EU-CSOPORT kategória bejegyzései

Munkaerő-kölcsönzés: Döntsön a költséghatékonyság mellett!

Egy mondatban összefoglalva a munkaerő-kölcsönzés lényege a foglalkoztatási tevékenység kiszervezése. A munkaerő-kölcsönzés olyan szolgáltatás, amely lehetővé teszi egy vállalkozás számára, hogy a fő tevékenységére fókuszáljon, az azzal össze nem függő terheket és tevékenységeket pedig kiszervezze más gazdálkodókhoz. A munkaerő-kölcsönzés, mint szolgáltatás tehát hasonlít a könyvelési szolgáltatásra, ugyanis az ott a termelő tevékenységgel össze nem függő könyvelést szervezzük ki abban az esetben, ha az azt igénylő szaktudással nem rendelkezünk, illetve az azzal járó kockázatokat nem kívánjuk viselni.

Munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönvevő gyakorlatilag minden foglakoztatással összefüggő tevékenységet, vagy e tevékenységek egy részét kiszervezi, úgymint:

  • A munkaerő toborzása (hirdetési felületek, jelöltek felkutatása, hirdetések megfogalmazása)
  • A munkaerő kiválasztása (akár több száz jelentkezés osztályozása, pályázatok feldolgozása, többkörös kiválasztások)
  • A munkaerő felvételével kapcsolatos adminisztráció (munkaszerződések, bejelentések, adatszolgáltatások)
  • Az évközi számfejtésekkel és egyéb munkaügyi teendőkkel kapcsolatos adminisztráció (adatszolgáltatások, adóbevallások, statisztikák)
  • Az év végi elszámolásokkal kapcsolatos teendők (adóbevallások, munkavállalók SZJA bevallásaival összefüggő teendők)
  • Az évközi HR teendők (károkozásokkal, fegyelmi ügyekkel, munkaszervezéssel kapcsolatos jogi támogatás)
  • A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos teendők (munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos dokumentumok, kilépő papírok, bejelentések, adatszolgáltatások)

A kiszervezés konkrét megtakarítással jár a kölcsönvevő számára. Nem neki kell gondoskodnia például a toborzást és kiválasztást végző HR személyzetről, és az ehhez szükséges infrastruktúráról, mint hirdetések kezelése, pályázatok feldolgozása, interjúztatás, vagy mondjuk bérszámfejtés esetében a bérszámfejtő programról és a bérszámfejtőkről, illetve ezen szakszemélyzet folyamatos képzéséről, fejlesztéséről és pótlásáról sem. – meséli Hoffmann Gábor az euCSOPORT munkajogi szakértője.

Az általános szabályokhoz képest jelentős jogi előnyben részült ez a foglalkoztatási forma, mely a foglakoztatás rugalmasságát érinti.

 Munkaerő-kölcsönzésben:

  1. a foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának felmondását gyakorlatilag nem szükséges indokolni, (v.ö.: a munkáltatói felmondás szigorú indokláshoz kötött, a nem megfelelően megindokolt felmondás jogellenes), illetve
  2. a felmondási idő fix 15 nap (v.ö.: a felmondási idő 30 nap, és a jogviszonyban töltött idővel növekszik).

“A munkaerő-kölcsönzés tehát egy olyan hozzáadott értéket képviselő szolgáltatás, mely kézzelfogható előnyöket hordoz a kölcsönvevő számára. Ebből következik, hogy a munkaerő-kölcsönzés nem lehet olcsóbb a kölcsönvevő számára, mintha saját maga foglalkoztatná a munkavállalókat.” – mondta a Hoffmann Gábor az euCSOPORT munkajogi szakértője.

Sok félreértés övezi a munkaerő-kölcsönzést. A kölcsönvevők gyakran többet szeretnének, mint amit a kölcsönzés nyújt. A legnagyobb közkeletű tévedés, hogy kölcsönzött munkavállaló által okozott kárért a kölcsönbeadó felel, hiszen a munkavállaló a kölcsönbeadóval van munkaviszonyban. Ez azonban téves elgondolás. Amennyiben így lenne, az azt jelentené, hogy a kölcsönbeadók minden egyes kikölcsönzött munkavállalóval egy biankó csekket nyújtanak át ügyfeleiknek, akik a rendelkezésükre bocsájtott munkavállalókat akár felelőtlenül is foglalkoztathatnák. A munkaerő-kölcsönzésnek a lényege az, hogy a kölcsönbe adó a munkavállalót munkavégzésre átengedi a kölcsönvevőnek, így a munkavállaló a továbbiakban a kölcsönvevő szervezeti keretei között, annak utasításai szerint, a kölcsönvevő javára, és így kockázatára tevékenykedik. A munkavállalót a kölcsönvevő jogosult és köteles utasítani, munkáját ellenőrizni, magyarán a munkavállaló teljes egészében a kölcsönvevő fennhatósága alá kerül. “A kölcsönvevők a kölcsönzött munkavállalók által okozott károk, vagy alacsony termelékenység tekintetében gyakran hivatkoznak a Ptk. alkalmazottért való felelősségi szabályaira a kölcsönvevőkkel szemben, – meséli Hoffmann Gábor – viszont az alkalmazotti felelősség munkaerő-kölcsönzésben nem alkalmazható. Ezzel szemben a Ptk. egyértelmű szabályt fogalmaz meg a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó felelősség kérdésében: Ptk. 6:525. § (3) A károsult terhére esik mindazok mulasztása, akiknek magatartásáért felelős.”

Generációk együttműködése

A kommunikációs formák és együttműködési magatartások közötti különbségek generációs tekintetben alapvető fontosságú tényezők, amelyeket a vezetőknek mindenképpen érdemes figyelembe venniük. Az igényeket és elvárásokat összehangolni nem könnyű feladat.  A generációk együttműködéséről beszélget Badics Andrea az Országos Fordító és Fordításhitelesítő Iroda Zrt. HR vezetője, Lapos Dóra az euCSOPORT HR tanácsadója és Érczfalvi András a Trend FM műsorvezetője.

A hazai munkavállalói állományt alkotó négy legfontosabb korosztály képviseli, melyek az ún. „Z” generáció (a 2000-es évek után születettek), az ún. „Y” generáció (a 1980 és 1999 között születettek), az ún. „X” generáció (az 1965 és 1980 között születettek) valamint az ún. „baby boomer” generáció (1946 és 1964 között születettek). A négy generáció munkavállalási igényei, elvárásai, munkahelyi magatartása azonban sokban különbözik egymástól, így központi kérdés hogyan lehetséges őket egy csapattá kovácsolni.

Az idén 147 éves OFFI a hiteles fordítások kiadása tekintetében egyedülálló. Szolgáltatásaik országosan a legmegbízhatóbbak és annak ellenére, hogy 100%-ban állami tulajdonban van, önálló gazdasági társaságként működik, így egyaránt szolgálja ki a közigazgatás- és a lakossági igényeket. Az OFFI tökéletes példája mind a négy generáció közös együttműködésének, hiszen a nyugdíjhoz közeli munkavállalóktól kezdve egészen fiatal, akár 20 év alatti diák munkavállalókat is foglalkoztatnak országszerte.

Ideális esetben, hogy jó együttműködés alakulhasson ki a különböző generációk között más és más hozzáállás szükséges. Frissen végzettként tudni kell alkalmazkodni és tanulni, amihez tisztelet, alázat szükséges, az idősebb generáció részéről pedig hajlandóság szükséges a tanításra, és nyitottság az új dolgokra. “Mikor megérkezik hozzánk az OFFI-ba egy új kolléga a Z generációból, akkor azokkal a munkatársakkal tesszük párba, akik az idősebb generációt képviselik. Ezáltal a legtöbbet képes megtanulni, így lesz a legtöbb információja a cégről. A nagy korkülönbség ellenére mindig nagyon jól ki tudja egészíteni egymást a két generáció. Míg a fiatal mindent megtanul a tapasztalt kollégától, addig a fiatalnak van egy egészen új látásmódja, új gondolatokat vihet a munkába.” – meséli Badics Andrea az OFFI HR vezetője. Ha ez az érzékenyítés jelen van, akkor kifogásolhatatlan lesz a közös munka, a cégek részéről pedig rengeteg előnnyel jár egy fiatal munkavállalót már a korai fázisban magukhoz kötni. “Az én jelenlegi HR asszisztensem még diákként került hozzám több éve, az euDIÁKOK Iskolaszövetkezeten keresztül, azóta főállású munkaviszonyba átvettük az OFFI Zrt.-hez. Egyszerű adatrögzítésből így lehet remek karrier.” – mondta az OFFI HR vezetője. Nyílt és őszinte kommunikáció segíti az új munkatárs integrálását. Amennyiben az elejétől kezdve, őszintén tisztázásra kerül, az újonnan érkező munkatárs feladata és hangsúlyozásra kerül a célja, miszerint a csapatot fogja erősíteni, akkor az idősebb kollégák nem érzik majd veszélyeztetve a pozíciójukat.

Minden személyiségbeli hiba, beszélhetünk bármely generációról, egy hatékony és profi szűrésen kiszűrhető. Amennyiben szakmailag kifogástalan kölcsönző és közvetítő céggel történik az együttműködés, lehetőség van a legkompatibilisebb személyiséggel rendelkező munkavállalót kiválasztani. “Mi, az euCSOPORT-nál elsőként felmérjük, hogy a partnernek mik az igényei, munkakörülményei, milyen típusú emberek között kell majd dolgoznia a jelöltnek, s ezután mérjük csak fel a jelentkezőket. Nagyon sok teszttel és szituációs gyakorlattal dolgozunk, ami által a legmegfelelőbb munkavállaló jut el az adott környezetbe, így tudjuk kiváló színvonalon kiszolgálni a partnereink igényeit.” – mondta Laposa Dóra, az euCSOPORT HR tanácsadója.

Rádióriport – Generációk együttműködése

A kommunikációs formák és együttműködési magatartások közötti különbségek generációs tekintetben alapvető fontosságú tényezők, amelyeket a vezetőknek mindenképpen érdemes figyelembe venniük. Az igényeket és elvárásokat összehangolni nem könnyű feladat.  A generációk együttműködéséről beszélget Badics Andrea az Országos Fordító és Fordításhitelesítő Iroda Zrt. HR vezetője, Lapos Dóra az euCSOPORT HR tanácsadója és Érczfalvi András a Trend FM műsorvezetője.

Az adás ide kattintva érhető el

Nemzetközi munkavállalás Roadshow

Az utóbbi időben egyre több helyen állítják; csúcson van a hazai kivándorlás. Évről évre egyre többen hagyják el az országot a „jobb élet reményében”. A gondolatmenet azon alapszik, hogy ugyanennyi munkával kint kétszer-háromszor, ha nem többször ennyi pénzt lehet keresni, mint itthon. E heti adásunkban Rumpf Nikolettával, az euCSOPORT marketing és kommunikáció munkatársával és Antal Gáborral, az euJOBS nemzetközi értékesítési munkatársával beszéltünk, akik elmesélik, miként toboroznak jelölteket a külföldi nyitott pozícióikra.

Az euJOBS tapasztalatai is alátámasztják, hogy egyre több az érdeklődő a nemzetközi munkalehetőségek iránt. Az euCSOPORT tagja az euJOBS, mely külön divízióként foglalkozik a nemzetközi közvetítéssel, ahol elsősorban német nyelvterületre keresnek potenciális jelölteket. Az eddigi években főképp könnyű fizikai, betanított munkás jelölteket kerestek, vagy vendéglátóipari pozíciókba, szakácsok, felszolgálók, baristák jelentkezését várták. A tavalyi évben azonban elkezdtek nyitni a diplomás pozíciók felé is. Jelenleg több aktív keresésük van például informatikai területre. Német nyelvterületek, Németország, Ausztria után sikeresen leszerződtek egy angliai partnerrel is. Összességében az általuk nyújtott lehetőségek tárháza igen széles, az érdeklődők is sokan vannak, azonban mikor konkrét munka ajánlattal és szerződéssel állnak a jelölt elé, sokan az utolsó pillanatban visszakoznak.

“A legnagyobb gondot még mindig a nem megfelelő szintű nyelvtudás jelenti, sokan ugyanis – néha túlzottan – “felülértékelik”saját nyelvismeretüket, és sokszor irreális elvárásokkal pályáznak meg egy-egy pozíciót. De nagyon sok esetben fordul elő az is, hogy nincs meg a kellő motiváció, ezért a kiválasztást követően, a biztos munkahely tudatában, az utolsó pillanatban mégis visszakozik a jelölt az utazás előtt. Ha 99%-ig vagy biztos abban, hogy te külföldön akarsz dolgozni, akkor maradj még otthon, és csak akkor indulj el, ha már 100% lesz!” – tanácsolja Antal Gábor az euJOBS nemzetközi értékesítési munkatársa.

Hirdetések tekintetében másfajta stratégiát kell alkalmazni, ha nemzetközi munkára történik a toborzás. “Két kommunikációs csatornát tartunk a leghatékonyabbnak. Hirdetések tekintetében egyértelműen az online kommunikációra összpontosítunk, itt tudunk a legeredményesebben célzott üzenetet eljuttatni a célcsoportunk számára. Az üzenet megformálásában nagyban segítenek azok a munkavállalók, akik általunk már kiutaztak. A velük való beszélgetések során kiderülnek mind a motivációs tényezők, mind azok a gátak, amik esetleg aggodalommal töltötték el őket. Ezekre reflektálva értékes tartalmat tudunk eljuttatni azokhoz, akik még csak tervezik a kiutazást. Másrészről azt tapasztaljuk, hogy a legfontosabb a kiutazók számára a bizalom. Éppen ezért a másik fő kommunikációs irányunk a személyes kommunikáció. Évek óta látogatunk el iskolákba, különböző rendezvényekre, hogy a potenciális jelöltekkel személyesen tudjuk beszélni, minden kérdésükre választ tudjunk adni. Ennek okán terveztünk idén egy nagyszabású, országos roadshowt, melynek keretein belül több kollégánkkal együtt 4 nagyvárosba leutazunk, név szerint Pécsre, Szegedre, Miskolcra és Nyíregyházára, hogy ne csak Budapesti helyszíneken érjük el személyesen a potenciális jelölteket.” – mondta Rumpf Nikoletta, az euCSOPORT marketing és kommunikációs munkatársa.

A program lebonyolításában részt vesz a Katedra Nyelviskola is. Az esemény minden városban az ő nyelviskolájukban kerül megrendezésre. A rendezvény 16:00-tól kezdődik, hogy lehetőleg kevésbé érintse az iskolai vagy munkahelyi beosztást. Folyamatos programokkal várják az odaérkezőket, lesz ingyenes angol nyelvi szintfelmérő,önéletrajz tanácsadás, idegen nyelvű próbainterjú és folyamatos tájékoztató a nemzetközi álláslehetőségekről. Az esemény minden résztvevő számára ingyenes, viszont előregisztrációhoz kötött.

A mai középiskolások és az egyetemisták majdnem fele nemzetközi vizeken képzeli el a karrierépítést, akár rövidebb akár hosszabb távon. Sőt, ez a motiváció a fiatalok felső-, de sok esetben már a középfokú tanulmányaik kiválasztásában is dominál. Ez a változás az elmúlt évben az euJOBS nemzetközi üzletágában is érezhető volt. A fiatalkorú 18-20 éves jelentkezők száma is jelentősen nőtt, a pályázók átlagéletkora is arra utal, hogy a 35 év alattiak érzik leginkább magukban a kellő motivációt. A másik oldalról az is hozzájárul ehhez, hogy a külföldi cégek is inkább a húszas, harmincas korosztályt látják szívesen a csapatukban. Egyes országokban különösen érezhető a fiatalok iránti érdeklődés, hiszen Nyugat-Európa bizonyos területein annál nagyobb kedvezményekre jogosultak a cégek, minél fiatalabb munkavállalót alkalmaznak.

A roadshow pontos időpontjait és részleteit megtalálják az euJOBS Facebook oldalán eseményként, valamint minden nemzetközi munkalehetőségről részletes információ található a www.eujobs.hu weboldalon.

Rádióriport – Nemzetközi munkavállalás Roadshow

Az utóbbi időben egyre több helyen állítják; csúcson van a hazai kivándorlás. Évről évre egyre többen hagyják el az országot a „jobb élet reményében”. A gondolatmenet azon alapszik, hogy ugyanennyi munkával kint kétszer-háromszor, ha nem többször ennyi pénzt lehet keresni, mint itthon. E heti adásunkban Rumpf Nikolettával, az euCSOPORT marketing és kommunikáció munkatársával és Antal Gáborral, az euJOBS nemzetközi értékesítési munkatársával beszéltünk, akik elmesélik, miként toboroznak jelölteket a külföldi nyitott pozícióikra.

Az adás ide kattintva érhető el

Kilépni a komfortzónából

Egy vállalkozás dolgozói számára mindig központi szívügy bármilyen csapatépítő lehetőség. Az utóbbi időben különösen népszerűek azok a rendezvények, ahol a munkavállalók kiléphetnek a komfortzónájukból, ahol kiélhető a sport és a teljesítmény iránti szenvedély, akár extrém környezetben is. Balogh Péter a Hunfoglalás nevű akadályfutás főszervezője és Gyovai Melinda az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője egy nemsokára megrendezésre kerülő rendezvénysorozatról beszélgettek a Trend Fm Monitor délután című adásában.

Rengeteg csapatépítő lehetőség van, kezdve az irodán belüli pár órás feladatokon át, a kiszabadulós játékokon keresztül a több napos kirándulásokig. Ám minden cég kultúrája más és más, ezért nehéz ebben a nagy kínálatban olyat választani, ami minden kollégának elég szórakoztató, nem kelt ellenérzéseket és mindenkinek egyformán tetszik.

Gyovai Melinda elmondta, az euCSOPORT tapasztalati alapján egy sikeres tréning alkalmával javul a résztvevők kommunikációja, jobban megismerik egymást, növekszik a bizalom és a közös célokba vetett hit. Azáltal, hogy sikerélményekhez jutnak a résztvevők, új kooperációs készségek és stratégiák alakulnak ki közöttük. Az átélt, közös élmények rövid, közép- és akár hosszútávon is minőségbeli változást idéznek elő a cég életében, mert a résztvevők pozitív élményekkel és megerősödött kapcsolati hálóval térnek vissza a munkahelyükre, a hétköznapokba.

A Hunfoglaló alapvetően egy komplex kihívás sorozat, a test, az elme és a lélek is vizsgálatra kerül. Célja egy olyan speciális légkört teremteni, ami során az erő és mentális jelenlét megmérettetésre kerül, miközben komoly szerepet kap a csapatmunka. Az akadályversenyek alapvetően terepfutás jellegű tevékenységre lettek felfűzve. A terep nehézséget ad a teljesítésnek, ráadásként pedig különböző természetes és mesterséges fizikai és szellemi akadályokkal meg van tűzdelve a pálya. Fizikai akadályok között lehetnek szalmabálák, kötélhálók, faépítmények, saras árkok, szellemi megpróbáltatás pedig lehet  anagramma játék vagy fejtörő.

“A következő egy elit, zárt futam lesz Kaposmérőn, Kassai Lajos lovasíjász birtokán május 28-án. A terep katonai jellegéből adódóan olyan versenyt tudunk elhozni a résztvevőknek, amilyen eddig sehol máshol nem volt még az országban, de még külföldön sem.” – meséli Balogh Péter a Hunfoglalás főszervezője.

A tendenciák szerint a kemény megpróbáltatások nem csak az adott kollektívának tesznek jót, hanem az idegen csapatokat is összehozzák, mivel fellelhető köztük egy közös pont, egy közös hobbi, és sokszor a különböző csapatok egymást segítve jutnak célba.

“Idén még két rendezvényre várjuk a jelentkezőket. A következő nyitott versenyünk Csobánkán lesz, július 16-án, amit egy katonai akadálypályán rendezünk meg, szeptember 17-én pedig Dorogon szeretnénk találkozni a lelkes, vállalkozó szellemű futókkal, az Öböl Beach Challenge-en. Az érdeklődők számára minden információ megtalálható a megújult honlapunkon a http://hunfoglalas.com/ weboldalon.” – mondta Balogh Péter, a Hunfoglalás főszervezője.

A megváltozott munkaképességűek munkaerőpiaci integrálása

Rengeteg megváltozott munkaképességű munkavállalónak jelent gondot az elhelyezkedés. Az euCSOPORT tagja, az euFA Alapítvány egyik fő küldetése ezen munkavállalók segítése, munkaerő piaci integrálása. Aktuális adásunkban Faragó Éva a Láthatatlan Kiállítás szervezője, Klaczkó Rozi a kiállítás túravezetője, valamint Gyovai Melinda beszélget a megváltozott munkaképességűek munkapiaci helyzetéről, potenciáljukról, és a Láthatatlan Kiállítás adta lehetőségekről.

Alapvetően napjainkban, a korábbiakhoz képest sok alapítvány foglalkozik ezzel a témával, és sokan segítenek az arra rászorulóknak. Az a tendencia, hogy a munkavállalók még mindig kevésbé mernek jelentkezni, viszont a munkáltatók egyre nyitottabbak a befogadásra. A vállalkozások felismerték, hogy nagyon hasznos megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztatni. Adózás szempontjából különféle előnyökkel jár, és nem utolsó sorban a tipikus foglalkoztatási formában alkalmazottak számára is  nagyon jó hatással vannak a fent említett kollégák. Szociálisan érzékenyebbek lesznek és megismernek egy másfajta szemléletet, egy egészen más fajta életnézetet és munkavégzési módokat. “Nálunk az euCSOPORT-nál is tapasztaljuk, hogy egészen más szemlélettel jön egy megváltozott munkaképességű munkavállaló, egészen más motivációval áll a munkához, és ez nagyon jó hatással van a csapatra.” – meséli Gyovai Melinda

Közel 33 ezer vak, és több mint 218 ezer látássérült él hazánkban. A Láthatatlan Kiállítás fő célja a látó emberek érzékenyítése. A kiállításon a résztvevők csupán tapintás, hallás, szaglás és egyensúly érzékelés útján jutnak információkhoz. Így a látáshiány okozta új helyzetben a nehézségek mellett azt is megtapasztalhatják, hogy a szem mint érzékszerv kiiktatásával is lehet szép és teljes a világ. A láthatatlan utazás vak vezető kíséretében, speciálisan berendezett és teljesen besötétített helyszíneken történik, ahol egyedi hanghatások és helyszínre szabott illatok segítik, hogy igazán életszerű élményben legyen részük az odalátogatóknak. “A látogatókon is megfigyelhető egyfajta változás. – meséli Klaczkó Rozi, túravezető – van, aki többször eljön és “megnézi” a kiállítást, és ha olyan emberrel találkozunk az utcán, aki korábban már volt nálunk, sokszor odajönnek hozzánk, beszélgetünk és segítenek.”

A munkaerő piacon való elhelyezkedés nehézségének a problémája abból fakad, hogy a munkaáltatók nincsenek tisztában a látássértült munkavállalók képességeivel. Vannak olyan pozíciókat, amiket probléma nélkül betölthetne látássértült, hiszen ugyanúgy használják a telefont és a számító gépet, így ideálisak például a call centeri munkakörök betöltésére.

“A kiállítás látogatását szeretettel ajánljuk cégek részére is, csapatépítő céllal, ugyanis a kiállítás speciális jellegéből fakadóan az egészet különlegessé teszi, mivel teljesen sötétben vagyunk, ami alapból egy összekovácsoló erőt ad az embereknek, hiszen teljesen egymásra vannak utalva. Az egyik legnépszerűbb feladat, mikor welcome drinket kell együtt elkészíteni. Ilyenkor a csapattagok kitapogatják a szekrényt, adják egymásnak a poharak, megszagolják az italokat és a végén egészen katasztrofális italok születnek.” – meséli nevetve Faragó Éva, a Láthatatlan kiállítás szervezője.

Az érdeklődők minden információt megtalálnak a Láthatatlan Kiállítás weboldalán, a http://www.lathatatlan.hu/ oldalon, amennyiben pedig szervezeti döntéshozóként úgy gondja, a vállalkozása hasznára lehet egy, vagy akár több megváltozott munkaképességű kolléga foglalkoztatása, keresse fel bizalommal az euCSOPORT munkatársait.

Rádióriport – A megváltozott munkaképességűek munkaerőpiaci integrálása

Rengeteg megváltozott munkaképességű munkavállalónak jelent gondot az elhelyezkedés. Az euCSOPORT tagja, az euFA Alapítvány egyik fő küldetése ezen munkavállalók segítése, munkaerő piaci integrálása. Aktuális adásunkban Faragó Éva a Láthatatlan Kiállítás szervezője, Klaczkó Rozi a kiállítás túravezetője, valamint Gyovai Melinda beszélget a megváltozott munkaképességűek munkapiaci helyzetéről, potenciáljukról, és a Láthatatlan Kiállítás adta lehetőségekről.

Az adás ide kattintva érhető el

Dübörög az ipar, de munkavállaló alig akad

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint, tavaly novemberben az ipari termelés volumene 9,5 százalékkal haladta meg az egy évvel korábbit. Továbbra is a gépjárműgyártás, ezen belül is a közúti járművek gyártása, illetve a háztartási elektronikai cikkek termelése mutat nagyon jó eredményt.

Az ipar növekedésének jelentős munkahelyteremtő hatása is van, az ötnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknél 2015 júliusában 2,8 százalékkal bővült a foglalkoztatottak száma, bár sok helyen hiányzik a szakképzett, motivált munkaerő.

Nincs elég munkavállaló, nincs elég szakember, az igazán jó szakemberek vagy önálló vállalkozásba kezdenek, vagy kimennek külföldre dolgozni. Még nehezebb az állandó munkavállaló helyett a hirtelen fellépő, ideiglenes, projekt alapú munkákra alkalmas munkavállalót találni.

“Jelenleg Magyarország legkedvezőbb, legköltséghatékonyabb és legrugalmasabb foglalkoztatási formája a diákmunka, amely rövid, vagy akár hosszútávra is adhat megoldást. Rugalmasságából adódóan a diákmunka az, ami az év közben bármikor fellépő munkaerőhiányt a legjobban ki tudja szolgálni és a leginkább kedvező a cégek számára. Voltaképpen pont ez a diákmunkaerő egyik lényege: meghatározott időszakban, akár nagyobb létszámban azonnal mozgósítható plusz munkaerő, igen kedvezményes foglalkoztatási keretek között.” – meséli Bartkevics Anett, az euCSOPORT Koordinációs vezetője.

Diák foglalkoztatása esetében csak a valóban ledolgozott munkaórák után kell fizetnie a munkáltatónak, minimális az adminisztrációs teher és munkáltatói járulékot sem kell fizetni. 100.000 forintra vetítve egy főállású munkavállaló foglalkoztatása esetében a béren felüli költség 96 ezer forint, míg egy diák munkavállaló esetében csak 49.500 forint, így 46 600 forintot tud spórolni a vállalkozás diák foglalkoztatás esetében. Tehát a felnőttek kifizetésének 48%-át takarítja meg, vagyis fele annyiba kerül diákot foglalkoztatni!

Az euDIÁKOK Iskolaszövetkezetnek közel 60 000 fős adatbázisa van, melyből az azonnal mozgósítható diákok létszáma is nagyon magas, még a vizsgaidőszakban is. E mellett 2015. június 20-tól (a 2015. évi LXXIV. törvény nyomán) az úgynevezett passzív jogviszonnyal rendelkező 25 év alatti diákok a nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagokkal azonos feltételek mellett végezhetnek munkát az iskolaszövetkezetben, így a vizsgaidőszaki terheltség sem akadály sok fiatal számára.

A diákmunkán felül az egyszerűsített foglalkoztatási forma és a szociális szövetkezetek térhódítása figyelhető meg a munkaerő piacon. Az egyszerűsített foglalkoztatás szintén egy költséghatékony és rugalmas foglalkoztatási forma, melynek fogalma összefonódott az alkalmi munkával. Egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony mezőgazdasági, ipari vagy turisztikai idénymunkára és bármilyen egyéb alkalmi munkára. Esti- és levelező tagozatos diákoknak, valamint felnőtt munkavállalóknak kiváló lehetőség a munkavégzésre.

“Főállású munkavállaló összetettebb keresése, kiválasztása esetén a munkaerő-közvetítést szoktuk javasolni, melyet cégcsoportunk másik tagja az euJOBS végez szakértő kollégáink segítségével. Ilyenkor az euJOBS, mint a közvetítő cég feladata, hogy az adott pozícióra az előzetesen egyeztetett elvárásokkal és feltételekkel megtalálja a megfelelő jelöltet, aki aztán a megbízóval köt szerződést. A munkaerő-közvetítés a megfelelő megoldás, ha a megbízónak nincs saját HR munkatársa vagy nincs ideje foglalkozni a kereséssel, de az is lehet, hogy azt sem tudja, hogy fogjon bele a keresésbe. Előfordulhat az is, hogy régóta eredménytelenül keresi a megfelelő munkatársat vagy többször csalódott a kiválasztási folyamat során. Egy munkaerő-közvetítő ilyenkor leveszi a terhet a megbízó válláról és garanciavállalás mellett, rövid időn belül felsorakoztatja a lehetséges jelölteket.” – mondta Bartkevics Anett, koordinációs vezető.