól és terhektől, a bizonyítás kényszerű tehertételétől.

A munkaerő-kölcsönzés mindezek miatt tehát az ország gazdasága szempontjából is a leghasznosabb, legproduktívabb és leghatékonyabb foglalkoztatási forma. A munkavállalóknak gyors elhelyezkedést, a foglalkoztatóknak a változó piaci igényekhez való gyors alkalmazkodási lehetőséget kínál akár pro, akár kontra. A profi apparátussal gyorsan és hatékonyan lebonyolított felvétellel és a megfelelő jogi eszközökkel lehetővé tett gyors és fájdalommentes leépítéssel olyan rugalmasságra tehetnek szert a kölcsönző cégek ügyfelei, amelynek igénybevétele nélkül jelentős hátrányt szenvedhetnének.

Mind a munkavállalóknak, mind pedig a munkaadóknak extra garanciát jelent, ha a munkaerő-kölcsönző, amellyel akár munkavállalóként, akár ügyfélként polgári jogi szerződést kötnek, valamelyik nagy magyarországi érdekképviseleti csoport, például az MMOSZ tagja. Az ilyen szervezetben való tagság garancia a megbízhatóságra, a korrektségre, és a szakmai hozzáértésre.

Az EU-JOBS Munkaerő-közvetítő és Szolgáltató Kft. a Magyarországi Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének, az MMOSZ-nek alapító tagja, több száz fős kölcsönzötti létszámával és kiterjedt, a vállalkozói szféra teljes keresztmetszetét átfogó ügyfélkörével és sok éves tapasztalatával garancia arra, hogy ügyfeleit nem érhetik kellemetlen meglepetések.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Kinek és miért jó a munkaerő-kölcsönzés

Tisztelt Partnereink!

Legújabb adásunkból kiderül, kinek és miért jó a munkaerő-kölcsönzés

– Fontos-e a munkavállalók lojalitása, vagy könnyen helyettesíthetők a munkatársak?
– Hiba-e, ha a folyamatokat az emberekhez igazítjuk, és nem fordítva?
– Miben változott a munkaerő-kölcsönzés az új Mt.-ben?
– Hogyan érintette a változás a kölcsönbe vevő cégeket?
– Miért jó a munkavállalónak, ha munkaerő-kölcsönző céget keres?
– Miben más, ha munkaerő-kölcsönző céget bízunk meg a munkatársak foglalkoztatására?
– Egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során kit terhel a felelősség a kölcsönzött munkatársak esetében?
– Gyorsabb a kiválasztás, ha közvetítő céget bízunk meg a toborzással?
– Jogosak-e a kölcsönző cégekkel szembeni előítéletek?
– Milyen garanciát vállal magára a közvetítő cég?
– Hogyan hat a munkaerő-kölcsönzés az ország gazdaságára?

A kérdésekre Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója válaszolt.

Az adás itt érhető el: http://www.eucsoport.hu/mediadir/gazdasagi_radio/eujobs_20120709.mp3

Hallgassanak minket élőben a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Folytatódott a sikeres adománygyűjtés

A nehéz sorsú gyermekek, fiatalok megsegítésére ismételten gyűjtést szerveztünk az Alphasonic Kft.-vel, az EU-Diákok Iskolaszövetkezettel, a BitPont Computerrel, és Nagy Pál webdesignerrel közösen.  A gyűjtés munkálataiban továbbra is segítségünkre voltak a Százhalombattai I. számú iskola tanulói, dolgozói, a Bahlsen, valamint további cégek és magánszemélyek is.

Az emberek segítőkészsége révén jelentős mennyiségű adomány gyűlt össze. Most is előzetes egyeztetést követően szállítottuk el az ajándékokat, ruhákat, játékokat, édességet a Mátészalkán és környékén működő intézményeknek.

Meglátásunk szerint, az ilyen fajta karitatív munkában a személyes gyűjtés, továbbítás a legeredményesebb.

A Nyírparsznyai Óvodában jártunk először, ahol a gyerekek az ismerős arcokat meglátva óriási örömujjongásba törtek ki. A kicsik által előadott műsor most sem maradt el, alig akartak elengedni bennünket.

A Szabolcs ? Szatmár ? Bereg Megyei Önkormányzat Gyermekvédelmi Központjának Mátészalkai intézményébe folytattuk utunkat, majd a Gyermekvédelmi Központ három nagydobosi házában osztottuk szét a csomagokat. Megható kedvesség és öröm fogadott minket ismét.

