Az utóbbi idők egyik legellentmondásosabb, de mindenképpen leghangosabb munkajogi témája a vasárnapi zárva tartást övező félreértések és szabályok.

A kérdést számos jogszabály szabályozza. Ezek:

• a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény
• a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzési tilalomtól eltérő nyitva tartás engedélyezésének feltételeiről szóló 53/2015. (III. 17.) Korm. rendelet,
• a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény, illetve
• a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény.

A továbbiakban csupán a szabályozás munkajogi-munkaügyi vonatkozásait vizsgáljuk.

Az új szabályozás újraszabja a kereskedelmi vállalkozások vasárnapi foglalkoztatásának kereteit.

Alaphelyzetben a kiskereskedelmi egységek számára a vasárnapi nyitva tartás tiltott, tehát zárva kell maradniuk. Ez alól jelen pillanatban a következő kivételek vannak:

Időbeli kivételek:

• a karácsonyt megelőző Adventi időszak 4 vasárnapja,
• ezen felül az év egy, tetszőlegesen megválasztott vasárnapja,

mely napokon a kiskereskedelmi egységek ?előzetes bejelentés után- nyitva lehetnek.

Az időbeli kivételeken kívül kedvezményeket állapít meg a törvény a következő üzletekre:

• a kizárólag pékárut és tejterméket értékesítő
• az újságot árusító
• a virágot árusító, illetve
• profil megkötés nélkül a 200 m² alatti alapterületű üzletekre.

Azonban valamennyi esetben vasárnap csak az üzlet ?legalább 1/5-öd részben- tulajdonosa, vagy annak segítő családtagja folytathat kereskedelmi tevékenységet.

E vonatkozásban ?segítő családtag? lehet:

• a házastárs
• az egyeneságbeli rokon (déd- és nagyszülő vagy unoka, dédunoka)
• az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek,
• az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő
• és a testvér.

A fentieken túl egyéb kereskedelmi személyzet a boltban nem foglalkoztatható. A törvény azonban nem tiltja az árufeltöltők illetve egyéb, az értékesítésben közvetlenül közre nem működő kisegítő- illetve háttérszemélyzet foglalkoztatását.

A jövőben 100% vasárnapi pótlékot kell fizetni minden kiskereskedelmi üzletben vasárnap, bármilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló után, tehát:

• a zárva tartás alól mentesített üzletekben vasárnap,
• a zárva tartás alól nem mentesített üzletekben vasárnapi zárva tartás alatt háttérmunkával,
• a zárva tartás alól nem mentesített üzletekben a négy adventi és egy szabadon választott vasárnap nyitva tartás alatt bármilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára.

Mindent összefoglalva:

• A ?kiskereskedelmi üzlet? fogalmát kiterjesztőleg kell értelmezni, tehát vegyes ügyfélkör esetén az üzletet kiskereskedelminek kell tekinteni.
• A törvény csak a kiskereskedelmi üzletek nyitva tartását szorítja keretek közé, tehát az üzletek vasárnap vevőt nem szolgálhatnak ki.
• Azonban a kiskereskedelmi üzletek háttérműködését (leltározás, árufeltöltés, polcrendezés, egyéb tevékenységek) a törvény nem szabályozza, az ilyen tevékenységek korlátozás nélkül folytathatók vasárnap is.
• A kiskereskedelmi üzletben vasárnap kereskedelmi tevékenységet csak tulajdonos, és annak közeli hozzátartozója folytathat, de az előbbiekben részletezett háttértevékenységeket például már alkalmazott is végezheti.
• A kiskereskedelmi üzletekben vasárnap bármilyen céllal foglalkoztatott munkavállaló számára 100% bérpótlékot kell fizetni.

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

A vállalkozók álma, hogy minden munkavállalót 100% teljesítménybérben fizessenek, legyen az gépkocsivezető vagy értékesítő, gyári munkás vagy irodai recepciós. Bizonyos esetekben erre lehetőség van ? más esetekben (pl. az AETR alá tartozó gépkocsivezetőknél) a törvény kifejezetten tiltja.

A 100%-os teljesítménybér fizetése bizonyos esetekben lehetséges, azonban alkalmazására csak szigorú szabályok között kerülhet sor.

Mielőtt megnézzük a 100% teljesítménybérezés jogi és HR vonzatait, érdemes elgondolkodnunk a munkaviszony közgazdasági vonatkozásain. Miért lesz valaki munkaadó, és miért lesz valaki munkavállaló? Ki miért felel, és milyen kockázatokat köteles viselni?

