Szinte nincs olyan vállalkozó, akivel ne fordult volna már elő, hogy egy kulcsembere elhagyta.

A kulcspozícióban levő kolléga vesztesége fölött érzett fájdalmat azonban néha túlszárnyalja a távozó kolléga által magával vitt adatok, információk, esetleg partnerek felett érzett aggodalom.

Mit tehet ilyenkor a munkáltató? Milyen lehetőségei vannak a foglalkoztatónak az ilyen nem várt veszteségek megakadályozására?

Egy vállalkozónak gyakran sok éves munkája és egész egzisztenciája az általa kitalált eljárásokon, módszereken, megszerzett ügyfeleken nyugszik. Egy korábban bizalmi pozícióban levő munkavállaló távozása mindenkit érzékenyen érint, azonban a bizalmas adatok, információk elvesztése, adott esetben konkurenciához vándorlása minden piaci szereplő rémálma.

Ilyen esetekben azonban a munkavállaló több olyan szabályt is megsért, amelyek áthágásáért komoly szankciókra számíthat.

A Munka törvénykönyve ugyanis nem csupán a munkaviszony tartama alatti időszakra tartalmaz rendelkezéseket. Bizonyos normákat a (volt) munkavállalónak is ugyanúgy meg kell tartania a továbbiakban, mint korábban. Ezek a rendelkezések közvetlenül a törvény elején, az alapvető szabályok között találhatók, a 8. § (4) bekezdésében:

?A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.?

Az üzleti titkok, konkrét adatok megőrzése tehát minden volt és jelenlegi munkavállaló kötelessége, a tudomására jutott információkat később sem használhatja fel még saját új cégében sem, és nem hozhatja harmadik fél (pl. új munkáltatója) tudomására.

Mindezek mellett a munkáltatóknak (akár vállalkozás, akár magánszemély) személyiségi jogaik és magántitkaik is vannak, amelyeket a Polgári törvénykönyv mellett a Büntető törvénykönyv is véd.

A munkavállaló ugyanúgy nem keltheti volt munkáltatójának rossz hírét, és nem oszthatja meg munkáltatója személyes titkait, mint ahogyan ezt fordítva is zokon venné.

A Polgári törvénykönyv szintén egyértelműen fogalmaz:

?81. § (1) Személyhez fűződő jogokat sért, aki a levéltitkot megsérti, továbbá aki a magántitok vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza vagy azzal egyéb módon visszaél.

(2) Üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult – ide nem értve a magyar államot – jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.?

?86. § (1) A szellemi alkotás a törvény védelme alatt áll.

(2) A védelmet – e törvény rendelkezésein kívül – az alkotások meghatározott fajtáira, valamint egyes rokon tevékenységekre a szerzői, az iparjogvédelmi (a szabadalmi, a védjegy-, eredetmegjelölés-, származásjelzés- és mintaoltalom), valamint a hangfelvételek előállítóit védő jogszabályok határozzák meg.

(3) A törvény védi azokat a szellemi alkotásokat is, amelyekről a külön jogszabályok nem rendelkeznek, de amelyek társadalmilag széles körben felhasználhatók és még közkinccsé nem váltak.

(4) A személyeket védelem illeti meg a vagyoni értékű gazdasági, műszaki és szervezési ismereteik és tapasztalataik tekintetében is. A védelmi idő kezdetét és tartamát jogszabály határozza meg.

87. § (1) Akinek szellemi alkotáshoz fűződő jogát megsértik – a külön jogszabályban meghatározott védelmen kívül – a személyhez fűződő jogok megsértése esetén irányadó polgári jogi igényeket támaszthatja.

(2) A külön jogszabályok hatálya alá nem tartozó szellemi alkotásokat és a személyek vagyoni értékű gazdasági, műszaki, szervezési ismereteit és tapasztalatait érintő védelem körében a jogosult azt is követelheti, hogy az eredményeit elsajátító vagy felhasználó személy részeltesse őt az elért vagyoni eredményben.?

Gyakorta előforduló eset, hogy az eltávozó munkavállaló le nem tiltott jelszavaival volt munkáltatója informatikai rendszerébe belépve titkokat, ismereteket szerez meg. Ez azonban már a büntetőjog területe. Ezt a Büntető törvénykönyv a következőképpen rendeli büntetni:

?178/A. § (1) Aki magántitok jogosulatlan megismerése céljából

d) hírközlő berendezés útján, illetőleg számítástechnikai rendszeren másnak továbbított közleményt, adatot kifürkész, és az észlelteket technikai eszközzel rögzíti, bűntettet követ el, és öt évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.

(2) Az (1) bekezdés szerint büntetendő, aki az (1) bekezdésben meghatározott módon megismert magántitkot továbbít vagy felhasznál.

(3) A büntetés két évtől nyolc évig terjedő szabadságvesztés, ha a bűncselekményt

            a) hivatalos eljárás színlelésével,

            b) üzletszerűen,

            c) bűnszövetségben,

            d) jelentős érdeksérelmet okozva

követik el.?

A munkáltatók azonban gyakorta túlzásba esnek, amikor volt munkavállalójuk elhelyezkedési esélyeit saját piaci érdekeiket szem előtt tartva korlátozni szeretnék.

A Munka törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállalóval úgynevezett ?versenytilalmi megállapodást? köthessen, azonban ennek szigorú feltételei vannak. Egyrészt, az ilyen megállapodást írásba kell foglalni. Ennek keretében a munkavállaló maximum 2 évig nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezért azonban a munkáltató ellenértéket köteles fizetni: munkáltatónak a munkavállaló utoljára esedékes alapbérének egyharmadát kell minden versenytilalom alá eső hónapra megfizetnie.

Mindezek mellett a munkáltató nem korlátozhatja a szükségesnél nagyobb mértékben a munkavállaló későbbi elhelyezkedési esélyeit, tehát nem ?tilthatja el? például szakmájától, csupán azt határozhatja meg, hogy milyen cégeknél és milyen földrajzi körben nem folytathat azonos tevékenységet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

?Ha drágának találod a tudást, próbáld ki a tudatlanságot!?

Sok esetben olyan cég-specifikus ismeretek szükségesek egy munkavállaló számára, amelyeket nem tud máshol elsajátítani, csak a cég saját képzési rendszerében.

Ilyen helyzetek ma már szinte mindennaposak: akár meglévő, akár pályázó munkavállalókról van szó, ismereteik fejlesztése a cég sikerének záloga.

Azonban a vállalat belső képzései során a szabályok értelmében a munkavállalók munkaköri kötelezettségeiknek tesznek eleget: a tanfolyam ideje alatt ugyanúgy munkavégzési kötelezettségüknek tesznek eleget, mintha ténylegesen dolgoznának. A tanfolyam ideje alatt tehát ugyanúgy jogosultak a fizetésükre, szerepeltetni kell ezen időszakokat a jelenléti íveiken, és a tanfolyam minden egyéb kondícióiban is teljesen megegyezik a ?rendes? munkavégzés feltételeivel. Amely rendjén is van, hiszen a munkavállalók a munkaadó utasításának tesznek eleget: csak éppen tanulnak.

Másik megközelítésből kiindulva, amikor a munkavállaló nem rendelkezik szabadon a saját idejével, és valamilyen utasításnak tesz eleget, munkaidőnek számít. Ebből a szempontból mindegy, hogy a képzés saját telephelyen, vagy külsős helyszínen, külsős szervezésben van, a képzés időtartama munkaidőnek számít.

Innen nézve a munkahelyi képzés meglehetősen drága mulatság, azonban a képzések fontosak: a képzetlen, elavult tudású munkavállaló inkább kár, mintsem versenyelőny forrása a cég számára.

A munkavállalók képzésére azonban számtalan egyéb lehetőség is van. Ma már a munkavállalók számára evidens, hogy munkahelyük megtartásához önmaguk folyamatos fejlesztésére van szükség. Az a munkavállaló, aki nem képes az új ismereteket elsajátítani, elsüllyed, tudása elavul, versenyképességét elveszíti. Így a képzési programokat ? amennyiben erre lehetőség van – ajánlhatjuk úgy is munkavállalóinknak, hogy azokon munkaidőn kívül is részt tudjanak venni.  Az ilyen képzések ugyan nem tehetők kötelezővé ? hiszen akkor munkaidőnek minősülnének -, de minden munkavállaló jól felfogott érdeke, hogy ilyeneken részt vegyen, hogy munkahelyét, versenyképességét hosszútávon is fenntarthassa.

Egy másik megoldás lehet, hogy képzési programjainkat olyan online felületre ültetjük át, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy szabadidejükben, kötetlen keretek között, akár otthonról is megszerezhessék a szükséges tudást, illetve erről a beépített számonkérési lehetőséggel élve a munkáltató meg is győződhessen.

Erre nyújt például lehetőséget a skillbi.com oldal által kínált módszer. Az ilyen és ehhez hasonló online oktatási felületeken a vállalati belső képzési anyagok szinte teljes egészében online oktatási anyaggá alakíthatók, melyeket tetszőleges számban, tetszőleges helyen és időben lehet felhasználni, ugyanakkor a munkavállalók erre fordított ideje nem minősül munkaidőnek, tehát akár hétvégén vagy munkaidő után is alkalmazhatóak.

A vállalkozás versenyképessége szempontjából a képzés azonban nem csupán a megszerzett ismeretek naprakészen tartása szempontjából fontos. Érdemes megjegyezni, hogy a képzés komoly motiváló erővel is bír: a megszerzett tudás növeli a munkatársak önbecsüléslét, sikerességét, és elégedettségét.

Sok munkáltató azonban ódzkodik a munkavállalók képzésébe pénzt fektetni. Attól tartanak, hogy az ő pénzükön kiképzett munkavállaló munkaerő piaci értéke olyan szinten megnő, hogy elhagyja a vállalkozást, és megszerzett tudását máshol, akár konkurenciánál kamatoztatja tovább, így a képzésbe fektetett összeg nem térül meg.

Ez a veszély kétségtelenül fennáll. Egyes képzések esetén, amennyiben a képzést nem a munkáltató rendelte el, és annak elvégzését anyagi eszközökkel támogatta ? pl. a tanfolyam díját vagy annak egy részét a munkavállalótól átvállalta – tanulmányi szerződéssel kötheti magához a munkáltató a munkavállalót.

Számtalan esetben azonban erre nincs lehetőség. Ilyenkor jó emlékezni arra, hogy ?Annál, hogy a frissen kiképzett munkavállalók elmennek, csak egy dolog rosszabb, ha nem képezzük őket, és maradnak.?

Versenyelőnyt elérni csak folyamatosan naprakész tudással rendelkező munkavállalókkal lehet, ez minden vállalkozás sikerének záloga.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

?Én nem vagyok fotogén alkat, nem szeretnék fényképet csatolni az önéletrajzhoz, sokkal jobb vagyok élőben. Egyáltalán minek kell a fénykép??

Sokszor teszik fel nekem a kérdést mind a fiatal, mind az idősebb álláspályázók, hogy kell-e, vagy miért kell fényképet csatolni, és ha igen, akkor hová és milyen fotó az elvárás?

A kapcsolódó fénykép ma már elengedhetetlen kelléke az önéletrajznak. Hogy miért? A HR-esek munkáját nagyban segíti, hogy az archoz köthetik a jelentkezőt és az információkat. Nem a ?portré modell? kinézet a cél, de fontos lehet az előnyös beállítás. Miután a kiválasztásért felelős szakemberekhez egy ?egy álláshirdetésre sok esetben akár száz feletti álláspályázat is beérkezik, így átlagban fél?egy percet szentelnek egy-egy önéletrajz első átfutására. A megnyerő fotó segítheti a figyelem felkeltését, a szimpátia kiváltását, de fordítva is igaz. Zsebre dugott kézzel álldogáló majdnem egész alakos képünk biztosan nem a jó benyomáskeltés irányába hat.

Milyen ne legyen?

Semmiképpen ne a családi, vagy a baráti összejövetelen készült képünket, vagy egy jól sikerült kirándulás kivágott darabját tegyük bele az önéletrajzunkba. Ne illesszünk be egészalakos, álló, vagy ülő testhelyzetben – pl. íróasztalnál – bennünket ábrázoló fotót sem.

Ügyeljünk arra is, hogy viszonylag friss legyen rólunk a kép. 1-2 év még belefér, de több évvel ezelőtt készült fotót ne csatoljunk.

A kialvatlan, fáradt és enervált arc látványa biztosan nem előnyös, ezért nem ajánlatos egy fárasztó nap, netán éjszaka után állni a masina elé.

Milyen legyen?

A megfelelő fotó az önéletrajzban egy szabvány igazolványkép méret a jobb felső sarokba illesztve a szövegszerkesztővel. Bár az igazolványképre nem jellemző a mosoly, ám az önéletrajzban ez előnyös lehet. Gondoljunk csak arra, hogy milyen érzést vált ki belőlünk egy szelíd mosoly – feltéve, ha az őszinte és nem egy műmosoly -, és milyet a szomorú, a szigorú, vagy a merev tekintet.

A homogén, semleges háttér és az üzleties öltözék – blúz, ing, zakó- az optimális. Az öltözékből ugyan kevés látszik, de ami igen, az legyen rendezett! Hölgyeknél a visszafogott smink is jól jöhet.

A műterembéli fotózások segítenek, hogy jó minőségű legyen a fénykép és előnyös a beállítás. Harmóniát és magabiztosságot sugárzó fotóval pozitív lenyomatot hagyunk magunkról.

Üdvözlettel:

Szűcs Katalin
business és karrier coach

www.jobforyou.hu

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Az atipikus foglalkoztatásról szóló cikksorozatunk második részében két teljesen új, és három régebb óta létező lehetőséget ismerhetnek meg.

Mindhárom foglalkoztatási forma jellegzetessége, hogy vagy rugalmasságuk, vagy alacsonyabb adminisztrációs igényük, vagy pedig a hagyományos foglalkoztatáshoz képest számított olcsóságuk miatt lényegesen kedvezőbb alternatívát nyújtanak a foglalkoztatók számára.

A munkakörmegosztás lényege, hogy egy munkáltató és több munkavállaló között jön létre munkaviszony. Ennek értelme, hogy a munkavállalók közösen töltik be a munkakört: egyikük akadályoztatása esetén a másik ugrik be dolgozni. A munkavállalók maguk készítik a beosztásukat, eredendően kötetlen munkaidőben. Ha csak az fontos, hogy az adott pozícióban mindig legyen valaki, de a beosztás elkészítését a munkavállalókra lehet hagyni, akkor ez egy ideális megoldás. Fő előnye, hogy a munkarend a törvény erejénél fogva kötetlen, tehát megfelelő rugalmasságot biztosít olyan munkakörben is, ahol az általános szabályok nem teszik lehetővé a kötetlen munkarendet. (kötetlen munkarend az, amelyben a munkakör sajátosságaira, a munkavégzés önálló megszervezésének szükségességére tekintettel a munkaadó a munkaidő megszervezésének jogát legalább a munkaidő felére átengedi)

Az egy munkavállaló és több munkáltató között létrejött munkaviszony szintén újdonság. Lényege az, hogy adott munkavállalóval egyszerre több munkáltató köt munkaszerződést. Ez főleg olyan pozíciókban lehet hasznos, amikor a munkavállaló több munkáltatót egyszerre „szolgál”: mint például egy osztott iroda közös recepciósa, vagy több kisebb cég által közösen alkalmazott titkárnő vagy takarító. Előnye, hogy egyszerűsíti az adminisztrációs terheket: 1 munkaszerződés, 1 bevallás, 1 bérszámfejtés, 1 jelenléti ív. A munkáltatók megállapodnak egymás közt, hogy melyikük gyakorolja a munkáltatói kötelezettségeket (bevallás, bérszámfejtés, stb…), majd egymás közt elszámolnak.

A lehetőségekhez képest nem túl elterjedt foglalkoztatási forma a távmunka, melynek során IT eszközzel (számítógéppel), a munkáltató telephelyétől távol kell a tevékenységet végezni. Általában különböző önálló feladatok elvégzésére, pl. programozásra, fordításra alkalmazható, de újabban akár komplett call-centereket, telefonos ügyfélszolgálatokat is ki lehet ilyen módon szervezni. Kötetlen munkaidő, és a munkaadó csökkentett felelőssége, valamint az ezekkel járó egyszerűbb adminisztráció miatt lehet vonzó.

A bedolgozói munkaviszony valamilyen feldolgozóipari tevékenység, ahol a munkavállaló otthon végez valamilyen munkát, általában saját eszközeit de a munkaadó anyagát felhasználva, teljesítménybérezés alapján. Előnye, hogy a törvény erejénél fogva nem jár díjazás, ha a munkavállaló neki felróható okból nem teljesít.