Tisztelettel és köszönettel tartozunk, az intézményvezetőknek, óvónőknek, nevelőknek, akiknek áldozatos munkája példaértékű!

Az élményeink továbbra is arra sarkallnak, hogy ezt a tevékenységet a lehetőségekhez mérten folytatni kell.

Üdvözlettel:

Berki Ági

Fashionline

A munkaviszony létesítésével kapcsolatos tudnivalók az új Munka Törvénykönyvben

Néhány napja, július elsején lépett hatályba az új Munka törvénykönyve. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók még csupán ízlelgetik az új törvényt, próbálják értelmezni, és napi problémáik megoldásához iránymutatást találni benne.

Az új törvény filozófiája azonban teljesen más, mint a régi Mt.-é: amíg az abban leírt szabályoktól csak akkor lehetett eltérni, amikor azt kifejezetten megengedte, addig az új szabályban foglaltak csupán iránymutatásként szolgálnak. Az új Mt. szabályaitól a felek csupán ott nem térhetnek el, ahol azt a törvény kifejezetten megtiltja. Az eddigi szoros szabályozást egy lényegesen lazább váltotta fel. Talán ez az új Mt. legfontosabb újítása. Azonban ez az újítás az oka annak is, hogy az új szabályokat lényegesen nehezebb alkalmazni: a szabályrendszer szélesebb ismerete, a mögötte rejlő logika és elvek megértése nélkül könnyen téves következtetésekre juthatunk. Ez a fajta rugalmasabb hozzáállás azonban -mindamellett, hogy a törvény alkalmazása, értelmezése magasabb felkészültséget igényel, és az adott problémák lényegesen sokrétűbbek, megoldásaik pedig komplexebbek lesznek- sokkal inkább megfelel a mai kor gyorsan változó igényeinek, a rugalmasság követelményének, mint a korábbi.

Ez a filozófia mutatkozik meg például akkor is, amikor a munkaviszony létesítésével kapcsolatos teendőket vizsgáljuk. A munkaszerződések kötelező tartalmi elemei közül az új törvény a munkavégzés helyét elhagyva már csupán az alapbér és a munkakör az, amelyet a szabály elengedhetetlen tartalmi követelményként támaszt. Azonban a felek megegyezése -tehát egyes pontok munkaszerződésből való elhagyása- esetén a törvény olyan ?alapértelmezett beállításokat? léptet életbe, amelyek nem biztos, hogy a munkáltató céljainak mindenben megfelelnek. Ilyen vélelem például, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre, 8 órás, teljes munkaidőre jön létre. Érdekes változás, hogy a munkaszerződésben kiköthető próbaidő -annak tartama alatt- az új szabály szerint egy alkalommal meghosszabbítható, azonban a meghosszabbított próbaidő sem lehet hosszabb 3 hónapnál. Korábban az Mt. a próbaidő meghosszabbítását kifejezetten tiltotta.

Mindemellett a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége is változatlanul fennáll, tehát a munkáltatók a munkaszerződés mellett ezen túl is kötelesek munkavállalóikat a megfelelő tájékoztatóval ellátni. Sok munkáltató azonban nem is tud e kötelezettségéről.

Annak ellenére, hogy az új törvényben -a már meglehetősen ?elhasználódott? régivel ellentétben- viszonylag jól összeszedetten találhatók meg a vonatkozó szabályok, néhány dolog azért eléggé el van rejtve benne. A munkaviszony létesítésével kapcsolatos szabályok közül ilyen például az a rendelkezés, miszerint a fiatalkorú munkavállalók csak törvényes képviselőjük engedélyével köthetnek munkaszerződést, illetve bármilyen, az Mt. által szabályozott megállapodást vagy tehetnek jognyilatkozatot. Hasonlóképp el van rejtve a munkáltatónak a munkavállaló személyes adatainak kezelésére vonatkozó tájékoztatási kötelezettsége, amelynek hiányában még a munkavállaló neve sem adható át például a bérszámfejtést végző külsős cégnek.