Alapesetben egy termelőfolyamat abból áll, hogy különböző erőforrásokat kombinálunk egymással, és így új értéket – terméket vagy szolgáltatást – állítunk elő. Ez a termelőmunka minden esetben valamilyen személyes közreműködést igényel: amíg a vállalkozó képes arra, hogy önmaga végezze a szükséges munkát, addig nem alkalmaz munkavállalót, hiszen minden szükséges erőforrást (anyagot, energiát, gépeket, tőkét és munkaerőt) egy személyben képes biztosítani. Amikor azonban az ellátandó feladatok mennyisége vagy minősége ezt indokolttá teszi, kénytelen munkavállalókat felvenni, és ő maga munkaadóvá, munkáltatóvá válik.

A munkavállaló ezzel szemben nem rendelkezik a szükséges erőforrásokkal: sem anyaga, sem gépe, sem összeköttetései nincsenek, csak és kizárólag a munkaerejével rendelkezik, azt bocsájtja áruba, annak ellenértékét számítja fel, amikor a fizetéséről egyezkedik munkaadójával. Van, akinek értékes a munkaereje, másoké kevésbé, ez sok mindentől függ. Azonban a munkavállaló, amikor munkába áll, arra szerződik, hogy munkaerejét meghatározott időtartamra a munkaadó szolgálatába állítja: a munkaadó pedig ezzel – a munkaszerződés keretei között – azt tehet, amit jónak lát. Az teljesen természetes dolog, hogy a munkavállaló munkaidejében dolgozni köteles. Az azonban már kevésbé ismert a munkaadók előtt, hogy a munkaadót foglakoztatási kötelezettség terheli: magyarul a munkaadó a munkavállalót KÖTELES a munkaszerződés szerinti munkaidejében foglalkoztatni.

100% teljesítménybérezés esetén a törvény szerint ?objektív mérésen és számításon alapuló? eljárással köteles a normát meghatározni. A normának tehát objektívnak kell lennie: senki máson nem múlhat a norma teljesítése, csak az adott munkavállalón. Ezért van az, hogy az értékesítéssel foglalkozó kollégák ebből eredendően ki vannak zárva: ő hiába akarna eladni, ha valaki nem akar venni, azért nem tehető ő felelőssé.

Ezen felül a normát ?mérésen és számításon alapuló? módszerrel kell meghatározni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a normázandó tevékenységet ?meg kell mérni?: legalább 3-5 embernek 1-2 napon (de egyszerűbb tevékenységeknél is minimum fél napon) keresztül végeznie kell a munkát, az eredményeket gondosan fel kell jegyezni, és azokból átlagot kell vonni. Az így kapott és dokumentált átlag lesz az a teljesítmény, amely megfelel a törvény ?objektív mérésen és számításon alapuló? eljárási követelményének.

Amennyiben a normát ilyen módon felvettük, a megfelelő munkakörülményeket és a zavartalan munkavégzést biztosítottuk, akkor egyedül a munkavállalón múlik, hogy teljesíti-e a feladatot, hiszen már tudjuk: a feladat teljesíthető.

A normát úgy kell meghatározni, hogy teljes munkaidőben a 100%-os teljesítése esetén a munkavállaló munkabére legalább a törvényben előírt legkisebb munkabér (minimálbér) összegét elérje. A munkavállalókat a normáról és a teljesítménykritériumokról előre és írásban kell tájékoztatni. Nem megfelelő eljárás a norma utólagos közlése vagy meghatározása, hiszen ebben az esetben a munkavállaló a hónap közben nem tudja, hogy mennyit is kell teljesítenie. Ezért a normáról és a teljesítménykövetelményről szóló papírt a munkavállalóval alá kell íratni.

A törvény kifejezetten tiltja a csoportnorma meghatározását: a munkavállalóknak a normát mindenkor egyedül kell teljesíteniük, és egyik munkavállaló munkabére nem függhet egy másik munkavállaló teljesítményétől.

Amennyiben a munkavállalók bármilyen fennakadás, vagy egyéb ok miatt nem képesek a normát teljesíteni, vagy munkát végezni, akkor számukra az általános szabályok szerint megállapított állásidőre járó bért kell fizetni. A 100%-ban teljesítménybérrel díjazott dolgozó számára legalább a minimálbér felét elérő garantált munkabért is meg kell állapítani és kifizetni. Amennyiben a munkavállalót 100% teljesítménybérben kívánjuk foglalkoztatni, akkor erről a munkaszerződésében kell vele megállapodni.

Fontos tudni, hogy vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a normát illetve a teljesítménykritériumokat a törvénynek megfelelően határozta meg, így minden esetben érdemes szakértő segítségét kérni a normák meghatározásához.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Az utóbbi napokban számos cikk, vélemény és ellenvélemény látott napvilágot azzal kapcsolatban, hogy vajon rosszabbul járnak-e azok, akik februárban mennek szabadságra, mint azok, akik mondjuk júliusban.

A dolog lényege, hogy a törvény szövegét értelmezve annak szellemével ellentétes értelmezésre jutunk. A törvény ugyanis azt rendeli, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló távolléti díjra jogosult ? tehát minden olyan esetben, amikor munkavégzés nélkül jogosult bérre, tehát szabadság illetve betegszabadság alkalmával, valamint bizonyos esetekben a munkanapra eső fizetett ünnepek esetén -, akkor annak egy órára számolt összege a munkavállaló havi bérének 174-ed része ? függetlenül attól, hogy az adott munkabért 160, vagy 184 törvényes (általános munkarend szerinti) munkaórában kereste meg.

Ha tehát valaki 100.000 Ft-os havibérrel megy szabadságra, akkor az egy munkanapra eső távolléti díja 100.000 Ft / a törvény szerinti 174 óra x 8 óra = 4.598. Ft/nap lesz.

Ha februárban megy szabadságra, akkor az adott hónapban a törvényes (általános munkarend szerinti) munkaórák száma 160 (20 munkanap), tehát egy nap szabadság esetén 152 órára (19 munkanapra) megkapja a 100.000 Ft-os alapbérének 19/20-ad részét, ami 95.000 Ft. A szabadság napjára viszont nem 5.000 Ft-ot kap, csupán 4.598 Ft-ot. Összesen tehát a havi jövedelem összege 99.598 Ft lesz, alacsonyabb, mint a szerződés szerinti munkabére.

Viszont ha júliusban megy szabadságra, akkor a törvényes munkanapok száma 23, a munkaóráké tehát 184. Ebben az esetben is 174-gyel kell osztani a 100.000 Ft-os bérét az egy órára jutó távolléti díj maghatározása során, azonban a 22 munkanapra járó bére a 100.000 Ft-nak 22/23-ad része lesz, tehát 95.652 Ft. A szabadságára viszont ugyan az a 4.598 Ft fog járni, tehát ebben a hónapban a jövedelme 100.250 Ft lesz, mely összeg magasabb, mint a szerződés szerint járó bére. A különbség tehát egyetlen nap szabadság februárban vagy júliusban való kivétele között 652 Ft lesz.

Ugyan ezt a logikát végigkövetve egy 10 munkanapos szabadság esetén a különbség már ?érezhető?, 6.520 Ft lesz. Ha valaki szabadságát megelőzően, de a szabadság hónapjában betegszabadságon volt, a szabadságra járó távolléti díja még kevesebb lesz.

Érezhető, hogy ez semmiképpen nem lehetett a jogalkotó szándéka, azonban amíg e szabályokat nem módosítják, a munkáltatók nagy része nem fogja tudni kezelni ezt a helyzetet: a bérszámfejtő programok ugyanis a hatályos jogszabályok szerint fogják számítani a munkavállalók járandóságát.

A munkáltatók egyéni jogkörükben eljárva azonban elvileg kipótolhatják a hiányzó összegeket: a jogszabály ugyanis a minimális feltételeket szabják meg csupán: a munkáltatók a jogszabályban leírtnál többet adhatnak, kevesebbet viszont nem, mert az jogszabályba ütközik.

HR szakmai szempontból tehát mindenképpen célszerűnek látszik a hibás törvényi szabályozás miatt pórul járt munkavállalók eseti kompenzációja addig, amíg a jogalkotó hibáját nem korrigálja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Jogszerű és rugalmas foglalkoztatás szabályai

Általános eljárás a munkaadók között, hogy a jelenléti íveket szigorúan 8-tól 4-ig vezetik, miközben  a munkavállalók úgy jönnek, ahogy arra éppen szükség van. Néha túlóráznak, néha nem kell menniük dolgozni, és egy ?másodlagos könyvelésben? tartják nyilván a különbözeteket. Ez az eljárás egészen addig működőképes, amíg a munkavállalók nem érzik magukat megkárosítva, vagy amíg nem jelenik meg a munkaügyi felügyelő, és tetemes bírsággal nem honorálja ezt a ?kettős könyvelést?.

A munkaadók többsége nem is tudja, hogy létezik olyan legális módszer is, amellyel mindezt törvényesen meg tudja oldani. Ezt a megoldást úgy hívják: munkaidőkeret.

A munkaidőt általános szabályok szerint heti 5 napra, hétfőtől péntekig, egyenletesen kell beosztani. Az egyenletes azt jelenti, hogy a munkaidő hosszának állandónak kell lennie, azaz nem lehet a munkaidőt úgy beosztani, hogy egyik nap 4, a másik nap 12 óra hosszúságú legyen. Amennyiben tehát a munkaadó az általános szabályokat alkalmazza, és ezt sem a munkaszerződésben nem szabályozza, sem pedig a későbbiek során erre vonatkozó szabályos nyilatkozatot nem tesz, akkor a munkaidőt így kell beosztani.