Az egyszerűsített foglakoztatás régóta ismert foglalkoztatási forma. Sok indokolatlan korlátozás megszűnt, de a létszám- és időkorlátokra figyelni kell! Fontos tudni, hogy az a munkaadó, aki foglalkoztatással összefüggő adók, járulékok megfizetésével késedelemben van, nem alkalmazhat egyszerűsített foglakoztatásban munkavállalót.

Az atipikus foglalkoztatási formákat felsoroló cikksorozatunk befejező részében az iskolaszövetkezeti foglalkoztatásról és a munkaerő kölcsönzésről lesz szó.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Az elmúlt hetekben két hírt is lehetett találni az interneten, amelyekben munkavállalók felháborító, vagy egyenesen életveszélyes hanyagságáról volt szó.

Az első történet egy diákról szól, aki a havazás miatt késett a vizsgájáról, és erről igazolást szeretett volna kérni a BKV-tól. Azonban a hanyag és nemtörődöm alkalmazottak a bolondját járatták vele, mígnem egy ellenőr megmentette a vállalat becsületét.

http://www.hir24.hu/belfold/2013/01/23/ellenor-mentette-meg-a-bkv-becsuletet/~~fokusz

A második eset ennél sokkal komolyabb: akár emberélet is áldozatul eshetett volna azon munkavállalók hanyagságának, akik egy tábla áthelyezéskor ?észrevétlenül? megsértettek egy karvastagságú nagyfeszültségű kábelt. Szerencsére emberélet helyett ?csupán? egy kutya fizetett életével a hanyagságért, így mind a munkavállalók, mind pedig a vállalkozás vezetője és a munkát (elvileg) irányító művezető megúszta a börtönbüntetést.

http://atv.hu/cikk/20130130_megrazo_tortenet?source=hirkereso

A harmadik eset szintén a napokban történt, és szintén csoda, hogy nem követelt emberéletet:

http://hirfokusz.hu/kek-hirek/nem-foglalkozott-megszurkalt-taxissal-fegyelmit-kaphat-rendor

Gondoljunk csak bele, ha az első esetnél nem egy megkerülhetetlen monopóliumról (a BKV-ról), hanem egy versenyhelyzetben lévő vállalkozásról van szó. Az-az ügyfél, akivel így bánnak, biztos, hogy messzire elkerüli a továbbiakban az adott vállalkozást. Ügyfelek nélkül azonban egy cég rövid úton a tönk szélére kerül, majd befejezi működését. Vállalkozásunk csődbevitelének egyik legegyszerűbb módja, ha hanyag, nemtörődöm munkavállalókat alkalmazunk, vagy vezetőként ?gondoskodunk? arról, hogy lelkes munkavállalóink ilyenné váljanak.

A második esetben is szó lehetett arról, hogy a munkavállalók a retorziótól félve rejtették el elkövetett hibájukat. Hibát ugyanis bárki elkövethet, ha azonban ezért retorzióval, esetleg állásának elvesztésével kell fizetnie, akkor ezt elrejti: így a baj csak később, esetleg hatványozottan kerül napvilágra, mint történt az a példabeli esetben.

E második esetben a munkaadó erkölcsi felelőssége (a munkahelyi légkör, a hibáztatás és bűnbakkeresés ?kultúrájának elterjesztése) mellett azonban jogi hibát is vétett. A munkáltatónak ugyanis nem csupán jogai, hanem kötelezettségei is vannak a foglalkoztatás során: a munkáltató a munkát irányítani és ellenőrizni köteles. Ha ezt elmulasztja, akkor az ebből eredő károkat maga viseli.

Nem nehéz elképzelni, hogy a tábla áthelyezésekor nem volt jelen megfelelő munkahelyi vezető, akinek dolga lett volna a munkavégzés felügyelete, aki megakadályozhatta, vagy adott esetben észlelhette volna az elkövetett hibát, és aki megelőzhette volna a fenyegető tragédiát.

Ha az adott esetben nem egy kutya, hanem egy kisgyermek esik a hanyag munkavégzés áldozatául, akkor a munkáltató felelőssége megkerülhetetlen: nem teljesítette munkáltatói kötelezettségeit.

De melyek ezek a kötelezettségek?

A munkáltató elsősorban köteles munkavállalóit a rájuk előírt munkaidőben és munkarendben foglalkoztatni. Ha ennek nem tud eleget tenni, akkor a munkavállalók kieső idejét állásidő címén köteles megtéríteni.

A munkáltató mindezért köteles bért fizetni.

A munkavégzés során a munkaadónak kötelessége a munkát úgy megszervezni, hogy az az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit ne veszélyeztesse. Ebből következik, hogy a munkát nemcsak megszervezni köteles, hanem irányítani és ellenőrizni is, továbbá köteles a munkavállalókat a megfelelő instrukciókkal ellátni. A munkavállaló felelőssége csak akkor állapítható meg, ha ezen instrukciókat kijátszva vagy figyelmen kívül hagyva ?munkaviszonyából eredő kötelezettségét szándékosan vagy különös gondatlansággal megszegi?, mint ahogy ez történt az előző esetben is.

A munkaadó ellenőrzésének elmulasztását azonban semmi nem védi.

A munkavállalók nemtörődöm, hanyag viselkedése tehát egy rendkívül gyakori jelenség. Szinte minden munkahelyen jelen vannak olyan munkavállalók, akik hozzáállásukkal morálisan bomlasztják a közösséget, rombolják mások teljesítményét, veszélyeztetik a szervezet céljainak elérését.

Az ilyen magatartás megakadályozására a munkáltatónak nem csupán kemény jogi, hanem puhább, menedzsment eszközei is vannak. Bár egy jó szervezeti légkör kialakítása, egy megfelelő motivációs rendszer megteremtése komoly feladat, a minél nagyobb hozzáadott érték megteremtéséhez, a vállalat versenyképességének növeléséhez, sikeréhez alapvetően fontos az emberi erőforrásokkal való szakértő foglalkozás.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

A 2010 januárjában bejegyzett Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Alapítvány (EUFA) elsősorban a megváltozott munkaképességű, valamint a fiatal munkavállalók foglalkoztatás világába történő be-, illetve visszaintegrálásával foglalkozik.

Célcsoportjaink szempontjából az elmúlt három évben jelentős eredményeket produkáltunk.

2012-ben a Vakok Intézetével közösen elértük, hogy vakok és gyengénlátók is elvégezhessék a PSZÁF által előírt pénzügyi vizsgát, mely szakképesítésnek köszönhetően számtalan új lehetőség nyílik a látássérültek előtt a pénzügyi területen való elhelyezkedésre. Ehhez kapcsolódóan egy vezető pénzpiaci intézménnyel kötött szerződésünk és a munkájukhoz szükséges hardverek és szoftverek biztosítják számukra az elhelyezkedést, a megfelelő munkavégzés körülményeit, melyet távmunka keretében ? az informatika korszerű eszközeivel irányítva – végeznek.

A mozgáskorlátozottak számára saját magunk által létrehozott foglalkoztató üzemünkben egyszerűbb fizikai munkákat biztosítunk, mely tevékenységünket az OKISZ Székházban heti egy alkalommal tanácsadó szolgálattal is elősegítjük.

A 2013-as év során tervezzük tevékenységeink bővítését a siketek, nagyothallók számára elérhető munkavállalási lehetőségekkel. Ennek kezdeti lépéseiként felvettük a kapcsolatot olyan szervezetekkel, akik közreműködésével rövid időn belül megvalósíthatjuk elképzeléseinket.

A megváltozott munkaképességűek mellett nagy hangsúlyt kapnak tevékenységünkben a fiatal pályakezdők. Az ő integrációjuk elsősorban a Mobilitás Országos Ifjúsági Igazgatósága által szervezett EVS Programra vonatkozik (European Voluntary Service). A programhoz kapcsolódva a 2012-es év során már elnyertük a küldő szervezet státuszát, viszont a 2013-as év céljai között szerepel, hogy a fogadói státuszt is megpályázzuk (20-20 fő folyamatos foglalkoztatásával).

Az itthon elhelyezkedni akaró fiatalok számára más szervek bevonásával képzést és tanácsadást biztosítunk a felvételükhöz szükséges kompetenciákra (jogi szabályozás, CV írás, interjún való viselkedés, pénzügyi, pszichikai felkészítés, stb.).

Fenti céljaink megvalósításához önkénteseink is nagyban hozzájárulnak: jelenlegi 38 fős számuk 2013-ban várhatóan eléri majd a 45 főt.

Mivel szervezetünk folyamatosan növekedett az évek során, ezért a célok és feladatok függvényében új szervezeti struktúrát, illetőleg újfajta finanszírozási módokat kell keresnünk.

A 2013-as évben szeretnénk eddigi tevékenységeinket folytatni, új lehetőségekkel és megbízásokkal bővíteni a szolgáltatásunkat, növelni a megváltozott munkaképességű foglalkoztattak számát, illetve a fiatalok elhelyezkedési esélyeit. Ehhez, és töretlen fejlődésünkhöz nélkülözhetetlen az önkéntes felajánlás, mely működésünket segíti.

Kérjük, támogassa Ön is Alapítványunkat adója 1%-val, hogy egyre több munkavállalóval járulhassunk hozzá a foglalkozás bővítéséhez!

Adószámunk: 18023680-1-13

Üdvözlettel:

Mathesz József
Elnök
Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány

Tel.: +36 20 960 5877, E-mail: mathesz@eu-fa.hu
Postacím: 1137 Budapest, Katona József utca 15.

www.eu-fa.hu

Tisztelt vállalkozó Partnereink! Kedves vállalkozni vágyó Fiatalok!

Szeretettel várja Önöket az Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány (EUFA) keddenként 9 és 12 óra között az OKISZ Inkubátorházban a 1146 Budapest, Thököly út 58-60. alatti címen!

Programunk célja, hogy cégek számára nyújtsunk munkaügyi tanácsadást megváltozott munkaképességűek és fiatal pályakezdők foglalkozására.

Mindemellett elkötelezett hívei vagyunk, hogy az álláskereső, 18 és 35 év közötti munkavállalók megfelelő tájékoztatást kapjanak új vállalkozás indításához, vagy a munkaerő piacon való sikeres elhelyezkedés érdekében.

Az együttműködés lehetőségei:

• Felkészült fiatal jelentkezők biztosítása munkaerő igény esetén
• Megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásával kapcsolatos tanácsadás
• Tanácsadás fiatal vállalkozóknak az elindulási lehetőségekről
• Tanácsadás vállalkozásoknak pályázati hozzáférésekről
• Segítséget nyújtunk a munkáltatók részére a munkaerő igényének kielégítéséhez a pályázó álláskeresők képzésének támogatásával és szakszerű kiválasztásával. (A szükséges munkaerő toborzását és kiválasztását a munkaadó elvárásaival és igényeivel összhangban végezzük.)

További részletekért és időpont egyeztetésért keressen minket elérhetőségeinken:

Üdvözlettel:

Mathesz József
Elnök
Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány

Tel.: +36 20 960 5877, E-mail: mathesz@eu-fa.hu
Postacím: 1137 Budapest, Katona József utca 15.

www.eu-fa.hu

A Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyelet közzétette honlapján a 2013. évre vonatkozó ellenőrzési irányelveit.

Ennek alapján az idei évben a következő tárgykörökben számíthatnak nagyobb eséllyel ellenőrzésre a munkáltatók.

Munkavédelem területén:

• 2013. II. félév: Emelőgépek üzemeltetésének ellenőrzése
• 2013. május-június: Biológiai kóroki tényezők kockázatával járó tevékenységek célvizsgálata
• 2013. szeptember-október: Villamosság biztonságának célvizsgálata
• 2013. nyár: Hőségriasztástól függően rendkívüli időjárási körülmények miatti akcióellenőrzés
• 2013. II. félév: Bányászat munkaegészségügyi célvizsgálata társhatósággal egyeztetve

Munkaügyi területen:

• 2013. március-április: szolgáltatást támogató tevékenységet ellátók célellenőrzése
• 2013. június-július: a munkavállalók jogviszonyának rendezettsége érdekében a foglalkoztatására vonatkozó szabályok érvényre juttatására irányuló akcióellenőrzés
• 2013. október-november: munkaidő-pihenőidő szabályainak célellenőrzése, különösen a kereskedelmi szektorban

Az egyes ellenőrzési témáknak külön cikkeket szentelünk majd, a munkavédelem terén különösen a hőségriasztással kapcsolatos munkáltató teendőket fogjuk érinteni, amikor a téma aktuálissá válik, munkaügyi téren pedig jogviszonnyal illetve a munkaidő-pihenőidő szabályaival fogunk a későbbiekben kiemelten foglalkozni.

De mit is tegyünk, ha megjelenik a munkaügyi felügyelő?

A legfontosabb: őrizzük meg a nyugalmunkat. Legyünk kedvesek, udvariasak, segítőkészek, és ne essünk pánikba! Ha tudjuk, hívjunk szakértőt, aki segíteni tud nekünk. Ez a szakértő nem feltétlenül a könyvelő: az ő dolga a számvitel és az adózás területe, és nem is biztos, hogy a bérszámfejtő. Ő ugyanis a TB területén fog otthonosabban mozogni. Komolyabb munkajogi felkészültségű szakértőre van szükségünk. Kínáljuk hellyel, frissítővel az ellenőrt. Az ellenőrzés alá vont szervezet gyakorlatilag azonnal az ellenőr rendelkezésére köteles bocsájtani az aznapra vonatkozó munkaidő nyilvántartást. Ezen kívül viszont az ellenőrzés alá vont cég az egyéb munkaügyi iratokat akár külső szakértőnél is tarthatja, például belső ellenőrzés vagy feldolgozás céljából. Természetesen ezeket is be kell tudni mutatni az ellenőrnek egy elfogadható határidőn, általában néhány munkanapon belül. Ez azonban elég időt adhat az iratok rendezésére, pótlására. Abban az életszerű szituációban sem jelent az ellenőrzés azonnali vészhelyzetet, ha az iratokat őrző vagy azokat feldolgozó iroda éppen szabadság vagy betegség miatt néhány napra zárva tart: ezeket az ellenőr ésszerű keretek között méltányolja. Azonban ezekben az esetekben is néhány munkanapon, legfeljebb egy héten belül be kell tudnunk mutatni a kért iratokat: a munkaszerződéseket, a korábbi időszakra vonatkozó munkaidő-nyilvántartásokat, bérszámfejtési iratokat, stb.

Az ellenőrzés általában kiterjed a munkaszerződések ellenőrzésére, azonban most a közzétett ellenőrzési irányelv erre még nagyobb hangsúlyt fektet. De milyen is a jó munkaszerződés? Célszerű, ha sose hagyatkozunk az egyes „szakértők” által készített sablonokra. Minden cég, minden munkahely más és más, nem lehet a megfelelő munkaszerződéseket egy kaptafára elkészíteni. Az ilyen sablonok rengeteg félreértésre, problémára adhatnak lehetőséget, melyeket jobb és könnyebb megelőzni, mint elhárítani. Mindezek mellett az új Munka törvénykönyve a korábbival szemben számtalan lehetőséget tartalmaz: míg a korábbi gyakorlatilag megmondta, hogy mi a teendőnk, az új törtvény az alkalmazóit sokkal összetettebb feladatok elé állítja. A munkaszerződés kötelező tartalmi kellékeit a törvény tartalmazza ugyan, de nem feltétlenül mindet egy helyen, illetve nem mindegy, hogy milyen módon tartalmazza azt, amit tartalmaznia kellene.

Milyen büntetéseket kockáztat az, akit az ellenőrök szabályszegésen kapnak?

A bírságolási összegek 30.000 Ft-tól indulnak, és határ (bizonyos esetekben) 10 millió forintig terjedhet. Azt tudni kell, hogy a munkaügyi felügyelő online kapcsolat segítségével valós időben le tudja kérdezni a bejelentések adatait az APEH szervereiről, tehát az ellenőr össze tudja hasonlítani a bejelentéseket a helyszínen talált állapottal. A bejelentés, vagy munkaszerződés nélküli foglalkoztatás minden esetben a legdurvább szabályszegések egyike, és komoly büntetési tétellel „honorálják”.

A munkaügyi bírságnak komoly egyéb „kockázatai” is vannak. A közvetlen anyagi veszteségen ?pénzbírságon – túl a megbírságolt munkaadó bizonyos esetekben kizárja magát a közbeszerzésekből, különböző pályázatokból, és mivel a bírságolások ténye nyilvános, ezért akár a hitelképességére is hátrányos lehet. Az interneten könnyedén elérhető az egyes cégek bírságolási története, így a notórius szabályszegőket akár bankjuk, akár üzletfeleik is kockázatosabbnak ítélhetik, amely károsan hathat üzleti kapcsolataira is.

A foglalkoztatás napjainkban egyre drágább és összetettebb feladat elé állítja a munkaadókat. A foglakoztatás mindamellett, hogy drága ?mulatság? ? a vállalkozások költségeinek egyik legnagyobb tétele -, nagyon szigorú szabályok és kemény ellenőrzések között zajlik. A Munka törvénykönyve mellett számos egyéb kisebb-nagyobb jogszabály foglakozik a foglalkoztatás szabályaival, és a munkaadók nagyon könnyen követhetnek el súlyos hibákat. Egyik oldalról a költségek alacsonyan tartása jelentette kényszer, másik oldalon pedig a nagyon szigorú szabályok azok, amelyek a vállalkozásokat szorítják, azonban ne felejtsük el, hogy e két erő között középen mégiscsak az ember, a munkavállaló áll. Tehát két kemény tényező (a szabályozások és az anyagi megfontolások) mellett egy puhább, azonban szabad akarattal és öntudattal rendelkező tényező is szerepel: az ember. Az emberrel, mint erőforrással foglalkozni különös szakértelmet igényel. Egyes szakmák képviselői bizonyos szintig talán foglalkozhatnak a kérdés egyes részeivel, azonban átfogó – a téma mindhárom vonatkozását felölelő, szakértő és hatékony – szolgáltatást csak erre specializálódott vállalkozásoktól kaphatunk, akik felkészültek az emberi erőforrások kezelésének minden aspektusára. Ők hatékony foglalkoztatási formákkal tudnak segíteni a vállalkozásoknak, annak érdekében, hogy költségeiket alacsonyan tartsák, ugyanakkor segítséget nyújtanak a bonyolult szabályok közötti eligazodásban, mindezek mellett képesek megtalálni a ?megfelelő embert a megfelelő helyre?. Ilyen szolgáltatók például az iskolaszövetkezetek, amelyek ma a leghatékonyabb munkaerőt képesek a vállalkozások rendelkezésére bocsátani, ráadásul a legolcsóbban. A jogi szabályozás ugyanis lehetővé teszi számukra, hogy a bruttó bérből a legtöbb nettó bért fizessék ki, valamint azt is, hogy munkavállalóikat abszolút kötetlenül, és teljesen ügyfeleik igényeihez igazodva foglalkoztassák. Ilyenek a munkaerő-kölcsönző vállalkozások is, akik a felnőtt munkaerőt a legrugalmasabb feltételek mellett képesek alkalmazni, és ilyenek a munkaerő-közvetők, akik szakértelmükkel mindig a megfelelő embert találják meg az adott munkahelyre.

Ne feledje: EU-Csoport, a Munka Erő Forrás

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elmúlt heti cikkeinkhez hasonlóan ismét olyan témákat szeretnénk körbejárni, amelyek széles körben érdekelhetik az olvasókat, akár munkaadóként, akár munkavállalóként. Jelen cikkünk témája a várandós nőket érintő felmondási tilalom, valamint az átszervezési indokra alapozott felmondás lehetőségei és buktatói. Miként kerülheti el a munkáltató, hogy pert veszítsen a munkaügyi bíróságon, és mire figyeljen a munkavállaló? Cikkünkből megtudja.

Olvasói levél:

?Tisztelt Eucsoport!

Hoffmann Gábor úrnak olvastam egy cikkét, hogy várandóság esetén hogy és miként  bocsáthatja vagy nem bocsáthatja el a munkáltató az alkalmazottat. Sajnos úgy alakult, hogy a cégünknél folyamatos elbocsátások vannak. Az irodában nyolcan vagyunk, és sajnos az egyik kolléganőmet elküldték, nálam viszont a beteg kisfiamra tekintettel voltak és azt mondták, hogy december 31-ig biztos az állásom, de márciusban újra nézik, hogy kire és hogy van szükség, és ha menni kell valakinek, tudjam, hogy én is fent vagyok a listán… Nem volt bent a megbeszélésen HR-es, sem írásba nem foglaltak semmit, ez csak egy szóbeli megállapodás volt. 2,5 éve vagyok ezen a munkahelyen, és nagyon jól be vagyok jelentve, ezért szerettem volna elmenni innen kisbabát szülni. A kérdésem a következő lenne. Ezt 1 hete tudom, és mi már 1 hónapja próbálkozunk babával a párommal. Ha ez összejönne, csak abban az esetben véd meg a munkáltatóval szemben a törvény, hogy ha előre bejelentem, mielőtt ők felmondanának?!

Ill. az lenne a kérdésem, mi történik akkor, hogy ha megszűnik a munkahelyem, és úgy esem teherbe, hogy nincs munkaviszonyom, akkor ilyenkor, hogy kapok tp-et vagy bármilyen juttatást, vagy akkor addig nem lesz pénzem, míg nem megyek el újra dolgozni!? – sajnos előző babánál is veszélyeztetett terhes voltam, 2006-ban, akkor kiírt a háziorvos, és nem tudtak kirúgni, elküldeni. Most ez még él!? Vagy már ez is megszűnt! Kérem, segítsenek válaszukkal, nagyon várom.?

Válaszunk:

A várandós nőket védő felmondási tilalom az új Mt. hatályba lépése után csak abban az esetben védi a munkavállalót, ha várandósságát a felmondás közléséig megállapították, és erről tájékoztatta is a munkaadóját. Tehát amíg ez nem történik meg (bármelyik feltétel nem teljesült) a munkavállaló védettsége nem áll fent. Jelen esetben a munkaadó elkövette azt a hibát, hogy előre közölte a munkavállalóval, hogy márciusban valószínűleg leépítésre kerül. Ebben a helyzetben racionális döntés a munkavállaló részéről, hogy újra gyermeket vállaljon. Amennyiben ez a ?megállapodás? – a valóságban szóbeli közlés – valóban úgy történt, ahogy a levélíró leírta, az nem minősül hivatalos munkáltatói felmondásnak ?extra hosszú? felmondási idővel, hiszen a felmondás csak írásban hatályos: a munkaviszony létesítését a törvény írásbeliséghez köti, és az írásban kötött szerződéseket csak írásban lehet felmondani.

A munkavállaló munkahelye nem ?szűnik meg?, csupán munkaviszonya. Az azonban TB szakértőre tartozó kérdés, hogy mi a helyzet akkor, ha a munkaviszony megszűnése után esik a munkavállaló teherbe. A terhesség megállapítása után – ha ezt a tényt munkáltatójával közölte is – a munkavállalót csak viselkedésére alapított, azonnali hatályú felmondással lehet munkahelyéről eltávolítani, ennek azonban nagyon szigorú feltételei vannak.

Olvasói kérdés:

?Üdvözlöm! Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy átszervezés címén felmondtak, de a  cégnél semmilyen átszervezés nem történt. CNC gépkezelő vagyok, a műhely szinte összes gépén dolgoztam már, tehát bárhol tudtak alkalmazni. Abban az időben éppen két gépet vittem, napi 11 órában, mert általában túlóráztam is. Van Önök szerint esélyem pénzbeli kárpótlásra, ha beperelem a céget? Válaszukat előre is köszönöm: Jánosné?

Válaszunk:

Nagyon sok munkáltató bicskája törik bele az átszervezésre alapított rendes felmondásokba.

Egy munkáltató számtalan ok miatt dönthet úgy, hogy adott munkavállalóval a továbbiakban nem kíván együtt dolgozni, lehetőségei viszont korlátozottak.

Amennyiben a munkavállalóval nem tud közös nevezőre jutni a továbbiakban a munkaviszony folytatásának feltételeiről, és a közös megegyezés sem tűnik járható útnak – mert mondjuk a munkavállaló várhatóan nem lesz hajlandó belemenni -, akkor kezdődik a munkáltató részéről a felmondási okok keresése.

Amennyiben a munkavállaló munkájával, viselkedésével kapcsolatban semmilyen súlyos probléma nincs, akkor a rendkívüli, újabb terminológiával azonnali hatályú felmondásnak sincs helye, tehát a rendes, újabban jelző nélküli felmondás lehetőségeit kell megvizsgálni.

Amennyiben a felmondás lehetőségeit vizsgáljuk, akkor a törvény értelmében azt csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására, illetve a munkáltató működésére visszavezethető okra alapíthatjuk, és a felmondást részletesen és okszerűen meg kell indokolnunk.

Ha a munkavállaló magatartásával, munkájával valóban minden rendben van, (vagy az okok nehezen gyűjthetők össze, és/vagy nem, vagy csak nehezen bizonyíthatók, illetve nem objektívek) akkor felmondási okként a munkáltató működésére alapított okokat kell számba venni.

A munkaadó működésével kapcsolatban adott esetben a megrendelések elmaradásával indokolt (csoportos) létszámleépítés, illetve az átszervezés merülhet fel alternatívaként.

Amennyiben azonban a megrendelésállomány csökkentésére sem lehet a felmondást alapítani, sok munkáltató az átszervezésben találja meg azt az okot, amelyre a munkavállaló elbocsájtása során hivatkozhat, ez esetben ugyanis ?célzottan?, akár egy adott munkavállalóra szabott ?átszervezéssel? lehet a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

Az átszervezés azonban olyan felmondási ok, amely könnyen visszaüthet. Egy, a valóságban meg nem valósuló átszervezést a munkavállaló ugyanis sikerrel támadhat meg a bíróságon.

A munkaügyi bíróságnak nincsen joga ahhoz, hogy az átszervezés indokoltságát, gazdasági körülményeit, vagy okszerűségét vizsgálja. A bíróság nem döntheti el a munkáltató helyett, hogy mi a jó neki, ugyanakkor az átszervezés indikációit, illetve célszerűségét nem vizsgálhatja.

Vizsgálhatja azonban, és vizsgálja is, hogy az átszervezés VALÓBAN megtörtént-e, nem pedig csupán látszat-átszervezésről beszélünk. Sok esetben a munkáltatók egyszerűen átneveznek egy osztályt pl. ?könyvelési? osztályról ?számviteli? osztályra, és az erre, mint ?átszervezésre? alapított okkal válnak meg egy ott dolgozó kollégától, vagy két osztály közti munkamegosztást alakítják át úgy, hogy az e mögötti üzleti folyamatokat tulajdonképpen változatlanul hagyják.

Egy esetleges bírósági eljárásban mindenképpen vizsgálni fogják, hogy az átszervezés valóban megtörtént-e. Egy valóságos átszervezés minden esetben az üzleti folyamatok átalakításával jár, tehát a bíró ennek bizonyítását fogja kérni a munkáltatótól. Meg fogja tekinteni a gazdálkodó szervezet átszervezés előtti és átszervezés utáni szervezeti ábráját, valamint az átszervezéssel érintett munkavállalók munkaköri leírását, illetve az átszervezés gyakorlati lebonyolításával kapcsolatos munkáltatói utasításokat is. Mindezek olyan dokumentumok, melyek egy tényleges és valóságos átszervezés során rendelkezésre állnak, és amelyekből az átszervezés ténye egyértelműen megállapítható, viszont szimulálásuk a munkáltató szervezetének és üzleti folyamatainak ténylege változása nélkül szinte lehetetlen feladat.

Amennyiben a levélíró által felvázolt helyzet a valóságban is megállja a helyét, akkor jó eséllyel nem valósult meg az átszervezés, és a munkavállaló a bíróságtól komoly kompenzáció megítélésére számíthat.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456