A munkaviszony létesítésével függ össze az az új lehetőség, hogy bizonyos pénzzel kapcsolatos munkakörökben a munkáltató a munkavállalótól biztosítékot kérhet, melyet a munkaviszony létesítésének feltételéül szabhat. A biztosíték nem lehet több, mint a munkavállaló egy havi alapbére, mely összeg kiegészítését a munkáltató a későbbiekben akkor sem követelheti, ha a munkavállaló alapbérét megemeli. E biztosítékot a munkáltató azonban köteles elkülönített számlán kezelni, és a munkaviszony végeztével vagy a munkavállaló más munkakörbe helyezésekor kamataival együtt visszafizetni. Komoly félreértések származhatnak abból, ha esetleges hiány esetén a munkaadó automatikusan e letétből vonja le a kasszahiányt, ugyanis e letéthez csak a munkabérből való levonás általános -és szigorú- szabályai szerint szabad hozzányúlni.

Érdekes újítása a törvénynek, hogy szabályozza a munkaszerződés megkötése, és a munkába lépés közötti -akár több hónapos- időszakot. Ebben az időszakban egyik fél sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél érdekeivel, vagy a munkaszerződéssel ellentétes, valamint a szerződéstől való elállásra csak a jogszabályban meghatározott körülmények bekövetkezte esetén van lehetőség. Ezt a szabályt jellemzően magasabban kvalifikált vagy magasabb beosztású munkavállalók kapcsán lehet majd jól alkalmazni, amikor a munkavállaló előző munkaviszonyának lezárása hosszabb időt vesz igénybe.

A munkaszerződés megkötésekor van lehetőség olyan megállapodás megkötésére is, amely a felek számára megtiltja, hogy a következő egy évben felmondással -a régi terminológia szerint rendes felmondással- szüntessék meg a munkaviszonyt. Az ilyen, a felmondás jogát korlátozó megállapodás a korábbiakban semmisnek számított, azonban az új szabályozás már ezt is lehetővé teszi. Valószínűleg e szabály alkalmazása is főleg a magasabb végzettségű munkavállalókkal kapcsolatban kerül napirendre.

Egy régi félreértés, illetve közkeletű tévedés az úgynevezett ?próbamunka? intézménye. Ezt sem a régi, sem az új Mt. nem ismeri, ennélfogva az a munkáltató, aki ilyen jogcímen, esetleg napokig bejelentés, munkaszerződés és sokszor fizetség nélkül foglalkoztat munkavállalót, komoly, akár milliós összegű bírságra is számíthat. A munkáltatók a próbamunkával a munkavállaló rátermettségét, ügyességét kívánják felmérni, és a munkaszerződés megkötését a próbamunka eredményétől teszik függővé. Ezért gyakran nem riadnak vissza attól sem, hogy akár több napon keresztül versenyeztessék és dolgoztassák a jelölteket annak érdekében, hogy azok az áhított állást elnyerjék. Az ilyen gyakorlat nem csupán etikailag kifogásolható, hanem messzemenőkig illegális is, ezért a munkaügyi felügyelet tetemes bírsággal sújtja azt, akit ilyen ?próbanap? vagy ?próbamunka? szervezésén ér, vagy aki ellen ilyen panasz érkezik. Az úgynevezett ?próbamunka? nem tévesztendő össze a felvételi interjúkon alkalmazott tesztekkel, munka modellezésekkel, próbafeladatokkal. Amíg ezek csupán imitálják, modellezik a munkát és a munka során előforduló kihívásokat, mindössze maximum 1-2 órán keresztül tartanak, és eközben nem képződik hasznos termék, a próbamunka célja késztermékek előállítása vagy egyéb munkatevékenységek ?éles? helyzetben való bemutatása, így a legális és az illegális gyakorlat egymástól jól elkülöníthető. A munkavállaló megismerésére, képességeinek felmérésére a próbaidő intézménye szolgál, melynek hossza maximum 3 hónap. Sok esetben azonban ez a jogszabály által megszabott 3 hónap nem alkalmas arra, hogy a munkavállalót teljes valójában a munkaadó megismerhesse. Erre a problémára kínálnak legális lehetőséget a munkaerő-kölcsönzők, akik úgynevezett ?Try and Hire? szolgáltatásukkal egyfajta ?kiterjesztett próbaidő? lehetőségét kínálják ügyfeleiknek. Ennek lényege, hogy a gondos kiválasztás után az ügyfél a munkavállalót nem saját állományba veszi, hanem munkaerő kölcsönző cégen keresztül alkalmazza. A kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások a 3 hónapos próbaidő letelte után rendkívül rugalmas és kedvező feltételekkel -mindössze 15 napos felmondási határidővel- tudják a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.


Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Új időszámítás a munkahelyeken!

Július 1-től hatályba lépett az Új Munka Törvénykönyve.
Milyen változásokat eredményezett az utolsó, június 29-én elfogadott módosítási javaslat?
Mit jelent, hogy a Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei szűkültek?
Mi az a kriminalizálási szabály és kikre vonatkozik?
Hogyan érinti az új Mt. a fiatal munkavállalókat?
Milyen esetben változtak az elbocsájtás szabályai?
Szükség van-e az új törvényhez alkalmazkodó új dokumentumokra, szerződésekre?

A műsorvezető, Érczfalvi András kérdéseire Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója számolt be a változásokról.

Az adás itt érhető el: http://www.eucsoport.hu/mediadir/gazdasagi_radio/eujobs_20120702.mp3

Hallgassák élő adásunkat hétfőnként 16.30 és 17 óra között a Gazdasági Rádió Délutáni Monitor című műsorában, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Gazdaságos foglalkoztatási megoldások nyárra: diákmunka

Avagy mi is az a diákmunka, és miért éri meg?

Itt a nyár, amikor diákok ezrei keresnek maguknak munkát, hogy tanulmányaikat, megélhetésüket, vagy csupán nyári szórakozásukat finanszírozzák. Sok munkaadó pedig nem is tudja, mekkora lehetőséget rejt számára a diákok jelentette nagy mennyiségű, kiváló minőségű és olcsó munkaerő.

A diákok nyári munkavállalási kedvével egy időben a munkaadók, vállalkozók akár egyszerre is szembesülhetnek a nyári szezonban azzal, hogy saját munkavállalóik hosszabb szabadságra mennek, és ezért számos esetben fontos munkák maradnak el, vagy szenvednek késedelmet. Bizonyos szezonális iparágakban (mint például a mezőgazdaság, turizmus, vendéglátás vagy a butikok) pedig pont a nyár hozza a munka dandárját.

Mindezekre a problémákra jelenthet kiváló megoldást a diákmunka, melynek lényege, hogy a munkáltató egy iskolaszövetkezeten keresztül – általában felsőoktatásban tanuló – hallgatókat foglalkoztat. Gyakorlatilag bármilyen tevékenységre lehet diákokat alkalmazni: a hostess munkáktól a számviteli szakemberekig, a joghallgatóktól a nyelvszakosokig diákok tízezrei keresik a munkalehetőségeket.

Szintén gyakran alkalmazott kiváló lehetőség a munkavállalók saját gyermekeit alkalmazni különféle munkakörökben: ilyenkor nyáron remek alkalom nyílhat például az olyan elmaradt  munkák elvégzésére, amelyekre év közben nincs idő, vagy egyszerűen túl egyszerűek ahhoz, hogy a teljes állású munkavállalók drága idejüket ezzel töltsék. Ilyenek például egyes irattározási, adatrögzítési, lefűzési vagy iratmegsemmisítési feladatok.

Sok munkáltató elköveti azt a hibát, hogy közvetlenül, iskolaszövetkezet bevonása nélkül alkalmaz diákokat, ugyanis nem értik, hogy miért van szükség annak bevonására, esetleg nem is hallottak még róla.

Az iskolaszövetkezet lényege, hogy a társadalombiztosítási törvény csak és kizárólag az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatott nappali tagozatos diákokat mentesíti a társadalombiztosítási járulék – újabb nevén szociális hozzájárulási adó – megfizetése alól, így ez a foglalkoztatási forma lényegesen olcsóbb, mint a diákokat közvetlenül alkalmazni. Mindezek mellett az iskolaszövetkezet olyan hozzáadott értéket is nyújt ügyfeleik számára, mint például a diákok szervezése, toborzása, az ügyfél által megadott szempontok szerinti kiválasztása annak érdekében, hogy csak azok a diákok kerüljenek ki az adott munkaadóhoz, akik valóban rendelkeznek mindazokkal a képességekkel és ismeretekkel, amelyek a munka elvégzéséhez feltétlenül szükségesek. A folyamatos kapcsolattartás – megbízókkal és a hallgatókkal egyaránt – valamint a szervezés, szintén az iskolaszövetkezet alaptevékenységei közé tartoznak. Mivel a felsőoktatásban részt vevők számára tanulmányaik folytatása élvez prioritást, ezért nyilvánvalóan nem tudnak a felnőttekre jellemző időbeosztásban munkát végezni: egy-egy munkahely diákokkal való lefedése komoly szervezőmunkát igényel, ez azonban általában ?alapdíjas szolgáltatás?, azaz az ügyfél számára a diákok munkájának ellenértékeként kifizetett összegben mindez benne van.

A diákok alkalmazása azonban nem csupán olcsó megoldás, de rendkívül rugalmas is. Diákokat olyan feltételek szerint lehet alkalmazni, amilyenek a ?rendes? munkavállalók esetén szóba sem jöhetnek. Például alkalmi munkákra, vagy időszakos projektekre is számíthatunk rájuk, nincsen velük szemben foglalkoztatási kötelezettség, tehát ha nincsenek munkára beosztva, akkor nem kell számukra állásidőt fizetni. Természetesen e lehetőséggel is csak az iskolaszövetkezet közreműködésével lehet élni.

Azonban nem csak a nyári időszakban van lehetőség diákok iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatására. Számos cég, köztük nagy nevű multik, vagy egészen kis vállalkozások is alkalmaznak diákokat a tanulmányi időszak alatt is. A diákmunka egy olyan hatékony és rugalmas eszköz, amellyel számtalan, a vállalkozások életében felmerülő munkaerő-problémát (költség)hatékonyan lehet kezelni, így azok olyan tetemes előnyre tehetnek szert, amely döntően befolyásolja versenyképességüket.


Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Diákmunka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport a diákmunkáról, annak feltételeiről és rugalmasságáról

Tisztelt Partnereink!

Aktuális adásunkban a diákmunkáról, annak feltételeiről és rugalmasságáról beszélgetett a műsorvezető, Érczfalvi András az EU-Csoport munkatársaival, Hoffmann Gáborral és Német Gáborral.

– Hogyan érinti a Munka Törvénykönyvének változása a diákmunkát?
– Miért éri meg nappali tagozatos diákokat foglalkoztatni?
– Miért fontos az iskolaszövetkezet közreműködése a munkaadó és a munkavállaló szempontjából egyaránt?
– Milyen szolgáltatásokat nyújthat egy iskolaszövetkezet?
– Mennyire népszerűek a nemzetközi munkalehetőségek?
– Hogyan változott a szakmai gyakorlat leigazolása, elszámolása?
– Milyen pozíciókban vállalnak munkát a diákok?
– Mit jelent a diákmunka rugalmassága?

Az adást itt érheti el: http://www.eucsoport.hu/mediadir/gazdasagi_radio/eujobs_20120625.mp3

A következő élő adást július 2-án, hétfőn 16.30-tól 17 óráig hallgathatják a Gazdasági Rádió Délutáni Monitor című műsorában, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy a www.gazdasagiradio.hu oldalon, a műsorról készült felvételt pedig keressék itt a honlapunkon!

Az új Mt. változásai: a munkaviszony megszüntetése és a munkavállaló kártérítési felelőssége

Az új Mt. változásai: a munkaviszony megszüntetése és a munkavállaló kártérítési felelőssége

Néhány hét múlva, 2012. július elsején hatályba lép az új Munka törvénykönyve, amely az 1992-es szabályozást váltja fel.

Az új törvény elsősorban a korábbi, mára már elhasználódott, toldott-foldott és számos ponton elavult szabályozást szedi újra rendbe, egyszerűsítve annak alkalmazását. Másik fontos ?erénye? az új törvénynek, hogy a rendszerváltás után kialakított szabályozással szemben, – mely a korábbi rendszer örökségét követve a verseny és a hatékony munkavégzés elősegítése helyett inkább a munkavállalók jogaira fektetett nagyobb hangsúlyt – inkább az ország versenyképességét, a foglalkoztatás hatékonyságának növelését helyezi a szabályozás középpontjába. A jelenleg is a Parlament előtt fekvő hatályba léptető és átmeneti rendelkezéseket tartalmazó törvény – mely a már elfogadott új Mt.-vel kapcsolatban is tartalmaz számos módosítást – tovább növeli a versenyképességet, és összességében egy igen kedvező, a munkahelyek megtartása és újak létrehozása szempontjából nagyon fontos szabályozást ad a következő évekre.

Az új Mt.-t a különböző munkavállalói szervezetek gyakran kárhoztatják amiatt, hogy olyan eddig megszokott kedvezményeket vesz el tőlük, mint például a délutáni pótlék, és emellett összességében hozza az eddiginél hátrányosabb helyzetbe a munkavállalókat. Azonban érdemes figyelembe venni, hogy a munkavállalói jogok túlzott érvényre juttatása olyan folyamatokat indított el, amelyek megakadályozták egy rugalmasabb munkaerőpiac kialakulását Magyarországon. A ma még hatályos, a munkavállalókat hangsúlyozottan védő ’92-es jogszabály egyik következménye például, hogy az állásukat elveszítő munkavállalók lényegesen nehezebben kaphatnak csak újra munkát, mert a munkáltatók kétszer is meggondolják, hogy a számukra kedvezőtlen, rugalmatlan feltételekkel alkalmazzanak-e valakit.

A munkavállalók jogainak központi szerepe nyilvánult meg abban is, hogy a ’92-es Mt.-ben a munkavállalók képviseleti és kollektív jogai jóformán minden egyéb szabályozás előtt kaptak helyet.

Az új, júliusban hatályba lépő törvény számos ponton másként szabályozza az eddig megszokott viszonyokat, illetve (újra) bevezet néhány olyan szabályt, amely eddig nem, vagy csak ’92 előtt volt.

A munkáltatók és a munkavállalók közötti ?macska-egér játék? egyik fő színtere volt a munkavállaló hirtelen jött betegsége, vagy terhessége, amely általában a munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének közlése után derült ki. Az eddigi szabályozás például a munkavállaló terhességét objektív felmondási tilalomnak vette: a terhesség ténye a már közölt felmondást akkor is jogszerűtlenné tette, ha a terhesség tényéről a munkaadónak nem volt tudomása. Hasonlóképpen nem közölhette felmondását a munkaadó, ha munkavállalója keresőképtelen (beteg) állományban volt. Ez a helyzet áldatlan vitákhoz vezetett, amelyeket a munkaadó és a munkavállaló a bíróságon folytatott a teherbeesés illetőleg a keresőképtelen állományba kerülés időpontjának tisztázására.

A továbbiakban az új Mt. ennél lényegesen életszerűbben szabályozza például ezt a kérdést is: a munkavállaló terhessége vagy keresőképtelensége csak akkor lesz akadálya a munkáltatói rendes felmondásnak, amennyiben a munkavállaló együttműködési kötelezettségét teljesítve e tényről a munkáltatóját a felmondás közlése előtt igazoltan tájékoztatta. Mindezek mellett a munkavállaló keresőképtelensége az új Mt. szerint már nem fogja akadályát képezni a felmondás közlésének. Ez esetben a felmondási idő a keresőképtelenség végeztével, a munkavállaló újbóli munkába állásával kezdődik.

Szintén életszerűbben szabályozza az új Mt. a munkavállaló kárfelelősségét. Az eddigi szabályok szerint a munkavállaló (kollektív szerződés hiányában) maximum 1,5 havi átlag keresetével felelt az általa okozott károkért. Az új szabály szerint júliustól a munkavállaló 4 havi bérével fog felelni, amennyiben munkaköri kötelességei során ?nem úgy járt el, ahogy az általában elvárható?. A felelősségi szabályok egy további szigorítást is tartalmaznak: eddig a munkavállaló csupán a szándékosan okozott kárt volt köteles 100%-ban megtéríteni, ezek után viszont a szándékosság mellett a súlyos gondatlanság is bekerült a munkavállaló korlátlan felelősségét megalapozó tényállások közé.

A munkavállaló kártérítési felelősségével függ össze egy teljesen új intézmény, a munkavállalói biztosíték is. Az új Mt. a pénz- és értékkezelők számára megengedi, hogy a munkaadó a munkaszerződés megkötését a munkavállaló által adott biztosíték megfizetéséhez kösse. Ez a biztosíték a szabály szerint nem haladhatja majd meg a munkavállaló 1 havi alapbérét, mely összeget a későbbiek során megvalósuló béremelés miatt ismételten megemelni nem lehet. Azonban a munkaadók e letét összegéhez nem nyúlhatnak: a letét összegéből csak a szokásos eljárással, a munkabérből való levonás általános szabályai szerint enyhíthetik kárukat. Ez az intézmény azonban különleges odafigyelést igényel a munkaadóktól: a letét összegét ugyanis elkülönített számlán kötelesek kezelni, a munkaviszony végeztével vagy a munkakör módosulásával azonnal és kamatostul vissza kell fizetni.

A megőrzési és leltárfelelősség szabályai nem változnak az eddigiekhez képest: a munkavállaló továbbra is korlátlan felelősséggel tartozik mindazokért az eszközökért, amelyeket jegyzéken átvett, kizárólagosan őrizetében tart vagy használ, azon készletekért, amelyről leltár felelősségi megállapodást írt alá, illetve az általa kezelt pénzeszközökért és értéktárgyakért.

A munkáltatói felmondás és a munkavállalói felelősség tehát azt mondhatjuk, hogy igazságosabban, életszerűbben lesznek szabályozva a jövőben.

Az új Mt. mindezek mellett számos változást hoz, melyek egy része még jelen pillanatban is a Parlament előtt van. A következő hetekben e változásokat igyekszünk tematikusan végigvenni.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Tisztelt Partnereink!

Örömmel tájékoztatjuk Önöket, hogy elindult az EU-CSOPORT önálló munkaügyi adása a Gazdasági Rádió ?Délutáni Monitor? című műsorában.

Hetente frissülő érdekes témákkal, aktualitásokkal várjuk a kedves Hallgatókat minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es,
Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián.

Hallgassák műsorunkat élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, keressék az aktuális adásokat honlapunkon! http://www.munkaugy.co.hu/gazdasagi-radio-interjuk/

A munkaidő beosztásával és szervezésével kapcsolatos változások az új Mt. kapcsán

A munkaidő beosztásával és szervezésével kapcsolatos változások az új Mt. kapcsán

Július elsejével hatályba lép az új Munka Törvénykönyve. Jelenleg is a Parlament előtt fekszik (vagy éppen ezekben a pillanatokban fogadják el) a hatályba léptetéséről szóló önálló törvényt, amely számos ponton módosítja, kiegészíti, illetve pontosítja a már elfogadott, de életbe még nem lépett jogszabályt.

Az új Mt. legmarkánsabb változásai a folyamatban lévő módosításokkal együtt talán éppen a munkaidő megszervezésével és beosztásával kapcsolatos kérdések körül fedezhetők fel.

Jelentősen megváltozik például a ?műszak? fogalma. Az eddigi szabályok szerint műszaknak – és így több műszakos munkarendnek, illetve munkaidő beosztásnak – az volt tekinthető, ha ?a munkavállalók időszakonként rendszeresen egymást váltva végezték azonos tevékenységüket?. Sajnos a jogszabály nem adott egyértelmű választ az ?időszak?, valamint a ?rendszeresség? fogalmainak tartalmára, így a műszak – és így a műszakpótlékok – kérdése folyamatos nézeteltérések forrása volt a munkaadók, valamint a munkavállalók, a munkaügyi felügyelet és a bíróságok között.

Az új szabály az egész kérdéskört az alapjaiban megváltoztatja. A továbbiakban – mindamellett, hogy a vita eddigi értelmét adó ?délutáni műszakpótlék? kérdése kikerült a jogszabályból – több műszakról akkor beszélhetünk, ha a munkaadó tevékenysége hetente meghaladja a 80 órát. Ez, és csak ez a műszak egyedüli kritériuma, a munkavállalók tevékenységének eltérő vagy hasonló mivolta indifferens lesz.

A munkaadó több műszakos működése abból a szempontból lesz fontos, hogy a több műszakos munkarendben dolgozó munkaadó jogosulttá válik a vasárnap rendes munkaidőben történő foglalkoztatásra, és így 100%-os bérpótlék helyett csupán 50% bérpótlékot kell munkavállalóinak kifizetnie. Ugyanakkor a több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak este 6 és reggel 6 óra között 30% pótlékot kell majd fizetnie, míg a nem több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak csupán este 10 órától kell, és mindössze 15% bérpótlékot megfizetnie. (A pótlékszámítás szabályai szintén jelentősen megváltoznak majd, arról majd a következő cikkben lesz szó részletesebben.)

Ez azt jelenti, hogy egy cég, amelyik – a hagyományos értelmezés szerint – csupán 1 műszakban működik, nem oszthatja be munkavállalóit rendes munkavégzésre vasárnap, de például ha tevékenységét jellemzően éjszaka végzi (például egy szórakozóhely személyzete vagy egy pékség), akkor éjszaka kedvezőbb feltételekkel működhet.

A továbbiakban is megmarad az a főszabály, miszerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje nem lehet rövidebb napi 4, és nem lehet hosszabb napi 12, illetve heti 48 óránál.

Lazulnak ugyanakkor a vasárnap rendes munkaidőben való üzemelés szabályai. Mint azt az előbb említettem, vasárnap rendes munkaidőben az eddigi rendkívül feszes szabályozás helyett már a több műszakos munkarendben működő munkaadó is jogosult lesz foglalkoztatni, és a legújabb módosítás szerint a kereskedelmi törvény hatálya alá tartozó munkaadók is beoszthatják munkavállalóikat vasárnapra.

Kevésbé ismert, hogy jelenleg is elválik egymástól a naptári- és a munkanap fogalma: továbbra is lesz lehetőség ugyanis arra, hogy a napi pihenőidőt az egyik napi munkaidő vége, és a következő napi munkaidő kezdete közötti 11 órában határozzák meg. Ugyanitt biztosít lehetőséget a szabály arra, hogy a több műszakos tevékenységet folytató munkáltató ?forróváltásban?, mindössze 8 óra pihenés után újra munkára ossza be a munkavállalóját. Ez esetben is tekintettel kell lenni azonban arra, hogy a munkaidő 12 óránál hosszabb nem lehet.

A munkavállalók beosztását a továbbiakban szintén 7 nappal korábban kell a munkavállalóval közölni, azonban a munkaadónak lehetősége lesz arra, hogy e beosztását 4 nappal korábban módosíthatja.

Egy, az adminisztráció csökkentése érdekében hozott rendkívül életszerű újítása az új törvény munkaidő nyilvántartást egyszerűsítését célzó azon szabálya, hogy ezentúl nem kell elkülönült munkaidő beosztást (tervet) és a (megtörtént) munkaidőről vezetett nyilvántartást egyszerre, elkülönítetten vezetni: az új szabály szerint a munkaadó a munkaidő nyilvántartási kötelezettségének a munkaidő beosztás hónap végén való leigazolásával, és a közben történt változások naprakész feltüntetésével is teljesítheti.

A rugalmas munkavégzés érdekében a munkaadók számára üdvözlendő változás a munkaidő beosztásának új (jelenleg elfogadásra váró) szabálya, mely szerint ezentúl a munkaidő munkaidőkeret hiányában is beosztható egyenlőtlenül. A munkaidőkeret intézménye eddig is a munkaadók rendelkezésére állt, azonban annak adminisztrálása, követése jelentős terhet rótt a vállalkozásokra, amennyiben a munkaidőt egyenlőtlenül (nem minden nap egyformán) kívánták beosztani. A munkaidő azonban munkaidő keret hiányában eddig nem volt egyenlőtlenül beosztható. Az új szabály azonban lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását munkaidőkeret, és az ahhoz tartozó adminisztráció nélkül is.

Mindent összevetve a július elsejétől élő új Munka Törvénykönyve jelentős, és kedvező változásokat hoz a munkaadók számára a munkaidő beosztásával, annak nyilvántartásával és az ehhez kapcsolódó adminisztrációval összefüggésben is.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Tisztelt Partnereink!

Örömmel tájékoztatjuk Önöket, hogy elindult az EU-CSOPORT önálló munkaügyi adása a Gazdasági Rádió ?Délutáni Monitor? című műsorában.

Hetente frissülő érdekes témákkal, aktualitásokkal várjuk a kedves Hallgatókat minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es,
Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián.

Hallgassák műsorunkat élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, keressék az aktuális adásokat honlapunkon! http://www.munkaugy.co.hu/gazdasagi-radio-interjuk/

Rádióriport – A Munka Törvénykönyvének július 1-től életbe lépő változásai.

Folytatódik a múlt heti adás a Munka Törvénykönyvének július 1-től életbe lépő változásaival.

– Hogyan alakul át a műszakrendszer?
– Ki jár jól az új törvénnyel?
– Hogyan változik a műszakok pótlékai, illetve a vasárnapi munkavégzés bérezése?
– Mely esetekben lehet kevesebb műszakpótlékot adni?
– Mennyi lesz a minimális és a maximális munkaidő?
– Melyek a pihenőidő komoly változásai?
– Mi várható a munkaügyi ellenőrzéseken?
– Melyek a szabadságolás lényeges változtatásai?

Több aktuális változást érintve Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója válaszol a kérdésekre.

Az adás itt érhető el

Hallgassanak minket élőben a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián!