1+1=? A menedzsment számtana

1+1=? A menedzsment számtana, avagy mi teszi sikeressé a dr. Kemény Dénes vezette magyar vízilabda-válogatottat?

1+1=2. Általában. Azonban nem feltétlenül, és nem is az élet minden területén. Az 1+1=2 egyenlet kiválóan leírja a vállalatvezetés ?hard? területeit, ahol valóban minden logikusan követi egymást, és az ok-okozati összefüggések logikus, általában nagyon szigorú és áthághatatlan szabályok szerinti rendben következnek. A ma történéseiben, a meghozott hibás vagy jó döntésekben gyökereznek a holnap problémái vagy sikerei. Ilyen például a pénzügyek vagy a befektetési döntések világa.

Amennyiben a vállalatvezető nem gondolja végig például befektetési döntéseinek minden aspektusát, az erőforrás-igényeket, a szükséges pénzmennyiséget vagy munkaidőt, nem találja meg a választ már előre a szükségszerűen felmerülő adminisztratív vagy gyakorlati problémákra, akkor később, a befektetés megvalósulása során esetleg sokkal kiszolgáltatottabb pozícióból kell megküzdenie ezekkel a gondokkal. A nem kellően alapos tervezés esetleg hónapokkal később okoz cash-flow problémákat, a kellő erőforrások biztosításának elmulasztása torlódásokat, késedelmeket, a munka minőségének romlását, a haszon elmaradását okozhatja, az előre le nem tárgyalt kérdések a későbbi együttműködés folyamán tehetnek szükségessé fájdalmas döntéseket vagy okozhatnak veszteségeket – elég csak egy végig nem gondolt befektetésből való kényszerű kiszállás veszteségeire gondolnunk. Az értékesítési árak, a fedezeti pontok meghatározásánál is, amennyiben valamely költségtényezőről elfeledkezünk vagy nem vesszük számításba és rossz árat kalkulálunk, akkor veszteségeket fogunk szenvedni. Ez az az oldala a menedzsmentnek, ahol az egész a részekből épül fel, és nem több, mint a részek összessége. Azaz 1+1=2.

De a menedzsmentnek vannak olyan oldalai is, ahol nem feltétlenül igaz az 1+1=2 egyenlet. Tipikusan igaz ez emberi erőforrásokkal kapcsolatos vezetői teendőkre.

Nem megfelelően megszervezett munka, nem megfelelően kiválasztott munkatársak, vagy nem megfelelően felépített csapat esetén akár 1+1<2 eredményre is juthatunk: két munkavállaló együttes teljesítménye még egy munkavállaló teljesítményét sem éri el. Gondoljunk csak arra a helyzetre, amikor egy irodában egy dolgozó, mondjuk egy titkárnő nem ér a dolga végére. Ezért az iroda létszámát megemeljük, és egy új titkárnőt veszünk fel a meglévő mellé. Majd meglepve tapasztaljuk, hogy bár az elvégzendő munka mennyisége nem változott, az elvégzett munkáé igen: csökkent. A titkárnők vagy barátok lesznek, és eltrécselik a munkaidőt, vagy ellenségek, és kölcsönösen betartanak egymásnak. Mindkét esetben az elvégzett munka mennyisége nem csupán relatíve, hanem abszolút értékben is elmarad majd a korábban csupán egy titkárnő által elvégzett munka mennyiségétől.

Ha vezetőként ügyesek vagyunk, elérhetjük, hogy 1+1>2 eredményre jussunk. Tehát – példánknál maradva – az új titkárnő felvételével a korábbi teljesítmény nem csupán kétszeresére nő, hanem még nagyobb lesz. Ezt hívják szinergiának. Vállalkozások esetében ez az az állapot, amelyet vezetőként el kell érnünk. Minél nagyobb szinergiát érünk el a szervezetünkben, annál hatékonyabban, annál versenyképesebben fogunk tudni működni, annál sikeresebbek leszünk.

Mit jelent ez, és hogyan tudjuk elérni ezt az állapotot? A szinergia elérésének módja a csapatmunka. A vállalkozások sosem az egyéni és magányos harcosoktól lesznek sikeresek, hanem a megfelelően kiválasztott, megfelelő végzettséggel és kompetenciákkal rendelkező, megfelelően vezetett munkavállalók által végzett csapatmunka az, amely a tartós üzleti siker titka. Ezt az állapotot nem egyszerű elérni, sok tanulás, megértés és elfogadás szükséges hozzá, nem csupán az alkalmazottak, hanem a vezetők részéről is.

Mit is jelent a csapatmunka a gyakorlatban, és hogyan térül meg a bele fektetett energia, és hogyan tudjuk hatékonyan elérni? Előbbi példánkat elővéve, képzeljük el, hogy a két titkárnőnek úgy osztjuk ki a feladatokat, hogy egyik feladat az egyiké, a másik pedig a másiké. Ebben az esetben, ha az egyik titkárnő végzett a saját feladatával, akkor fennmaradó idejét nem munkával fogja tölteni, esetleg munkáját pont úgy fogja beosztani, hogy ?kitartson? a munkaidő végéig. Miközben egyik titkárnőnk tehát ?lóg? vagy az időt húzza, a másik titkárnőnk esetleg túlórára kényszerül, mert az ő feladatai valami miatt felszaporodtak. Így vállalkozásunk duplán ráfázik: egyik titkárnőnek munka nélkül fizetünk bért, a másiknak mindeközben pedig túlórát is fizetünk. Ez a fajta probléma sajnálatos módon nem csupán a közszférára jellemző, hanem a magánszférában is gyakori.

Milyen módon tudjuk elősegíteni a hatékony csapatmunkát vállalkozásunkban? Nem mindenki alkalmas arra, hogy csapatban dolgozzék. A csapatban végzett munka nem való mindenkinek, erőteljesen személyiségfüggő. Versengő személyiségtípusú emberekből nem lehet hatékony csapatot építeni, ők inkább személyes érdekeiket tartják szem előtt, nem foglalkoznak a szélesebb közösséggel, általában akadályt látnak mindenkiben. A versengő ember önérvényesítő, és nem együttműködő típus. A hatékony csapatmunka felé vezető út első lépése a csapattagok megfelelő kiválasztása.

Azonban hiába választjuk ki a leginkább csapatjátékos munkavállalókat, ha az érdekeltségi rendszerük (fizetésük) az egyéni teljesítményt honorálja. Miért segítsen a kollégájának, ha azért nem fog pénzt kapni? Természetesen baráti alapon segíthet neki, de erre munkaadóként nem számíthatunk. A hatékony csapatmunka felé vezető út következő lépése tehát a csoportteljesítményt honoráló juttatási rendszer kidolgozása és bevezetése.
Ez meglehetősen bonyolult feladat, nagyon magas szintű gondolkodást, sok modellezést és gondos előkészítést igényel, mert könnyen melléfoghatunk, új rendszerünkkel nem a kívánt eredményt fogjuk elérni. A megfelelő, a csapatmunkát honoráló bérezési rendszer kialakítása igazi vezetői csapatmunkát igényel.

A hatékony csapatmunka felé vezető harmadik lépés a megfelelő munkaszervezés.

A munka megszervezése során mindenkor azt a célt kell szem előtt tartanunk, hogy magasabb csoport-teljesítményt kívánunk elérni: minden, a régebbi, az egyéni teljesítményt honoráló időszakból hátramaradt munkaszervezési vagy bérezési ?csökevény?, szokás a rendszer borulását okozza. A csapatmunka nem tolerálja a kivételeket, sem az ad-hoc megoldásokat, a vezető részéről is sokkal nagyobb fegyelmet követel. A vezető ezt sokszor hatalma csökkenéseként éli meg, azonban ez nem így van: a vezető hatalma ezzel nem csökken, csupán átalakul egy másféle módon gyakorolt hatalommá.

A bevezetőben említett Kemény Dénes, és csapatának sikere is a csapatmunka: ?egy csapat nem egy-két kiemelkedő játékosról és az ő egyéni dicsőségükről szól: a végső sikerhez mindenkire egyformán szükség van. A győztes csapat jellemzően nem a – vízilabda esetén – 13 legjobb játékos együtteséből áll: a győztes alakulatban minden posztot az arra legalkalmasabb személy tölti be. Ezek olyanok, akik egyéni érdekeiket képesek háttérbe szorítani a csapatért, továbbá könnyed és húzós szituációkban is ugyanazt a teljesítményt nyújtják.?

Vállalkozásunk sikere, versenyképessége tehát igazából rajtunk, vezetőkön múlik. Bár a megfelelő csapattagok kiválasztásában a munkaerő-közvetítő vállalkozások segítséget tudnak nyújtani, a hatékony csapatmunka magvalósítása már igazi művészet. Azonban minden nehézsége ellenére érdemes belevágni vállalkozásunk és gondolkodásunk ilyen módon való átalakításába, ugyanis az elérhető haszon busásan kárpótol minden befektetett energiáért.
Ne feledjük: az egész mindig több, mint a részek összessége.

Az EU-JOBS Munkaerőközvetítő és Szolgáltató Kft. segítséget nyújthat Önnek a megfelelő munkaerő kiválasztásában, így elkerülheti, hogy a felvett munkavállalók veszteséget termeljenek vállalkozásának. Tanácsadó kollégáink készséggel állnak rendelkezésére egy ingyenes és kötelezettségektől mentes személyes találkozó keretében, forduljon hozzánk bizalommal!

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Hogyan takaríthat meg milliókat munkaerő-közvetítő cég segítségével?

A vállalkozások terheinek legnagyobb része – akár 70 %-a is – a foglalkoztatással összefüggő költségek: a munkabérek, a szabadságokra, betegszabadságokra, fizetett ünnepekre és egyéb fizetett távollétekre a munkavállalóknak járó távolléti díjak, valamint a mindezek után fizetendő közterhek is tetemes költséget rónak a munkáltatókra. A foglalkoztatás tehát rendkívül költséges, egy rosszul meghozott döntés – akár csak a próbaidő 3 hónapja alatt ? milliós összegeket meghaladó kárt is okozhat, amely veszteséget kevés vállalkozás engedhet meg magának.

A munkáltatók azzal a megfontolással vágnak bele egy-egy új alkalmazott felvételébe, hogy az új kolléga munkájával teremtett érték meghaladja majd foglalkoztatásának költségeit: a munkavállalók – munkáltatóik nem személyi jellegű költségeinek fedezetére – saját költségük legalább 2-3-szorosának megfelelő értéket kell, hogy termeljenek ahhoz, hogy foglalkoztatásuk egyenlege a munkáltató számára pozitív legyen. Ez egy gyakorlati példán szemléltetve azt jelenti, hogy egy 100 ezer forint nettó jövedelmű munkavállaló bére és bérköltségei kb. 200 ezer forintra rúgnak, ami egy év alatt 2,4 millió forint. A munkavállalók elméleti éves munkaideje azonban nem 365 nap. A nettó munkanapok számát csökkenti kb. 95 nap hétvége, kb. 25 nap szabadság, kb. 10 nap betegség miatti távollét és 2012-ben még 10 ünnepnap is. Mindez azt jelenti, hogy bármely munkavállalónk – ha továbbképzések időigényével és egyéb kieső időkkel nem számolunk – kb. 225 nap alatt kell, hogy megtermelje legalább foglalkoztatásának 2,4 milliós költségét. Ekkor azonban az adott munkavállaló foglalkoztatása még mindig veszteséges: a foglalkoztatásához szükséges infrastruktúra – iroda, munkahely, a hozzá kötődő adminisztráció stb. – költségei, valamint a vállalkozói nyereség miatt munkavállalónk által egy nap alatt megtermelendő érték minimálisan 25-30 ezer forint kell, hogy legyen. Így már látható, hogy az adott, 100 ezer forint nettó jövedelmű munkavállaló nettó órabérének legalább 6-szorosát kell kitermelje, azaz nettó 570-580 forintos órabérével szemben akár 3500-4000 forintot.

Másik oldalról megközelítve a dolgot: az a munkavállaló, aki erre nem képes, munkáltatójának veszteséget fog termelni, amely veszteséget csupán más munkavállalók még keményebb munkájával lehet helyrehozni.

Új munkavállaló felvételénél tehát létfontosságú, hogy a HR alapelvét, a ?megfelelő embert a megfelelő helyre? elvet érvényre juttassuk. A nem megfelelő kolléga felvétele ugyanis nem csupán a betanítási időszakban, hanem később is folyamatosan veszteségforrás lesz számunkra, felvételét követően betanítása alatt nem csupán az új kolléga, hanem a betanításával foglalkozó munkatárs teljesítménye is elmarad a megkívánttól.

Mindezek a körülmények az új kollégák kiválasztását és foglalkoztatását különösen fontos tényezővé emelik. A kiválasztás mára szinte önálló szakmává vált. Olyan ismereteket feltételez, amelynek a munkaadók nem feltétlenül vannak birtokában: a fenti teljesítményt biztosítani képes munkavállalónak nem csupán a végzettsége és tapasztalatai, hanem a személyisége is számít: egy hatékony csapat tagjait úgy kell összeválogatni, mint a puzzle darabkáit, és nem csupán betöltendő munkakörükhöz, hanem egymáshoz is illeniük kell. Egy nem odaillő darab lerontja az egész kollektíva összhangját, és akár összteljesítményét is, amely – a fent ismertetett termelékenységi követelmények miatt – további komoly veszteségforrást jelent, amely a munkaadó eredményességét is károsan befolyásolja.

A munkaerő-közvetítők rendelkeznek mindazokkal az eszközökkel, amelyek ahhoz szükségesek, hogy Ön megtalálja azt a munkavállalót, aki a lehető legjobban megfelel azoknak a feltételeknek, amelyeket az Ön érdekei, hatékony működése megkövetelne. A közvetítő irodák által felszámított díj a töredéke annak a költségnek, amelybe egy házon belül meghozott rossz döntés kerül. Mielőtt azonban munkaerő-közvetítő ügynökséget választ, győződjön meg referenciáiról, illetve ellenőrizze, hogy rendelkezik-e a Munkaügyi Központok által adott regisztrációs számmal.

Az EU-JOBS Kft. munkaerő-kölcsönzés és közvetítés terén is az Ön segítségére lehet, így a toborzás, kiválasztás terhét teljes mértékben leveszi válláról. Segítségünkkel elkerülheti, hogy a felvett munkavállalók veszteséget termeljenek cégének, emellett a kiválasztásra fordított időt is megtakaríthatja, és egyéb hasznos tevékenységre fordíthatja.

Tanácsadó kollégáink készséggel állnak rendelkezésére egy ingyenes és kötelezettségektől mentes személyes találkozó keretében, forduljon hozzánk bizalommal!

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos változások

2012. július elsejével, az új Mt. hatálybalépésével néhány ponton átalakulnak a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályok. A legszembetűnőbb változás az elnevezések módosulása lesz. Ennek során a közös megegyezés elnevezése és szabályai nem módosulnak, azonban az eddig ?rendes felmondásként? ismert jogintézményt jelző nélküli ?felmondásnak?, az eddigi ?rendkívüli felmondást? ?azonnali hatályú felmondásnak? fogják nevezni.

Az elnevezések módosulásán túl lényegi változások is lesznek ezen a téren. Jelen cikkünkben ezeket próbáljuk végigvenni.

A jelenleg hatályos Mt. 88. §-a a határozott idejű munkaviszonyt – a próbaidő alatti megszüntetés mellett – csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással engedi megszüntetni. Ezen felül lehetővé teszi az ilyen munkaviszony munkáltató általi megszüntetését is, azonban ebben az esetben a hátralevő időre, de maximum egy évre járó átlagkereset megfizetését rendeli el.

A nyártól hatályba lépő új Mt. a határozott idejű munkaviszony megszüntetését két helyen is szabályozza: a 66. § (8), és a 79. § (1) b) és (2) bekezdéseiben.

Lényeges változás, hogy a jelenleg hatályos törvény által írt hátralevő időre jutó átlagkereset megfizetése nélkül – megfelelő indokolással – megszüntethető a határozott idejű munkaviszony.

A munkavállaló az új rendelkezések értelmében szintén más feltételek szerint mondhatja fel határozott idejű munkaviszonyát. Eddig a munkavállalónak erre csupán rendkívüli felmondás keretében volt lehetősége, azonban az új szabályok szerint erre már akkor is lehetősége van, ha a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna rá nézve. Ilyen lehet például családi körülményeiben beállt hirtelen változás, mint haláleset vagy beteg hozzátartozó ápolása.

A határozatlan időtartamú munkaszerződések megszüntetésével kapcsolatban a legmarkánsabb változás az úgynevezett objektív felmondási tilalmak körül található. Korábban – a jelenleg hatályos – Mt. 90. § (1) bekezdése taxatíve felsorolta azokat az okokat, amelyek esetén a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással nem szüntethető meg. Ilyen volt például a betegség miatti keresőképtelenség vagy a terhesség. Ezek úgynevezett objektív tilalmak voltak: a munkaadó felmondása ezekben az esetekben akkor is érvénytelen volt, ha történetesen nem is tudott arról, hogy az adott pillanatban munkavállalója terhes vagy keresőképtelen volt. A munkaadók sokszor találkozhattak azzal, hogy munkavállalójuk a felmondás napján ?véletlenül megbetegedett?, ilyen esetekben pedig csak hosszas bírósági procedúra során lehetett eldönteni, hogy a betegség a felmondás előtt vagy után alakult-e ki. Az új szabályozás ebből a szempontból lényegesen korrektebb: a felmondási tilalmak lényegesen nem változtak, azonban a munkavállaló az új törvény hatálybalépése után csak abban az esetben hivatkozhat felmondási tilalom alá tartozására, ha erről munkaadóját még a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a várandós munkavállaló csak akkor esik felmondási tilalom alá, ha terhességéről szóló orvosi igazolást munkaadójának legkésőbb a felmondás közléséig bemutatta. Amennyiben ezt elmulasztotta, és e tény csak a felmondás közlése után jut a munkavállaló eszébe, akkor ez a munkaadó rendes felmondását nem befolyásolja, az érvényes marad.

A munkaviszony megszüntetése körül izgalmas és új intézmény a felek olyan megállapodásának lehetősége, amelyet az új Mt. 65. § (2) szabályoz. E szerint a munkaadó és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszonyt felmondással (azaz nem próbaidő alatt illetve vétkes kötelességszegés miatt, hanem a mai terminológia szerinti rendes felmondással) nem szüntethetik meg. E kikötés főleg a különleges képzettségű munkavállalókat foglalkoztató munkaadók számára nyújt lehetőséget, üzemük biztonságát ugyanis ilyen kikötés esetén a munkavállaló váratlan távozása a kikötésben megszabott ideig, de maximum egy évig nem veszélyezteti.

Az EU-CSOPORT tanácsadó kollégái készséggel állnak rendelkezésére, hogy egy munkaerő felmérés keretében tanácsot adjanak a legköltséghatékonyabb foglalkoztatási forma kialakításában az Önök cégénél, legyen szó akár munkaerő-kölcsönzésről, közvetítésről vagy diákmunkáról.

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Diákmunka és munkaerő-kölcsönzés 2012-ben

Idén mind a diákmunkát, mind a munkaerő-kölcsönzést érintő jogszabályváltozások – bérkompenzáció, kölcsönzött állomány bejelentési kötelezettsége, stb. – jelentősen módosították e kétféle atipikus foglalkoztatás igénybevételének feltételeit. E változásokról aktív ügyfeleinket korábban tájékoztattuk, ezért a változások helyett e havi hírlevelünkben a diákmunka és a munkaerő-kölcsönzés által elérhető előnyökről ejtenénk néhány szót.

A foglalkoztatás és annak egyéb terhei képviselik a legmagasabb arányt a vállalkozások költségvetésében. Éppen ezért érdeke a vállalkozásoknak, hogy e költségeiket a lehető legalacsonyabban tartsák, ugyanakkor a felmerülő költségekkel a lehető legmagasabb eredményt érjék el.

Miből állnak azok a terhek, amelyek a ?tipikus? foglalkoztatást megdrágítják? A munkaerő ?ára?, azaz a jogszabályokban előírt legalacsonyabb kifizetendő munkabér, a szintén kötelező bérpótlékok, valamint a mindezek után fizetendő közterhek mellett a munkaadónak számolnia kell a betegségekből eredő hiányzásokkal, a munkavállalókat jogszabály alapján megillető fizetett szabadsággal, valamint a munkaviszony megszüntetésekor fellépő olyan terhekről, mint a felmondási időre járó bér, illetve a végkielégítés kérdése.

Sem a diákmunka, sem a munkaerő-kölcsönzés nem nyújt lehetőséget a minimálbérnél kedvezőbb, illetve az előírt pótlékoktól mentes foglalkoztatásra. Azonban számos más területen jelentős kedvezmények érhetők el az atipikus foglalkoztatással.

A munkaerő-kölcsönzés – az idei évtől bevezetett adminisztratív szigorítás ellenére – továbbra is egy rendkívül népszerű, és hatékony foglalkoztatási forma. Lényege, hogy a kölcsönzött munkavállalókat gyakorlatilag kötelezettségvállalás nélkül lehet foglalkoztatni. Ez praktikusan azt jelenti, hogy rájuk jelenleg rendkívül kedvező elbocsátási szabályok vonatkoznak, felmondási idejük akár 100%-ban ledolgoztatható – ellentétben a saját munkavállalókat munkáltatói felmondás esetén megillető, a felmondási idő felét elérő munkavégzés alóli felmentési kötelezettséggel -, és őket végkielégítés sem illeti meg. Adminisztrációs terheik is lényegesen kedvezőbbek: a kölcsönvevőt a kölcsönzött munkavállaló bejelentésén és munkaidejének nyilvántartásán kívül sem bérszámfejtési, sem egyéb adminisztrációs kötelezettség nem terheli. A munkaerő-kölcsönzés ezért a hosszabb távú megrendelések kiszolgálásának kiváló eszköze abban az esetben, ha az alkalmazott összlétszám bizonyos hányadával szemben a rugalmasabb elbocsátás feltételei a vállalkozás működésének szempontjából fontosak. A munkaerő-kölcsönzésből adódó legális lehetőség az úgynevezett ?try and hire? szolgáltatás, amelynek lényege, hogy a munkaadó egy-egy kulcspozíció betöltésére kiszemelt munkavállalót bizonyos ideig munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztat, és csak később veszi saját állományba, amikor már maradéktalanul meggyőződött az adott munkavállaló megfelelőségéről. Ezzel a megoldással a rendesen 3 hónapos próbaidő jelentősen meghosszabbítható, ezáltal csökkentve az új munkavállaló alkalmazásának kockázatát. Azonban figyelni kell arra, hogy a kölcsönzött munkavállaló saját állományba történő átvételét követően ismételt próbaidő kikötése rendeltetésellenes joggyakorlás.

Az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás – azaz a diákmunka – a hagyományos foglalkoztatáshoz és a munkaerő-kölcsönzéshez képest további jelentős előnyökkel és költség megtakarítással jár. Egyrészt a diákok után nem kell szociális hozzájárulási adót (korábbi nevén TB-járulékot) fizetni, így változatlan feltételek mellett foglalkoztatásuk 27%-kal olcsóbb. Ezt a kedvezményt azonban csak iskolaszövetkezeten keresztül lehet igénybe venni. A diákmunka további jelentős előnye, hogy az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatott diákok rendkívül rugalmasan vehetők igénybe, valamint számukra sem fizetett szabadság, sem betegszabadság, munkaviszonyuk végén pedig sem felmondási idő, sem végkielégítés nem jár. Mindezen előnyök összességében akár a ?hagyományos? foglalkoztatás költségeinek feléért is lehetővé teszik a munkával elérhető eredmény elérését.

Az alábbi grafikonon bemutatjuk a saját, a kölcsönzött és az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás kombinálásának költséghatékony módját:

 

A vállalkozások tevékenysége legtöbbször az időben nem állandó: időszakos termelési csúcsok, és ?üresjáratok? jellemzik. Termelési csúcs keletkezhet egyes részlegekben is: pl. az áru beérkezése vagy a késztermékek kiszállítás termelési csúcsot jelent a raktárban, vagy a kamionok pakolásával foglalkozó személyzetnél. A vállalkozás akkor jár el költséghatékonyan, ha saját alkalmazottainak állományát az átlagos terhelési szint alá ?lövi be?, így üresjáratok esetén nem kell nagyszámú munkavállalót munka nélkül eltartania. Az átlag körüli munkaterhelést pedig kölcsönzött alkalmazottakkal elégíti ki, akiket az üresjáratokban könnyedén el lehet küldeni. A továbbiakban is munkaerővel fedezetlen kiemelkedő termelési csúcsokat pedig diák-munkavállalókkal elégítik ki, akik még a kölcsönzött állománynál is kedvezőbben foglalkoztathatók.

E lehetséges elméleti modell megvalósulását ugyanakkor számos egyéb tényező – például a végzendő munka jellege – is befolyásolhatja, így például elképzelhető, hogy a saját állomány egy bizonyos szint alá nem csökkenthető, vagy a fenti módszerekkel való kiváltása csupán korlátozottan lehetséges. Ugyanakkor bizonyos tevékenységek megengedik a kölcsönzött vagy iskolaszövetkezeti munkavállalók bővebb körű alkalmazását is.

Mindezen előnyök és lehetőségek mellett a fent ismertetett atipikus foglalkoztatási formák közös előnye, hogy alkalmazásukkal a bérszámfejtésből és egyéb adminisztrációs kötelezettségek teljesítéséből eredő munkaügyi bírságok teljes egészében a kölcsönbeadót illetve az iskolaszövetkezetet terhelik, így Önnek ilyen kockázatokkal nem kell számolnia.

Az EU-CSOPORT tanácsadó kollégái készséggel állnak rendelkezésére, hogy egy munkaerő felmérés keretében tanácsot adjanak a legköltséghatékonyabb foglalkoztatási forma kialakításában az Önök cégénél. Személyes találkozót az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címen kérhet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkaügyi szakértő

EU-CSOPORT

A munkaadók adminisztrációs terheinek növekedése

Az Országgyűlés elfogadta a régi Munka törvénykönyvét 2012. július 1-jétől felváltó új Munka törvénykönyvét, a 2012. évi I. törvényt.

Az új jogszabály számos ponton változást hoz a megszokottakhoz képest.

A változások sorában az egyik elrejtett és új szabályozás a munkavállaló személyes adatainak védelméről szól. Már a jelenleg hatályos jogszabály is kimondja, hogy a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, amely személyiségi jogait nem sérti, és amely a munkaviszonyának létesítése vagy teljesítése szempontjából fontos. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalótól nem kérhető olyan nyilatkozat, amely nincs szoros összefüggésben a munkavégzésével: például általában a munkavállaló felkészültségét vagy munkavégző képességét nem befolyásolja gyermekeinek száma, családi állapota, világnézete, bőrszíne vagy testmagassága, ezért ezen adatok megadására a munkavállalót/pályázót nem lehet jogszerűen kötelezni.

Az új adatvédelmi törvény szerint

?személyes adat:

az érintettel kapcsolatba hozható adat – különösen az érintett neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret -, valamint az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés;

különleges adat:

a) a faji eredetre, a nemzetiséghez tartozásra, a politikai véleményre vagy pártállásra, a vallásos vagy más világnézeti meggyőződésre, az érdek-képviseleti szervezeti tagságra, a szexuális életre vonatkozó személyes adat,

b) az egészségi állapotra, a kóros szenvedélyre vonatkozó személyes adat, valamint a bűnügyi személyes adat;?

A jogszabály kacifántos megfogalmazása lefed gyakorlatilag mindent: a fizetési adatoktól kezdve az egészségügyi információkon keresztül a fényképéig, aláírásáig, de még a munkavállaló neve is védelem alatt áll. E szerint mindezek az adatok csak és kizárólag meghatározott célból, az érintett hozzájárulásával kezelhetők. Például a céges honlapon ezek után csak a munkavállaló hozzájárulásával közölhető a neve vagy a fényképe. Az adatvédelmi törvény (a 2011. évi CXII. tv.) részletesen szabályozza azokat a teendőket, amelyek a munkavállalók személyes adatainak kezeléséhez szükségesek (pl.: adatvédelmi szabályzat létrehozása, stb…)

A nyáron hatályba lépő új Mt. alapján az adatkezelésről a munkavállalókat tájékoztatni kell. Ilyen adatkezelésnek minősül például a személyes adatok külső bérszámfejtőnek vagy könyvelőnek való átadása, a vállalati intranetet működtető külső vállalkozás számára történő átadása, vagy bármilyen más hasonló, külső szervezet által történő feldolgozása is.

Tekintettel arra, hogy az új Mt. e kötelezettségeket a Munka Törvénykönyvébe emelte, így elképzelhető, hogy az új törvény hatálybalépése (2012. július 1.) után megtartásukat a munkaügyi felügyelők ellenőrizni fogják, ezzel új lehetőségeket teremtve a bírságbevételek növelésére.

Érdemes tehát jogásszal vagy adatvédelmi szakértővel konzultálni, ugyanis az új adatvédelmi törvény már hatályos, az új Mt. pedig ez év július elsejétől lép életbe.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkaügyi szakértő

EU-CSOPORT

 

Összefoglaló a Zukunft Personal szakkiállításról

2011. szeptember 20-22. között került megrendezésre a 12. Zukunft Personal, Európa legnagyobb humán erőforrás szakkiállítása Kölnben, a Kölnmesse területén.

A háromnapos eseményen a tavalyi év statisztikai adatait túlszárnyalva 520 kiállító és 12 446 látogató vett részt.

Az EU-Jobs Kft. mint látogató és érdeklődő kétfős stábbal képviselte az EU-Csoportot a rendezvényen.

Mind az elhelyezést tekintve, mind szakmailag két nagy területre osztották a kiállítókat: az egyik szinten (ez volt a nagyobb) a humán erőforrás szolgáltatók foglalták el a csarnokot, a másik, kisebb részen a HR-hez kapcsolódó informatikai, programozó cégek vették birtokukba a számukra kijelölt helyszínt.

Általános tapasztalat, hogy a német piac nagy hangsúlyt fektet az online álláskereső portálokra, a kiállítók többsége ezt a szegmenst képviselte. A Magyarországon is egyre inkább használt módon, online felületen hozzák össze a munkaadókat az álláskeresőkkel, legyenek akár folyamatban lévő felsőfokú tanulmányokat folytatók, frissdiplomás kezdők, vagy tapasztalattal rendelkező munkavállalók. A cégek amellett, hogy meghirdethetik aktuális kínálataikat, válogathatnak a portál által előre összegyűjtött önéletrajzok között, hogy így találjanak rá a számukra legalkalmasabb pályázóra. Az ezt a szolgáltatást ajánló cégek különböző módon szegmentálják magukat: akad, aki egy bizonyos iparágat, piacot képvisel, akad, aki az álláskeresők alapján szelektálja magát, de olyan is van, aki a teljes palettát kínálja mind a cégek, mind az álláskeresők számára.

Online felületeken a HR munkatársak számára is számtalan weboldal létezik, ahol értesülhetnek a legfrissebb változásokról, aktuális információkról, cikkekről, fórumozhatnak, valamint megoszthatják egymással ötleteiket, tapasztalataikat, vagy akár nyilvánosságra hozhatják cégük szolgáltatásait. E portálok üzemeltetői is nagy létszámban képviselték magukat a rendezvényen.

A kiállítókkal folytatott beszélgetések alapján levonhatjuk azt a következtetést, hogy a cégek többsége ? legyen az munkaerő-kölcsönző cég, vagy egy nagyvállalat ? nyitott a kelet-európai munkavállalók, így a magyarok felé is. Az viszont sajnálatos módon még mindig általános tapasztalat, hogy elsősorban a nyelvet jól beszélő szakmunkásokat, valamint a magasan kvalifikált munkaerőt (orvosokat, mérnököket, esetleg informatikusokat) látják szívesen. Azonban kérdésünkre, miszerint egyéb, a két ?véglet? között lévő munkafolyamatok esetén is szívesen dolgoznának-e magyarokkal, nem érkezett elutasító válasz. Többek között az alábbi területek kerültek szóba: adminisztratív munkák, marketing, online munkatársak.

A Magyarországon szerzett tapasztalatokhoz képest szintén szokatlan, hogy a német cégek egyike sem rest, ha egyes munkafolyamatok, vagy akár egy komplex terület, esetleg a teljes munkaerő szolgáltatás kiszervezéséről van szó. Így a kiállítók között sokan képviselték a munkaerő-kölcsönző, közvetítő irodákat is.

Az informatikai csarnokban is számtalan hasznos újítással ismerkedhettek meg a rendezvényen részt vevő látogatók. Lehetőség nyílt arra is, hogy egy még Németországban is csak tavasszal bevezetésre kerülő, jelentős technikai újításokat tartalmazó online tárgyalási programot élesben használjanak egymás közt az érdeklődők. De adatbázisépítésben, ügyviteli rendszerekben jártas informatikusok is szép számmal képviselték magukat a kiállítók között.

Az EU-Jobs Kft. munkatársai 3 nap után értékes tapasztalatokkal, hasznos és építő információkkal a tarsolyukban tértek haza Kölnből.

Német Gábor

Marketing vezető
EU-CSOPORT

Elérhetőségeink:
eucsoport@eucsoport.hu

EU-CSOPORT

 

 

Ellenőrzés, bírságok, kötelezettségek

Szigorodnak az adóhatóság által végzett ellenőrzések is.

Az eljárásban az adóhatósági ellenőr mellett részt vesz a vám és pénzügyőr is, bár ellenőrzési jogkört nem kap, ha ellenállás, vagy konfliktus alakul ki, különböző önvédelmi eszközökkel ellátva joga lesz intézkedni.

Cég alapítás:

2012-től a NAV adóregisztrációs eljárást folytat, az intézkedés 1 nap, ha további vizsgálatra van szükség, akkor 8 nap az eljárás menete. A NAV megtagadhatja az adószám kiadását, ezzel a cég létrejöttét megakadályozhatja.

Elutasítási okok:

Az 50 % feletti tulajdonjoggal rendelkező vezető tisztségviselőt vizsgálják, amennyiben tagja olyan cégnek, ahol 15-30 milliós adótartozás áll fen, vagy olyan cég tagja volt, amelynek adószámát felfüggesztették, vagy a céget felszámolták.

Ha a vezető tisztségviselőnek, mint magánszemélynek 15 milliós adótartozása van.

Egy kivétel van, ha a cégnek azért van tartozása, mert bizonyíthatóan a megrendelői nem teljesítették a fizetési kötelezettségüket.

Fokozott adóhatósági eljárás:

Vezető tisztségviselő váltása esetén a NAV kérdőívet küld a munkáltatónak, amelyben az alábbi adatok megadása kötelező:

Munkavállalók adatai, tevékenység, annak helye, eszközpark, pénzalap. A NAV vizsgálja az adatok valóságát. Amennyiben eltérést vagy bármilyen kockázati tényezőt talál, a céget fokozott adóhatósági felügyelet alá vonhatja, maximum egy évig. Ennek következménye a gyakoribb ÁFA bevallás, gyakoribb összesítő nyilatkozat megtétele, illetve minden bevallás mellé könyvvizsgálói jelentés készítése, illetve az Áfa bevallásnál az összes bizonylat másolatát is be kell nyújtani a NAV-nak.

Amennyiben a felügyelet ideje alatt vétséget követ el a cég, a NAV-nak joga van az adószám törléséhez.

Adószám felfüggesztése:

Felfüggeszthető a cég adószáma, amennyiben nincs levélszekrény, ha a székhelyen nem található meg a cég, illetve ha címzett ismeretlen indokkal megy vissza a hivatalos levél. A felfüggesztés után 15 nappal törlik az adószámot.

Több mint egy éve fennálló adótartozás esetén a tartozás megfizetéséig függesztik fel az adószámot.

Törlik az adószámot, ha nem valós a székhely, nincs képviselő, vagy nem valós személy a képviselő.

A NAV feketelistája mellett jövőre az Önkormányzatok is közzéteszik a magánszemély tartozását, 1.000-10.000 ezer forint között tartozást is.

Az elektronikus kereskedelmet is ellenőrzés alá vonják jövőre, ha a kiszállított csomagban nincs nyugta, számla, akkor bírságot szabnak ki a cégre.

Szankciók, bírságok:

Alap esetben a bírság a szóban forgó összeg 50 %-a. Adócsalás esetében az adóhiány 200%-a.

Mulasztási bírság:

–          Az éves beszámoló beküldésének elmulasztása: 500.000.-Ft

A cég kap egy felszólító levelet is, amennyiben 30 napon belül nem tesz eleget a bevallási kötelezettségének, további 1.000.000.-Ft bírsággal sújtható, abban az esetben, ha ezután sem történik meg a bevallás benyújtása, törlésre kerül az adószám.

–          Transzferhiány esetében a bírság összege 2-4 millió forintig terjed.

–          A Tevékenység felfüggesztését, mint szankciót 2012-ben megszűntetik, helyette bírságot szabnak ki, magányszemély esetén 200 ezer, vállalkozás esetén 500 ezer Forint a mértéke.

–          Irat megőrzési kötelezettség elmulasztása esetén a magányszemély 200.000.- Ft, a vállalkozás 500.000.-Ft összegű bírsággal sújtható iratonként.

Béren kívüli és egyéb juttatások:

Az üzleti ajándék és a reprezentációs ajándék is adókötelessé válik. Kivéve a nonprofit szervezetek, a minimálbér 25 %-ig adómentes, a feletti rész adóköteles.

Az üzletpolitikai ajándékok, rendezvények költségei a minimálbér 25 %-ig adómentesen adhatóak.

A cafetéria elemei is jelentősen módosulnak:

Az internet utalvány és az üdülési csekk megszűnik, mint juttatási forma.

Új elemként létre jön a Széchenyi Pihenő Kártya:

Három alszámlára utalhat a munkáltató összesen évi 450 ezer forint összeg határig.

1,  Szálláshely szolgáltatásra felhasználható éves összeg 225.000.-Ft, csak szállás igénybevételére használható fel.

2, Vendéglátás alszámla a melegkonyhás vendéglátóhelyek, ideértve a munkáltatónál üzemelő konyhát is, összesen évi 150 ezer forint értékhatárig.

3, Szabadidő alszámla: szabadidő-eltöltés, rekreáció, egészségmegőrző szolgáltatások, együttesen 75 ezer forintig adható.

Étkezési utalvány helyett Erzsébet utalvány, vagy kártya formájában havi 5 ezer forint juttatható a munkavállalóknak, amennyiben a munkáltató telephelyén működik étkeztető hely, akkor havi 12.500.-Ft adható.

A Munka Törvénykönyvét érintő változásokról a januári számunkban olvashatnak.

Nagy Szilvia

Munkaügyi vezető
EU-DiákOK Iskolaszövetkezet

Elérhetőségeink:
eucsoport@eucsoport.hu

EU-CSOPORT

 

2012-ben várható változások

Számos változást hoz a 2012-es év

A munkaüggyel, bérrel foglalkozók már megszokhatták, hogy minden év eleje számos változást hoz a cégek életébe, az ekkor szokásos teendők mellett most rengeteg tanulnivalója is akad a szakembereknek.

Jelen számunkban megpróbáltuk összefoglalni röviden a változásokat, melyek érintik a cégeket és a munkavállalókat is. Bízunk benne, hogy segítségükre lehetünk.

A munkavállalókat érintő változások:

Személyi Jövedelemadó 2012-ben: Az adójóváírás eltörlésre kerül, a bruttó bért továbbra is 16% adó terheli, az adóalap kiegészítés (szuperbruttó) sávos eltolással ugyan, de megmarad.

Azon személyek esetében, akiknek a jövedelme az évi 2.224.000.- Ft-ot nem haladja meg, megszűnik az adóalap kiegészítés, az e feletti jövedelmekre továbbra is számolni kell a 27% adóalap kiegészítést. Ez röviden azt jelenti, hogy ugyan elvben megmarad az egykulcsos adórendszer, de gyakorlatilag a havi 185.333.- Ft alatti jövedelmekre a személyi jövedelemadó mértéke 16%, az e feletti jövedelmekre (különbözetre) 20,3 % a fizetendő adó mértéke.

A családi kedvezmény igénybe vétele kedvezően változik:

Az a személy is igénybe veheti a gyermekek után járó kedvezményt, aki jogosult családi pótlékra, de azt nem veszi igénybe.

Az a külföldi állampolgár is igénybe veheti a családi kedvezményt, aki Magyarországon családi pótlékra jogosult.

A biztosítottakat járulékok változása is érinti:

A nyugdíjjárulék továbbra is 10%, a felső határ várhatóan: 7.942.200.-/év (21.700.-/nap).

Az egészségbiztosítási és munkaerő piaci járulék mértéke: 8,5%.

Jövőre minden jogviszonyban meg kell fizetni a 3 % pénzbeli egészségbiztosítási járulékot (kivéve az egyházi személy és a nyugdíjas munkavállaló esetében).

A munkáltatókat érintő változások:

A foglalkoztatókat terhelő Társadalombiztosítási járulék megszűnik! Helyettem azonban lesz Szociális Hozzájárulási Adó, melynek mértéke ugyanakkora, mint a Tb járuléké volt: 27%.

Az adójóváírás eltörlésének hatására a munkavállalók nettó bére csökkeni fog, ezért a jogalkotók a nettó bérek megőrzésének érdekében az alábbi törvénymódosítást fogadták el:

2011. évi XCIX. törvény az alacsony keresetű munkavállalók bérének emelését ösztönző egyes törvények módosításáról. Ezek alapján módosult az 1992. évi XXII törvény (továbbiakban: Mt.) 17 § (1) bekezdés c pontja, illetve a Munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (továbbiakban: Met.) 3 § (1) bekezdés t ponttal egészült ki. Ezek alapján a 300 ezer Ft alatti bruttó jövedelmeket meg kell növelni annyival, hogy a nettó munkabér a 2011-es értékét megőrizze, a meghatározott mértékig beszámíthatóak a béren kívüli juttatások is. A munkáltatók terheinek csökkentése érdekében a már említett Szociális Hozzájárulási Adó csökkenthető az emelés mértékével, meghatározott összeghatárig (ez még nincs pontosan meghatározva).

Amennyiben a munkáltató nem hajtja végre a béremelést, a munkaügyi felügyelet bírságot szabhat ki, illetve a szóban forgó munkáltató két évig nem indulhat közbeszerzési eljáráson.

A gazdasági törvény az alábbi változásokat tartalmazza:

A vezető tisztségviselő továbbra is foglalkoztatható munkaviszonyban vagy megbízással. Azonban az ügyvezető, aki megbízott, 2012-től társas vállalkozónak minősül. Eddig a megbízását 0.-Ft-ért végezhette, társas vállalkozóként azonban a szabályok szerinti járulékokat meg kell fizetnie. A járulék megfizetésénél vizsgálni kell, hogy a vezető tisztségviselő társas vállalkozónak minősül, nyugdíjas, aki rendelkezik 36 órás jogviszonnyal, vagy nincs egyéb jogviszonya. Az, hogy ki minősül nyugdíjasnak, jövőre egy bonyolultabb, hosszabb kérdést vet fel, hiszen az a szabályozás is változik. Tehát a szakembereknek nagyon alaposan körül kell járni egy- egy témakört, hogy a megfelelő döntést tudják meghozni.

A biztosítottak köréből kikerül a segítő családtag, célszerű szerződéses jogviszonyban foglakoztatni 2012-től.

Bejelentési kötelezettségek változásai:

Az adózás rendjéről szóló törvény is alaposan megváltozik:

A társaságoknak be kell jelenteni azon tagját, akinek 50 % feletti a tulajdon része.

A külföldi tulajdonú cég magyar fióktelepének címét, az üzletvezetés helyét is be kell jelenteni.

A kapcsolt vállalkozási viszony keletkezését és megszűnését is be kell jelenteni.

A cég állandó meghatalmazottja, képviselője felelőssége eltörlődik, a mulasztási bírság ezentúl nem a képviselőt, hanem az adózót terheli, az adózó polgári peres úton követelheti vissza a meghatalmazottól a  kiszabott bírságot.

Képviselet végelszámolás esetén: A végelszámoló a képviselő, ő nyújt be minden bevallást, a felelősség őt terheli.

Az Iskolaszövetkezetek bejelentési kötelezettsége is nő:  Január 1-től a bejelentési kötelezettség kiterjed az iskolaszövetkezeti tag munkaviszonyának megszűnésére is. Határideje a megszűnést követő 8. nap.

Munkaerő kölcsönzés: A munkaerőt kölcsönbe vevőnek is be kell jelentenie 2012.01.01-től a nála foglalkoztatott kölcsönzött munkavállaló jogviszonyának keletkezését és megszűnését a NAV felé.

A bejelentés legkésőbb a munkába állást megelőző napon, a kijelentést a munkaviszony megszűnését követő napon kell megtenni.

Nagy Szilvia

Munkaügyi vezető
EU-DiákOK Iskolaszövetkezet

Elérhetőségeink:
eucsoport@eucsoport.hu

EU-CSOPORT

 

Telt ház és óriási érdeklődés az EU-FA és az OKISZ munkaügyi konferenciáján

Tisztelt Partnerünk!

Az alábbiakban olvashatja II. Munkaügyi Konferenciánk összefoglalóját, valamint megtekintheti a konferencián készült fényképeket, és letöltheti az előadások anyagát.

Kérjük az alábbi linkre kattintva segítsen nekünk abban, hogy értékeli az előadók, valamint a szervezők munkáját! Köszönjük!

Az értékelést ide kattintva teheti meg!

2011. október 20-án immáron második alkalommal szervezett Munkaügyi Konferenciát ? Fókuszban a költséghatékony foglalkoztatás alcímmel ? az Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány a Magyar Iparszövetséggel karöltve, az OKISZ Inkubátorházban.

A konferenciát megelőző napokban óriási érdeklődés volt a rendezvényre, sajnos a helyszín kapacitása miatt azonban nem kapott mindenki lehetőséget a személyes részvételre.

A megnyitót a színültig megtelt teremben, több mint kétszáz ember előtt Mathesz József, az EU-FA elnöke tartotta. Beszéde után kezdődött a Konferencia programja, Dr. Kabai Anikó, a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség Gazdaságfejlesztési Programok Irányító Hatóság Stratégiai és Tervezési divízióvezetőjének előadásával. Bemutatkozójában az Új Széchenyi Terv vállalkozások számára hasznos információit és lehetőségeit tárta a közönség elé. Előadásában a résztvevők tájékoztatást kaptak az ÚSZT által felhasználható támogatásokról, ezeknek pontos határidejéről, feltételeiről.

Dr. Kabai Anikó előadását Kocsorné Kőházi-Kis Eszter prezentációja követte. A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség Humán Erőforrás Operatív Programok Irányító Hatóságának osztályvezetője a munkahelyi képzések támogatásáról tartott előadást ? a résztvevők közt szép számmal megjelent ? mikro-, kis- és középvállalkozások számára. Mint elmondta, csoportjuk a korábban tervezett kormányzati támogatások teljes átstrukturálása előtt áll. A változásokról Munkaügyi hírlevelünkben Önök is első kézből tájékoztatást kapnak a jövőben.

A délelőtti program utolsó előadójaként Dr. Vadász György, a Magyar Iparszövetség újonnan kinevezett Ügyvezető Elnöke beszélt a jelenlévőknek az Iparszövetség jövőbeli működéséről, a kormánnyal való együttműködési tervekről.

Az egyórás szünetet és a kellemes állófogadást követően a délutáni programot Fata László, a Cafeteria Trend Magazin szakértőjének előadása nyitotta. Fata Úr beszámolt az idei esztendőben még felhasználható cafeteria típusairól, összegeiről, valamint előzetesen informálta a közönséget a jövő évi tervezett változtatásokról. E változások pozitív és negatív következményeiről, hatásairól egyaránt beszámolt.

Elek Tamás, az EU-CSOPORT Értékesítési vezetője az atipikus foglalkoztatás formáiról és előnyeiről tartotta prezentációját. Számos saját tapasztalattal erősítette meg a közönséget, hogy érdemes az atipikus foglalkoztatási formákat is alkalmazni egy cégen belül, hiszen hasznuk mellett jelentős költségmegtakarítást is hozhat számukra.

A nap utolsó előadójaként Erzse Tibor, a Munkaügyi Fórum Kft. munkaügyi szakértője több konkrétumot is érintve beszélt a munkaügyi ellenőrzések gyakorlati folyamatáról. Előadása ? azaz a teljes napi program ? végén lehetőséget biztosított mindenki számára, hogy az őket érintő kérdéseket maradéktalanul feltegyék.

A konferencia résztvevői a nap végén, késő délután értékes tapasztalatokkal térhettek haza, vagy vissza munkahelyükre. Az érintett témákban számos ötletet, megoldást kaptak, hogyan és mit érdemes másképp csinálni, a költséghatékonyság szem előtt tartásával. Az előadókhoz érkezett kérdések okán pedig egyéb részletekre is hatékony megoldást kaptak.

Bízunk benne, hogy továbbra is hasonlóan nagy érdeklődéssel kísérik figyelemmel havi Munkaügyi hírlevelünket, illetve a következő konferenciánkon Önöket is a résztvevők sorai közt tudhatjuk!

A konferencia anyagai ide kattintva letölthetőek:

Dr. Kabai Anikó (pps)
Erzse Tibor (pps)
Fata László (pdf)
Kocsorné Kőházi-Kis Eszter (pps)
Elek Tamás (pps)

Üdvözlettel:

Német Gábor

Marketing vezető

Elérhetőségeink:
eucsoport@eucsoport.hu

EU-CSOPORT

Jön! Jön! Jön! A második?

Az október 20-i Munkaügyi konferencia BETELT!!! Újabb regisztrációt sajnos nem áll módunkban elfogadni. Következő rendezvényünkről értesíteni fogjuk Önöket!

Tisztelt Partnerünk!

Engedje meg, hogy figyelmébe ajánljuk II. Ingyenes Munkaügyi konferenciánkat!
Részvételével Ön is naprakész információk birtokosa lehet, melyek segítségével milliókat spórolhat meg vállalkozása számára! Vegyen részt Ön is!

Helyszín: OKISZ Inkubátorház, 1146 Budapest, Thököly út 58-60.

Időpont: 2011. október 20. 10 óra. Helyszíni regisztráció: reggel 9:30-tól.

A nagy érdeklődésre való tekintettel egy cégtől csak egy fő tud jelentkezni! A korlátozott számú férőhelyek miatt az első 170 regisztrációt tudjuk elfogadni!

A konferencia programja:

 

Előadások I.

 

10.00 ? 10.05: Mathesz József, elnök, Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Alapítvány
Megnyitó

10.05 – 10.50: dr. Kabai Anikó, osztályvezető asszony, Nemzeti Fejlesztési Ügynökség
ÚSZT munkaerő-gazdálkodási (pályázati) lehetőségek

10.50 ? 12.00: Dr. Vadász György, ügyvezető társelnök, Magyar Iparszövetség
Vállalkozói kilátások a 2012. évi adó,- és társadalombiztosítási jogszabályváltozások tükrében

12.00 – 13.00: Ebéd (állófogadás)

 

Előadások II.

13.00 ? 13.45: Fata László, szakértő, Cafeteria TREND Magazin
Cafeteria jelen és jövő: Milyen kedvező adózású juttatásokat érdemes még 2011-ben kihasználni? Milyen juttatásokkal tervezhet a 2012-es évre?

13.45 – 14.30: Elek Tamás, értékesítési vezető, EU-Csoport
Atipikus foglalkoztatás a költséghatékonyság jegyében

14.30 – 15.15: Erzse Tibor, munkaügyi szakértő, Munkaügyi Fórum Kft.
Munkaügyi ellenőrzés a gyakorlatban; Hol találhatunk pénzt a cégünkben a jövő évi járuléknövekedés ellensúlyozására?

15.15 – 15.45: Kérdések és válaszok

Várjuk Önt is szeretettel!