Természetesen ez a módszer nem minden esetben elégíti ki a munkaadók igényeit. Számtalan esetben előfordul, hogy adott napon néhány munkavállalóra nincs szükség, míg egy másikon túlórára van szükség.

Hogyan lehet eltérni az általános szabályoktól, és rugalmasan beosztani a munkavállalók munkaidejét? A munkáltatók működése során gyakran előforduló igény, hogy a munkavállalók munkaidejének rugalmas beosztására van szükség. Ennek többféle módja van, azonban minden esetben különböző szabályoknak kell megfelelni. A munkaidő rugalmas beosztásának lehetőségét például a munkaidőkeret vagy a kötetlen munkaidő bevezetése teszi lehetővé.

Munkaidőkeret bevezetése esetén a munkaidő egyenlőtlenül is beosztható. Például lehetővé válik, hogy a munkavállalók egyik napon csak 4, a másik napon pedig 12 órát dolgozzanak. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállalók munkaszerződésben megállapított munkaidejének egy adott időszak (a munkaidőkeret hossza) átlagában kell kijönne. Tehát ha 1 hetes munkaidőkeretről beszélünk, akkor a 40 órás munkaidő teljesíthető úgy is, hogy egyik nap 4, a másik nap 12, a harmadik napon 6, a negyediken 8 és az ötödiken pedig 10 órás munkavégzést rendel el a munkaadó, vagy akár 3 napon keresztül 12 órát, a negyediken 4 órát, az ötödikre pedig nem oszt be munkaidőt.

A munkaidőkeret szabályai alapján tehát a munkaidő meglehetősen rugalmasan alakítható, csupán azokra a szabályokra kell figyelemmel lenni, hogy a teljes munkaidős munkavállalók munkaideje nem lehet rövidebb 4 óránál. A munkavállalók nem dolgozhatnak többet, mint napi 12 óra, valamint tekintettel kell lenni a napi és heti pihenőidő szabályaira is.

A munkaidőkeret bevezetésével nem csak a munkaidő, hanem a heti pihenőidők beosztása is rugalmassá válik. Elegendő 6 naponta 1 pihenőnapot kiadni, melyből havonta 1 esik vasárnapra, a fennmaradó második pihenőnapok pedig a munkaidőkeret végéig, akár összevontan is kiadhatók.

A munkaidőkeret általában 4 hónap hosszúságú, de például a megszakítás nélküli, a több műszakos, a készenléti vagy az idény jellegű tevékenységek esetében akár 6 hónapos is lehet. Ez esetben a munkaadónak nincsen más dolga, mint írásban közzétenni a munkavállalók számára, hogy milyen dátummal, és milyen hosszú munkaidőkeret indul, tehát a munkaidőkeret a munkaadó egyoldalú nyilatkozatával, külön erre vonatkozó megegyezés vagy szerződésmódosítás nélkül bevezethető.

A munkaidőkeret lényege tehát az, hogy a munkavállalók a munkaszerződésükben foglalt munkaidőt (általában napi 8 órát) a munkaidőkeret átlagában teljesítik. Munkaidőkeret közben sem túlóráról, sem állásidőről nem beszélhetünk addig, amíg az adott munkavállaló nem teljesítette az elméletileg lehetséges összes munkaórát, vagy amíg a munkaidőkeret végén nem maradnak le nem dolgozott órái.

Szintén gyakori módszer, hogy a munkáltatók a munkavállaló munka-idejét ?kötetlenként? definiálják. Azonban kötetlen munkaidőről csupán akkor beszélhetünk, ha a munkakör sajátos jellege ezt indokolja, és a munkáltató felhatalmazza a munkavállalót, hogy a munkavégzést önállóan szervezze meg. Ebben az esetben a munkavállaló napi munkaidejének legalább felét önmaga szervezi meg és osztja be. Értelemszerűen ez a lehetőség csak olyan munkakörökben jöhet szóba, amelyekben a munkavállaló önállóan végzi munkáját: ilyen például az értékesítő, az újságíró vagy a programozók és a szellemi szabad foglalkozásúak.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén különösen figyelemmel kell lennünk arra, hogy alkalmazása nem csupán lehetőség a rugalmas munkavégzésre, hanem potenciális veszélyforrás is. A nem megfelelő módon alkalmazott munkaidőkeret a munkaadó számára potenciális veszélyforrás: a munka- és pihenőidők betartása, és azok nyilvántartása komoly adminisztrációs terhet ró a vállalkozásra. Itt nagyon könnyű hibát véteni, és ezt a munkaügyi felügyelők komolyan büntetik is. Azonban a veszély lényegesen kisebb, mint a munkaidőről vezetett ?kettős könyvelés? esetében, és a szabályok viszonylag gyorsan elsajátíthatók, és könnyen alkalmazhatók.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

A munkavállalók munkájuk során a munkaadó eszközeivel, anyagaival dolgoznak. Jelentős értéket teremtenek, de sajnos a legnagyobb jó szándék mellett is előfordulhat, hogy a munkavállaló kárt okoz.

A károkozás lehet szándékos, de lehet gondatlan is: a kár megtérítésének módja szempontjából ez mindegy. A leggyakoribb hiba, amelyet a munkaadók elkövetnek, hogy az okozott vagy keletkezett kár összegét egyszerűen levonják a munkavállaló fizetéséből. Az ilyen munkáltatói ?akciók? gyakran végződnek a munkaügyi felügyelet vagy súlyosabb esetben a munkaügyi bíróság előtt, ugyanis az ilyen eljárás nem szabályszerű. Az a munkáltató, aki ilyen módon érvényesíti munkavállalójával szembeni igényét, jogszerűtlenül jár el és komoly büntetésre számíthat.

De akkor milyen feltételek mellett lehet a munkavállalóval szemben igényeket érvényesíteni?

Először is a munkavállalóval szemben csak olyan igényt lehet érvényesíteni, amelyet a munkavállaló nem vitat, vagy amelyet a bíróság jogerősen megítélt. Azt, hogy a munkavállaló valamely követelést nem vitat, tehát elismer, minden esetben írásban kell rögzíteni, megfelelő alakszerűséggel. Célszerű azonban figyelemmel lenni arra, hogy amennyiben a munkavállaló csak valamilyen nyomásnak engedve, nem önszántából ?nem vitatta? a munkaadó követelését, ez irányú jognyilatkozatát megtámadhatja, és a követelés újra vitatottá válhat.

Milyen károkat lehet a munkavállalótól követelni? Nincs korlátozva, hogy mely károk megtérítését lehet a munkavállalóktól jogszerűen követelni. A leggyakoribb esetek a leltári hiányokból vagy megőrzési kötelezettséggel átvett eszközben fellépő hiányokból származó károk, a szándékosan vagy gondatlanul okozott egyéb károk, az alaptalanul kiutalt munkabér visszakövetelése, stb. A megtérítendő károkkal szembeni legfontosabb követelmény, hogy megfelelően dokumentáltak legyenek: későbbi viták során esetleg szükséges lehet a kár tényének bizonyítása.

A károk megtérítésének tehát alapvető feltétele, hogy megfelelően dokumentált, és „papír oldalról” rendben lévő követelésekről beszéljünk. Átadás-átvételi, károkozási jegyzőkönyvek, pénztárjelentések, leltár felelősségi megállapodások, stb. Abban az esetben, ha a munkaadó nem tudja minden kétséget kizáróan bizonyítani követelése jogosságát, a munkavállaló sikerrel támadhatja meg. Olyan esetekben, amikor a munkaadó nem megfelelően megalapozott követeléssel lép fel a munkavállalóval szemben, akkor jó eséllyel számíthat arra, hogy a munkaügyi felügyelet vagy adott esetben a munkaügyi bíróság elmarasztalja.

Az új Mt. hatálybalépése után azonban lehetőség van arra, hogy nem csupán kártérítési jellegű követelésekkel léphetnek fel a munkáltatók. Az új törvény ugyanis lehetővé teszi a fegyelmi jellegű ?büntetéseken? alapuló követelések érvényesítését is. Ennél is követelmény azonban, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése, valamint a fegyelmi büntetés megfeleljen a jogszabályoknak, bizonyítható és megfelelően dokumentált legyen. Tehát a törvény lehetőséget ad arra, hogy egyéb követeléseket érvényesítsen a munkaadó a munkavállalóval szemben, azonban minden esetben ennek feltétele, hogy a követelés jogalapja a szabályoknak megfelelően dokumentált legyen.

Amennyiben a kár megtörtént, valamint a követelés alapjául szolgáló cselekményt a munkaadó a szabályoknak megfelelően dokumentálta, abban az esetben tehet lépéseket a követelés érvényesítése érdekében. A követelések érvényesítésének módja azonban több tényezőtől függ. Amennyiben a követelés értéke nem haladja meg a minimálbér háromszorosát – 2012-ben 279.000 Ft-ot – akkor a munkáltató igényét a munkavállalónak küldött írásos fizetési felszólítással jelzi. A fizetési felszólításnak előírt alakszerűsége nincsen, de a felszólításból egyértelműen ki kell derülnie, hogy mekkora összeget, és milyen jogcímen követel a munkáltató.

Általános szabály, hogy a fegyelmi büntetés alapjául szolgáló cselekmény bekövetkezte után a munkáltatónak általában 15 nap, jogalap nélkül kifizetett/felvett munkabér esetén általában 60 nap, káresemény esetén általában 3 év áll rendelkezésére, hogy igényét a munkavállalóval szemben előterjessze.

A munkavállalónak ez után 30 nap áll rendelkezésére, hogy a munkáltató követelését megtámadja.

Amennyiben ezt nem teszi meg, akkor a fizetési felszólítás érvényesíthető, ehhez azonban mindenképpen jogász közreműködésére van szükség. Természetesen, ha a munkavállaló önként rendezi tartozását, akkor erre nincs szükség. Azonban ha a munkavállaló ellentmond, vagy a követelés összege meghaladja ezt az értékhatárt, akkor a munkáltató igényét csak bíróság előtt, ügyvédi közreműködéssel érvényesítheti.

A munkaadó későbbi kártérítési igényeinek új biztosítási formája a munkavállalói biztosíték. Ez egy olyan új lehetőség, amelyet az új Munka törvénykönyve vezetett be ez év júliusától. A munkavállalói biztosíték lényege, hogy a pénzkezeléssel, pénztárosi teendőkkel foglalkozó munkavállalóknak munkába lépésükkor a munkaadó egy havi alapbérük letétbe helyezését írhatja elő. Ezt az összeget azonban a munkaadó köteles elkülönítetten letétként kezelni, és az összeg után a törvényben megszabott kamatot fizetni. Érdemes azonban óvatosan bánni a munkavállalók letétjeivel, ugyanis a munkaadók automatikusan nem téríthetik meg az esetleges kárukat a náluk elhelyezett letétekből a káresemény bekövetkezése esetén: az óvatlanul, nem a jog szerint eljáró munkaadó komoly következményekkel nézhet szembe. A munkaadók a munkavállalók letétjeihez csak a cikk korábbi részében leírt procedúra betartásával nyúlhatnak hozzá, tehát ebből a szempontból a letétből való levonás szabályai semmiben nem különböznek a munkabérből való levonás szabályaitól. Fontos megjegyezni, hogy a munkaadó nem követelheti a letét kiegészítését abban az esetben, ha a munkavállaló alapbére növekszik, illetve a letétet haladéktalanul és kamatostul vissza kell fizetni, amennyiben a munkavállaló nem dolgozik tovább a pénzkezeléssel érintett munkakörben.

Bárhogyan is, a munkavállalóval szembeni bármilyen igény érvényesítése során figyelni kell arra, hogy a követelés megfelelően dokumentált és alátámasztott legyen.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Amikor egy munkáltató és egy munkavállaló egymással munka-viszonyt létesít (munkaszerződést kötnek), akkor egymással szemben kölcsönösen kötelezettségeket vállal- nak, illetve jogokat szereznek. A munkaviszony teljesítése során e jogok és kötelezettségek egyensúlya és kölcsönös érvényre juttatása mindkét fél érdeke, továbbá ez az, amit a munkaügyi felügyelet is ellenőriz. E jogok és kötelezettségek rendeltetés ellenes gyakorlása és teljesítése megalapozza a másik fél rendkívüli felmondását, illetve esetleges kártérítési igényét, megfelelő gyakorlásuk illetve teljesítésük ugyanakkor a hatékony és eredményes munkavégzés záloga. De lássuk, hogy mik is ezek a jogok és kötelezettségek, illetve honnan származnak.

A munkaviszony során elmondhatjuk, hogy a feleket kölcsönösen terhelő illetve illető jogok és kötelezettségek egymás párjai: tehát az egyik felet terhelő kötelezettség a másik fél joga, és megfordítva. Így e jogok és kötelezettségek egymással párba állíthatók, egymásnak megfeleltethetők.

A legalapvetőbb jogot és kötelességet az Mt. 42. $ (2) bekezdése tartalmazza: egyrészt a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, másrészt a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni, és bért fizetni.

Láthatjuk, hogy ez alapján ha bármelyik tényezőt eltávolítjuk, akkor a munkaviszony értelmét veszíti. Ha a munkavállaló nem lenne köteles (a munkáltató irányítása szerint) munkát végezni, akkor a munkaviszony fenntartása a munkáltatónak nem lenne érdeke, ha pedig a munkáltató nem lenne köteles mindezért bért fizetni, akkor nem munkaviszonyról, hanem rabszolgaságról beszélnénk.

Ehelyütt tehát 2-2 alapvető jogról, és azok párjaként, kötelességről beszélünk.

1. A munkavállaló köteles munkát végezni, és ez azt is jelenti, hogy a munkáltatónak joga van a munkavállaló munkájához.

2. A munkavállaló köteles munkáját a munkaadó irányítása szerint, annak megfelelően végezni, tehát e szerint a munkaadónak joga van ahhoz, hogy a munkavállalót irányítsa, a munkavégzés körében akár részletekbe menően utasítsa és az utasítások végrehajtását ellenőrizze is.

Azonban kötelezettségei nem csupán a munkavállalónak, hanem a munkaadónak is vannak.

1. A munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni, ebből kifolyólag a munkavállalónak joga van ahhoz, hogy foglalkoztassák. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkaadó mindig köteles a munkavállalót munkával ellátni. Amennyiben a munkáltató bármilyen ok miatt nem képes (vagy nem akar) e kötelezettségének eleget tenni (mondjuk egy beérkező szállítmány csúszása vagy egyéb ok miatt), akkor erre az időre úgynevezett „állásidőt” kell fizetnie a munkavállaló számára. A munkavállalót abból kifolyólag, hogy a munkaadó munkaszervezési, gazdasági, vagy bármilyen másik okból kifolyólag nem tudja foglalkoztatni, kár nem érheti. A munkaviszonyban tehát ennek kockázatát egyedül a munkaadó viseli, tekintettel arra, hogy egyedül ő van abban a helyzetben, hogy bármilyen ráhatása legyen az eseményekre.  Amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét megszegi (jellemző például, hogy egy eltávolítandó munkavállaló alól „kiszervezik” a munkát, és gyakorlatilag házon belüli munkanélküliként várják, hogy a munkavállaló feleslegesnek érezze magát, és felmondjon) a munkavállaló jogosan élhet a rendkívüli (most már azonnali hatályúnak hívott) felmondás lehetőségével, annak minden, a munkáltató számára hátrányos következményeivel együtt.

2. A munkáltató köteles bért fizetni, a munkavállaló tehát jogosult arra, hogy munkabért kapjon.

Ezek azok a legalapvetőbb jogok és kötelezettségek, amelyek a munkaadót és a munkavállalót terhelik illetve illetik, és amelyek megszegése esetén a másik fél jogszerűen mondhatja fel rendkívüli módon (azonnali hatállyal) a munkaviszonyt, annak minden következményével együtt.

Mindezek mellett azonban még egyéb, szintén alapvető jogok és kötelezettségek terhelik a feleket. Ezeket az 51-52. $$-ok szabályozzák. Itt szintén elmondható, hogy az egyik fél kötelezettségei automatikusan a másik fél jogát képezik, és az a fél, akinek jogát így megsértik, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaviszonyt.

A munkáltató köteles a munkavállalót jogszerűen, a törvények és a munkaszerződés rendelkezéseinek megfelelően foglalkoztatni, és köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges feltételeket.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló olyan költségeit, amelyek a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban merültek fel, tehát a munkavállaló ésszerű keretek között köteles e költségeket a munkaadó számára meghitelezni. Itt általában napi szintű apróbb kiadásokról, anyagbeszerzések költségéről beszélünk: a munka nem állhat meg azért, mert éppen nincs jelen a munkaadó, aki pénzt adhatna egy szükséges, alacsony összegű eszköz vagy anyag beszerzéséhez. Hangsúlyozom, hogy itt mindig az ésszerűség és az elvárhatóság keretein belül kell maradni.

A munkavállalót nem lehet olyan munkára igénybe venni, amelyet fizikai korlátai miatt nem képes elvégezni. Tehát mondjuk a 40 kilós titkárnőt nem lehet egy vagon kirakodásához vezényelni, mert arra nyilvánvalóan képtelen.

A munkaadó köteles a munkát úgy megszervezni, olyan munkafeltételeket biztosítani, hogy az a munkavállaló életét, egészségét és biztonságát ne veszélyeztesse. Ez jelenti mind a fizikai munkakörülményeket, a klasszikus értelemben vett munkavédelmi szabályok betartását, de a munkaadó e kötelezettségét szegi meg akkor is, ha nem tartja be a munkaidőre vagy a pihenőidőre vonatkozó szabályokat.

A munkavállaló ezzel szemben köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, munkaidő alatt a munkaadó rendelkezésére állni, munkáját személyesen, gondosan és megfelelő szakértelemmel, a vonatkozó előírásoknak és a munkaadó utasításainak megfelelően végezni, megfelelően viselkedni és munkatársaival együttműködni.

Fontos, hogy bármely, itt említett kötelezettség a másik fél joga is egyben, amelynek megsértése esetén a sértett fél a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti, illetve a munkaügyi felügyelethez vagy munkaügyi bírósághoz fordulhat. Ezért tehát nagyon fontos, hogy munkaadóként tisztában legyünk azzal, hogy milyen kötelezettségek terhelnek, és munkavállalóink mire is jogosultak.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Amikor egy munkavállalóval munkaszerződést kötünk, szinte törvényszerű, hogy előbb vagy utóbb elváljunk tőle: vagy a munkavállaló mond fel, vagy mi, munkáltatók. Azonban a jogszabályok nem teszik könnyűvé ezt az elválást, számtalan ?banánhéj? és csapda rejtőzik a téma körül.

Idén július 1., azaz az új Munka Törvénykönyve hatálybalépésétől a munkaviszony megszüntetésének tényállásai is változnak, ahogy ezt korábbi cikkünkben már említettük.

De mi a helyzet akkor, ha a munkaviszonyt valamely fél jogellenesen szüntette meg?

A jelenleg hatályos Mt. 100 – 101. §§-ai szabályozzák a munkaviszony jogellenes megszüntetésének kérdéseit. Először tekintsük át, mi a helyzet a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén.

A jelenlegi szabályozás szerint a jogellenesen elbocsátott munkavállalót a bíróság visszahelyezi eredeti munkakörébe. Ettől a bíróság csak akkor tekint el, ha a munkavállaló foglalkoztatása a munkáltatótól ?nem várható el?. Általában felelősségteljesebb, magasabb pozíciókban ez a helyzet fennáll. Nem tekinthet el a bíróság a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésétől, amennyiben az megvalósítja a ?rendeltetésellenes joggyakorlást?, az egyenlő bánásmód követelményeibe, vagy felmondási tilalomba (keresőképtelenség vagy terhesség esetén, illetve nyugdíj előtt álló munkavállaló esetén) ütközik. Amennyiben a munkavállaló, vagy a munkáltató kérésére a bíróság nem helyezi vissza a munkavállalót eredeti munkakörébe, akkor a törvény 2-12 havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a munkáltatót. A bírósági gyakorlat alapesetben a munkavállaló 6-7 havi átlagkeresetét ítéli meg, az eset összes körülményeit mérlegelve (a munkavállaló vagy a munkáltató rosszhiszeműségét, felróható magatartását, esetleges tévedéseit) mérlegelve ezt növeli vagy csökkenti a jogszabály adta kereteken belül.

A munkáltatókat a munkaügyi perek elhúzódása miatt rendkívül hátrányosan érinti az a szabály, miszerint a munkavállaló munkaviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg akkor, ha a bíróság nem helyezi vissza eredeti munkakörébe. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy adott esetben a munkaadó a munkavállaló több évi elmaradt munkabérét köteles az ítélet alapján megfizetni, az azóta esedékes béremelésekkel és kamatokkal együtt, valamint minden, a munkáltatói rendes felmondás esetén járó juttatás – felmondási időre járó bér, végkielégítés – is. Adott esetben ez több milliós kötelezettséget ró a munkaadókra.

Júliustól az új Mt. hatálybalépése után e szabályok a munkaadók számára kedvezőbb irányban változnak. A munkavállalót – függetlenül attól, hogy ügyében a bíróság hány év elteltével hirdet ítéletet – maximum 12 havi átlagkereset illeti meg, szemben az eddigi szabályozással, amely ezt nem korlátozta. A munkavállaló az új szabályok szerint is jogosult felmondási időre járó juttatásaira illetve végkielégítésére, ha azok feltételei fennállnak, illetve a bíróság a régi szabályozásnak megfelelően helyreállítja a munkaviszonyt, ha annak megszüntetése az egyenlő bánásmód, vagy a felmondási tilalmak valamelyikébe ütközik.

A fentiek fényében tehát munkáltatóként a felmondást jól elő kell készítenünk, mert egy nem megfelelően alátámasztott, ezért később jogellenesnek minősített felmondás drága mulatság lehet.

Amennyiben munkavállalónk szünteti meg jogellenesen munkaviszonyát, akkor a következőkre számíthatunk.

A jelenleg hatályos szabályozás a munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésekor a felmondási időre (vagy határozott idejű szerződés esetén – amennyiben ez rövidebb – a hátralevő időre) járó átlagbér megfizetését rendeli. A munkáltató az Mt. általános kártérítési szabályainak megfelelően követelheti még egyéb kárainak megtérítését is: ez esetben – amennyiben a szándékosság megáll – a bíróság akár a felmondás által okozott teljes kárt is megtéríttetheti a munkavállalóval.

Az új törvény a munkavállaló általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályain lényegesen nem változtatnak, csupán a munkavállaló által fizetendő kártérítés összegét maximálják egy évi távolléti díjának megfelelően.

Tanulságként levonható, hogy munkáltatóként érdemes a felmondást minden esetben többször meggondolni és megalapozni, lebonyolításához pedig érdemes szakértőt igénybe venni még akkor is, ha számunkra kézenfekvőnek tűnik a dolog.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT