EU-CSOPORT kategória bejegyzései

Rádióriport – Dübörög az ipar, de munkavállaló alig akad

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint, tavaly novemberben az ipari termelés volumene 9,5 százalékkal haladta meg az egy évvel korábbit. Továbbra is a gépjárműgyártás, ezen belül is a közúti járművek gyártása, illetve a háztartási elektronikai cikkek termelése mutat nagyon jó eredményt.

Az adás ide kattintva érhető el

Kiégés, mint súlyos vállalati betegség és ellenszerei

A munkavállalók kiégése komolyan veszélyeztetheti egy vállalat sikerét, sőt még a működését is. Fekete-Kőrösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője elmondja, miből fakadhat és miként előzhető meg a kollégák kiégése és melyek azok a ráutaló magatartásformák, amikre mindenképpen figyelni kell, hogy még időben felismerhessük és megakadályozhassuk a kiégést.

Az Európai Munkavédelmi Ügynökség adatai szerint az Európai Unióban évente 136 milliárd euró, ezen belül Magyarországon kb. 440 milliárd forint érték vész el a nem, illetve nem megfelelően kezelt munkahelyi stressz miatt, amely a kieső munkanapok 50-60 százalékáért felelős.
Az EU-OSHA 36 ezer vállalat megkérdezésével elvégzett korábbi felmérése szerint a munkabaleseteket követően a munkahelyi stressz a második legnagyobb kockázati tényező, amely az Unió aktív korú népességének 28 százalékát, azaz 56 millió munkavállalót, a több mint 4 millió magyar munkavállalóból pedig közel 1,1 millió főt érinthet közvetlenül. Ezért elengedhetetlenül fontos, hogy felismerjük a kiégés jeleit írja a HR portál.
“A segítő szakmák leginkább veszélyeztetettek. Ilyen munkakörök: az orvos, a nővér, ápoló, a pedagógus, vagyis olyan pozíciók, ahol állandóan más emberek problémáival, és azok megoldásával kell foglalkozni. Hasonlóan stresszes és problémakezelő munkaköre van az ügyfélszolgálaton dolgozóknak, a call centereseknek vagy az értékesítőknek, azonban a kiégés pozíciótól függetlenül mindenkit veszélyeztet.”- meséli Fekete-Kőrösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője
A kiégés egy visszafordítható folyamat, melynek felismerése a korai fázisban tökéletes megoldást nyújthat és megszűntetheti a problémát. A HR szakma szerint a kiégettség szakaszosan alakul.
Az első szakasz az idealista fázis. Ez a munka megkezdésekor jellemző. Itt vezetőként fel kell figyelni a túlzott lelkesedésre. Veszélyes, ha az újonnan felvett munkatárs túl nagy elánnal veti bele magát a munkába, mert hamar felhasználja a belső erőforrásait. Abban az esetben, ha világos és követhető, számára is szimpatikus karriertervet és feladatkört vázolunk neki, elérhetjük, hogy megnyugodjon és beossza az energiáit hosszútávon.
A második szakasz, egy természetesen kialakuló realizmus. Ez nem veszélyes, sőt, ilyenkor tudatos az elköteleződés a szakma iránt. Tudatos a törekvés az elvárásokhoz mért munkavégzésre, de vele együtt a távolságtartás és az együttműködés egyensúlyának megteremtésére is. A munkavállaló ekkor tehát reálisan szemléli a munkakörét, tudja, hogy mik a határok, mennyit bír, és tisztában van a munka-magánszféra viszonyával.
A harmadik szakaszban jön a stagnálás, vagy kiábrándultság szakasza. Ebben az időszakban rohamosan csökken a teljesítőképesség, a lelkesedés, és a kreativitás. A kommunikáció a minimálisra korlátozódik. Ebben a szakaszbana kollégákkal is csak a legszükségesebbekről beszél a motiválatlan munkavállaló. Sokan már ilyenkor a kiégést emlegetik.

A negyedik szakasz, a frusztráció szakasza, amiben megkérdőjeleződik a hivatás értelme, naponta bántja a munkavállalót a gondolat, hogy fogalma sincs mit keres a munkahelyén, sőt a szakmában.

Minden benyomás iránt való érzéketlenség, érzelmi közönyösség figyelhető meg az ötödik fázisban. Ilyenkor már minden interakció terhes, minimális a kommunikáció, a segítő szándékú közeledés is visszautasításra kerül.

Természetesen ezek a szakaszok nem szükségszerűen következnek egymásból. A kiégés megelőzhető, ideális esetben, stabilan a második szakaszban tartható.
A Semmelweis Egyetem magatartástudományi Intézetének kutatása szerint a magyaroknál fokozottan jelentkezett a magas fokú emocionális kimerülés, az elidegenedés, vagyis a deperszonalizáció. Mindez komoly teljesítménycsökkenéssel jár, de míg az Unió más országaiban 20-30%-os teljesítményromlás jellemző, Magyarországon ez az arány 96%-ra tehető. Ezek szerint mi, magyarok fokozottan hajlamosak vagyunk a kiégésre.
“A magyarok szeretik magukat a munkájukon keresztül meghatározni. Ez más országokra nem jellemző. – meséli Fekete-Kőrösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője. Mivel ezen nehezen tudnánk változtatni, ezt érdemes pozitív irányba mozdítani. Éreztessük a munkavállalóval, hogy fontos a vállalat számára. Például, ha valamilyen változás áll be a cégen belül, akkor vonjuk be a munkavállalót. Ha azt látjuk, hogy nehezen élik meg a változásokat, vagy észleljük rajtuk a kiégés első jeleit, akkor érdemes jobban bevonni őket a folyamatba – akár a döntésekbe is. Nagyon sok munkáltató gondolja úgy, hogy erre nincs szükség, mert ezek az információk nem tartoznak a munkavállalóra, de érdemes rááldozni az időt és az energiát, mert ez új lendületet adhat, és visszafordíthatja a káros folyamatokat.”

Rádióriport – Kiégés, mint súlyos vállalati betegség és ellenszerei

A munkavállalók kiégése komolyan veszélyeztetheti egy vállalat sikerét, sőt még a működését is. Fekete-Kőrösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője elmondja, miből fakadhat és miként előzhető meg a kollégák kiégése és melyek azok a ráutaló magatartásformák, amikre mindenképpen figyelni kell, hogy még időben felismerhessük és megakadályozhassuk a kiégést.

Az adás ide kattintva érhető el

A tudatos változásmenedzsment

A külső vagy belső tényezők által indikált változások egy cég életében folyamatosan jelen vannak. A vállalkozás sikerének kulcsát jelentheti, hogy milyen gyorsan és hatékonyan képes ezekre a változásokra reagálni. Újító ötletekről, a piaci trendekről és a 2016-os változásokról beszélget Érczfalvi András a Trend FM műsorvezetője Gyovai Melindával, az euCSOPORT marketing vezetőjével.

A menedzsment feladata egy szervezet vagy szervezeti egység menedzselése, azaz eredményes és hatékony működtetése. Ennek okán minden változás alapjaiban érinti a menedzsmentet, sőt ideális esetben ő generálja. A szervezet szintjén kétfajta változást különböztetünk. Az egyik esetben a rendszer maga változatlan marad, csak részegységek módosulnak, újulnak meg. A második eset, amikor a teljes rendszer

Nagyon fontos, hogy a vállalat folyamatosan monitorozza saját magát, így egyedi fejlődési ütemet tud diktálni versenytársaihoz képest és ő képes generálni változást, nem pedig kényszerítve van rá. Önmonitorozáshoz tökéletes eszköze lehet egy cégnek a belső elégedettségi kérdőív, melyben a kollégák véleményét kérik ki a vállaltról, érzéseikről, elvárásaikról. Másik irányból pedig a partner elégedettségi kérdőívek, ahol a velünk együttműködő szervezetek mondhatják el véleményüket, érzéseiket. “A tavaly év végén végzett ügyfél elégedettségi kérdőívünkből kiderült például, hogy a partnereink számára nagyon fontos, hogy a weboldalunkon megtalálják azokat az információkat, amiket egyébként lehet, hogy keresniük kellene, akár munkajoggal, akár a foglalkoztatással kapcsolatban. Erre hoztuk létre több mint 5 éve a www.munkaügy.co.hu weboldalt, ahol a HR szakmában dolgozóknak kívánunk friss információkat adni a szakmáról.”- meséli Gyovai Melinda, az euCSOPORT marketing vezetője.

Változási kényszereknek tekinthetjük a globalizációt is, valamint a globális versenyt, ami hatalmas nyomást jelent a vállalatok, a vállalati döntéshozók számára. A verseny sokkal intenzívebbé vált, mint amilyen eddig valaha is volt. Ez megmutatkozik a munkaerő, a munkatársak lojalitásában is. A mai fiatalok pillanatok alatt hoznak döntéseket és tudatosan tervezik a karrierjüket. “Az a tapasztalatunk, hogy azok a fiatalok, akik akár érzelmileg, akár egy csapat összeszokottsága miatt kötődnek az iskolaszövetkezethez, ők sokkal jobban dolgoznak a partnernél, megbízhatóbbak, szorgalmasabbak. Ezt úgy tudjuk elérni, hogy közösséget építünk, ezért különböző lojalitásnövelő kampányokat alkalmazunk így létrehozva az euDIÁKOK közösségünket. Munkaerő-kölcsönzésnél illetve közvetítésnél, diákmunkánál és összességében a HR szakmában mindenképpen hosszú távban kell gondolkodni. A tapasztalat azt mutatja, hogy ezek idő, munkaerő és tőke-költséges kampányok, azonban mindig megtérülnek. ” – meséli Gyovai Melinda

Egy vállalat életképessége az innovációs képességén múlik. Mindent áthat a gyorsaság és a hatékonyság. Az munkakeresők nem szeretnek órákat azzal tölteni, hogy egy álláskereső felületre regisztráljanak, mégis korosztály szinten eltérnek az elvárások. Az euCSOPORT ezt a magatartást felismerve még a tavalyi évben forradalmasította regisztrációs felületét. Mind az euDIÁKOK mind az euJOBS weboldalán pár perc alatt kitölthető egyéni profil felületet lehet létrehozni személyre szabottan, majd ezután egy kattintással tudnak az álláskeresők a meghirdetett pozíciókra jelentkezni.

Rádióriport – A tudatos változásmenedzsment

A külső vagy belső tényezők által indikált változások egy cég életében folyamatosan jelen vannak. A vállalkozás sikerének kulcsát jelentheti, hogy milyen gyorsan és hatékonyan képes ezekre a változásokra reagálni. Újító ötletekről, a piaci trendekről és a 2016-os változásokról beszélget Érczfalvi András a Trend FM műsorvezetője Gyovai Melindával, az euCSOPORT marketing vezetőjével.

  • Hogyan lehet kihasználni a változásmenedzsmentet?
  • Milyen innovatív lehetőséget rejt magában a HR szakma?
  • Melyek a leghatékonyabb lojalitásnövelő módszerek a HR-ben?
  • Melyek a munkaszüneti napok 2016-ban?

Az adás ide kattintva érhető el

A stúdióban Gyovai Melinda, az euCSOPORT marketing vezetője beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.
Munkaügyi rovatunk a Trend FM ? Monitor Délután című adásában kéthetente hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 94.2-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon

Munkaügyi változások 2016-ban

munkaugyA 2016-os év is hozott pár jelentős változást a munkaügyek területén. A munka törvénykönyve aktuális módosítását egyelőre elhalasztották, ám január elsejétől több kisebb változás megy végbe. A minimálbérek változásáról, az SZJA mértékéről és a szabadnapokról Hoffmann Gábor, az euCSOPORT munkajogi szakértője tájékoztatja a Trend FM hallgatóit és az olvasókat.

Az első, és legfontosabb változás 2016-ban a minimálbér és a garantált bérminimum változása. A minimálbér új összege 639 forint / óra vagy havibér esetén 111.000 forint / hónap. A garantált bérminimum új összege 742 forint / óra, illetve havibér esetén 129.000 forint / hónap.

Nem mindenki számára világos azonban, hogy mikor melyiket kell alkalmazni.
A végzettséget nem igénylő munkakörök esetében kell minimálbért fizetni, melyek a FEOR 9-es kategóriájában találhatóak, és úgynevezett ?szakképzettséget nem igénylő egyszerű foglalkozások?, mint pl. a szemétgyűjtők, kubikusok, rakodómunkások és gyorséttermi eladók. Fontos körülmény, hogy nem a munkavállaló tényleges végzettsége számít, hanem az, amit a munkakör igényel. A FEOR 9-es kategóriáján kívüli munkaköröket betöltő munkavállalók számára pedig minden esetben a magasabb összegű juttatás, legalább a garantált bérminimum jár. A magasabb összegű garantált bérminimumot akkor kell a munkavállalónak kifizetni, ha a munkaköre általános iskolai végzettségnél magasabb szintű tanulmányokat igényel.

A minimálbér emelése mellett egy másik kis ajándék a munkavállalók számára, hogy 16%-ról 15%-ra csökkent a személyi jövedelemadó mértéke, így változatlan bér mellett is mindenki egy kicsivel többet vihet haza.

2016-os változás az, hogy az adózás rendjéről szóló törvény megváltozott előírásai miatt idéntől munkaviszony létesítésekor a munkavállaló adatai mellett be kell jelenteni a munkavállaló végzettségét, annak szintjét, az azt igazoló okirat számát, és a kiállító intézmény adatait is. Bár ezt a pályakövetést elősegítő lépést a vállalkozások többsége csupán adminisztrációs teherként fogja fel, jobban megvizsgálva akár gyakorlati haszna is lehet a vállalkozások számára. A vállalkozások, munkaadók néhány kivételtől eltekintve nem fordítanak különösebb figyelmet a munkavállalók végzettségére. Így vagy bemondás, önéletrajz alapján elfogadják, vagy egyszerűen csak feltételezik, hogy az adott munkavállaló rendelkezik az adott munkakör betöltéséhez szükséges szakmai kompetenciákkal, végzettséggel. Azonban a megfelelő végzettség megléte ?ha garanciát nem is nyújt a magasabb teljesítményre- nagyobb eséllyel jár együtt a magasabb szintű szakmai felkészültséggel, és a potenciálisan nagyobb értékteremtésre való képességgel. Jogszabály továbbra is csak nagyon ritkán ír elő kötelező végzettséget egy adott munkakörhöz, ez a lépés ugyanakkor alkalmas lehet a szerényebb felkészültségű lelkes amatőrök, önjelölt szakemberek kiszűrésére, és javíthatja az adott szakmához valóban értő profi munkavállalók esélyeit.

Az új évben is lesznek hosszú hétvégék. Az ilyen alkalmak ugyanakkor a munkanap-áthelyezések kapcsán együtt járnak szombati munkanapokkal.

A munkaszüneti napok 2016-ban a következőképpen alakulnak:

  • 2016. január 1. péntek, pihenőnap (hosszú hétvége)
  • 2016. március 5. szombat munkanap (március 14. ledolgozása)
  • 2016. március 14. hétfő pihenőnap (március 5. szombaton kell ledolgozni)
  • 2016. március 15. kedd (hosszú hétvége)
  • 2016. március 28. hétfő, Húsvét hétfő (hosszú hétvége)
  • 2016. május 1. vasárnapra esik
  • 2016. május 16. hétfő, Pünkösd hétfő (hosszú hétvége)
  • 2016. augusztus 20. szombatra esik (nemzeti ünnep)
  • 2016. október 15. szombat munkanap (október 31. ledolgozása)
  • 2016. október 23. vasárnapra esik, az 1956-os forradalom évfordulója
  • 2016. október 31. hétfő pihenőnap (október 15. szombaton kell ledolgozni)
  • 2016. november 1. kedd, Mindenszentek (hosszú hétvége)
  • 2016. december 24. szombat, Szenteste, pihenőnap
  • 2016. december 25. vasárnap, Karácsony
  • 2016. december 26. hétfő, Karácsony másnapja (hosszú hétvége)

“A jogszabály adta kereteknek megfelelően a munkavállaló szabadságát 2016-ban is ? ellentétben a ?kiveszem a szabit? kifejezésben is megnyilvánuló általános vélekedéssel ? a munkáltató adja ki, ezért munkáltatóként célszerű ezeken a szombati munkanapokon a munkavállalókat szabadságra küldeni, a tapasztalat ugyanis azt mutatja, hogy a szombati munkanapok hatékonysága messze elmarad egy átlagos, másik munkanapétól. Ilyen módon a munkáltatót kár nem éri, ugyanis a szabadságot munkavállalók tárgyévi szabadságkerete terhére tudják kiadni.” – meséli Hoffmann Gábor, az euCSOPORT munkajogi szakértője.

Az új évben is hatékony és sikeres foglalkoztatást kíván Önöknek az euCSOPORT.

Rádióriport – 2015 munkaerő kölcsönzés és közvetítés évösszegzője

2016A vállalkozások számára a december rendszerint az év végi hajrá időszaka. Számos szektorban az év végi utómunkák, valamint az ünnepek általi extra feladatokkal több munka keletkezik. A termelés ilyenkor csúcsra jár, és nem ritka, hogy a cég jelentős éves bevételét generálja az év utolsó hónapja. Mindez évről évre egyre nagyobb bővülést jelent a foglalkoztatásban is.

Idén még tovább bővült a fiatalok foglalkoztatása iránti igény a cégek részéről.

  • Mik voltak a 2015-ös foglalkoztatási trendek?
  • Mi jellemezte idén a munkaerő kölcsönző és közvetítői piacot?
  • Melyek a legkedvezményesebb foglalkoztatási formák? Mely esetekben érdemes alkalmazni őket?

Az adás ide kattintva érhető el

A stúdióban Pataki Zoltán az euCSOPORT Elnöke beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.
Munkaügyi rovatunk a Trend FM  ? Monitor Délután című adásában kéthetente hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 94.2-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

A fegyelmi büntetések alkalmazásának aspektusai

A fegyelmi büntetések alkalmazásának aspektusai

A fegyelmi büntetések alkalmazásának lehetőségét a jelenleg hatályos munka törvénykönyve teremtette meg 2012 nyarán, melyet korábbi cikkünkben már ismertettünk. Ezt a cikket IDE kattintva érheti el.

E heti adásunkban Hoffmann Gábor, az euCSOPORT munkajogi szakértője a fegyelmi büntetések alkalmazási feltételeiről mesél és arról, hogy miként lehet ezeket konfliktusmentesen bevezetni egy szervezetbe.

Az úgynevezett fegyelmi büntetésre akkor van lehetőség, ha azt kollektív szerződés, annak hiányában a munkaszerződés tartalmazza: fontos leszögezni tehát, hogy továbbra sincs lehetőség bármilyen fegyelmi felelősségre vonást alkalmazni ?csak úgy?, amennyiben ennek lehetősége és mikéntje nincs előre meghatározva, és a felek között szerződésbe lefektetve.

A fegyelmi felelősség szabályaiból adódóan ilyen jellegű büntetést csak rendkívül egyszerű esetekben lehet a munkavállalóval szemben alkalmazni, ugyanis bonyolultabb, nehezebben felderíthet vagy tényállásfüggő megítélésű esetek kezelésére e módszer nem feltétlenül alkalmas.

A fegyelmi büntetés lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy az elbocsájtás helyett valamilyen enyhébb, a munkavállaló számára mégis észrevehető szankcióval éljen, amennyiben a munkavállaló valamilyen nem kívánt magatartást tanúsít. A korábban erre a célra alkalmazott írásbeli figyelmeztetések bár egy elbocsájtás indokának alátámasztására alkalmasak voltak, azonban különösebb visszatartó erővel nem minden esetben rendelkeztek.

Fegyelmi büntetésként praktikusan pénzbírságra célszerű gondolni. A pénzbírság mértéke a törvény szerint továbbra sem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérét, illetve nem lehet a munkavállaló személyiségi jogát vagy emberi méltóságát sértő.

A fegyelmi büntetések alkalmazásának néhány tipikus esete:

  • A munkavédelmi eszközök viselésének elmulasztása. Amennyiben a munkáltató egyértelművé teszi, hogy hol milyen munkavédelmi eszközt kell viselni vagy használni, és a munkavállaló ezt elmulasztja, akkor a munkavállaló meghatározott összegű (pl. bakancs viselésének elmulasztása: 10.000.-, sisaké 25.000.- Ft) bírsággal sújtható.
  • Dohányzási szabályok megsértése. Amennyiben a munkavállalót munkaidőben ?szüneten kívül-, és/vagy nem kijelölt dohányzóhelyen való dohányzáson kapják, akkor bírsággal sújtható. Pl.: munkaidőben dohányzás: 10.000.- Ft. Nem kijelölt helyen dohányzás: 10.000.- Ft. Munkaközi szüneten kívül nem kijelölt helyen dohányzás: 20.000.- Ft.
  • Előírt formaruha viselésének elmulasztása 5.000.- Ft pénzbírsággal sújtható.

A sor és a büntetési tételek összege tetszőlegesen, és az egyes cégek adottságainak megfelelően módosítható, a fenti összegek és tényállások szigorúan csak a példa kedvéért lettek megfogalmazva.

“Bár a fegyelmi büntetéseket célszerű ilyen egyszerűen eldönthető kérdések kezelésére alkalmazni, a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, a büntetések alapjául szolgáló tényállásokat érdemes jegyzőkönyvben rögzíteni, és tanúkkal igazoltatni. Itt sem kell nagyon komoly dolgokra gondolni: ?XY munkavállaló a mai napon 10:22 perckor a II.-es üzem üzemi területén a számára előírt és rendelkezésére bocsájtott munkavédelmi bakancs és védősisak nélkül tartózkodott. A jogsértés időpontjában a kötelező védőeszközök viselésére felhívó tábla jól láthatóan volt elhelyezve. A jogsértést aláírásával tanúsítja Tanú 1 és Tanú 2. A munkavállaló a jogsértést aláírásával elismerte/nem ismerte el. Dátum, tanúk, aláírás.? ” – mesélte Hoffmann Gábor, munkajogi szakértő

A fegyelmi felelősség szabályainak bevezetése érzékenyen érintheti a munkavállalókat, hiszen korábban is létező, de ilyen formában nem szankcionált kötelezettségek válnak ennek folytán a napi gyakorlat részévé. A kompenzáció nélkül kilátásba helyezett retorziók negatív hatással járhatnak a munkavállalók moráljára, teljesítményére, ezért bevezetésükkor célszerű valamilyen ellentételezést nyújtani. A fegyelmi büntetések bevezetése és következetes betartatása a fegyelem növekedését hozza. A fegyelem növekedése a munkamorál növelésével a termelékenység növekedését hozza, a termelékenység növekedése pedig növeli a felosztható jövedelmet. Ezért célszerű a fegyelmi büntetések bevezetésével egy időben a munkavállalók bérét, vagy valamilyen juttatását megnövelni, így a munkavállalók az új, számukra hátrányos lépések bevezetését nem egyoldalú, ellenük irányuló lépésként fogják értelmezni.

Fontos körülmény, hogy kollektív szerződés hiányában fegyelmi büntetéseket csak a munkaszerződésben rögzített módon lehet alkalmazni. A munkaszerződések ennek megfelelő módosítását a munkavállalók azonban nem kötelesek elfogadni, a módosítási ajánlat megtagadása pedig nem szolgálhat a munkavállaló munkaviszony megszüntetésének alapjául.

A körültekintően bevezetett fegyelmi felelősség intézménye jótékony hatással lehet a jól teljesítő kollégák munkamoráljára, a termelékenységre, és általában a vállalkozás sikerére.

Ügyfélszolgálat, ahol jó munkát vállalni

A Superbrands díjas Europ Assistance már 5 éve elégedett ügyfele az euCSOPORT komplex HR szolgáltató cégcsoportnak. Az Europ Assistance kiváló ügyfélszolgálattal rendelkezik, ahová a munkatársakat az euCSOPORT biztosítja folyamatosan atipikus foglalkoztatási formák keretében. A call center munkatársai, valamint számos back office pozíció betöltésére elsősorban aktív nyelvtudással bíró nappali, passzív, estis vagy levelezős diákokat keres a cég. Az ügyfélszolgálati munkában rejlő lehetőségekről mesélt Molnár Marinetta, az Europ Assistance HR vezetője és Pataki Zoltán, az euCSOPORT elnöke.

A Europ Assistance szolgáltatásait sok esetben külföldön, külföldi utak során veszik igénybe az ügyfelek. Ennek okán az ügyfélszolgálati munkatársaik felé a legfontosabb elvárásuk az aktív angol nyelvtudás és előnyt jelent minden környező országbeli nyelv ismerete. Fontos a jó kommunikációs készség, a segítőkészség, valamint a türelem és a csapatmunkára való képesség.

Az új munkatárs integrációjának kezdeti lépései között szerepel egy részletes szakmai oktatás, ami kiterjed minden, az adott munkakörhöz szükséges információra és kompetencia fejlesztésre. Ez után kommunikációs-, majd termékismereti tréninget kapnak. Az oktatást követően az új munkatársakat supervisorok segítik, akik mentorálják munkájukat, hogy azt felelősségteljesen, maximális színvonalon és pontosan tudják ellátni.

“Nagyon magas minőségi elvárások vannak nálunk, számos auditon kell megfeleljünk, így az ügyfelek tökéletes bánásmódja és a pontos munkavégzés nálunk elengedhetetlen, de ehhez meg is adunk minden segítséget a munkavállalóinknak.”- meséli Molnár Marinetta.

A diákokra is, úgy mint a felnőtt munkavállalókra hosszútávon számítanak. A diákok 2 szezon munkavégzés után sikerrel pályázhatnak akár a főállású munkakörökre. Lehetőség van előlépni surpervisori pozíciókba vagy házon belül más területeken is szakmai karriert építeni.

“Nagyon számítunk a diákokra, rájuk építjük a jövőt, éppen ezért várunk minden ambiciózus fiatalt, aki szakmailag és emberileg fejlődni, előre lépni szeretne.” – buzdított jelentkezésre mindenkit a HR vezető. “Nagyon kellemes diákbért fizetünk és a későbbiek során is úgy alakítjuk ki a béreket, hogy a fix bér mellett sávos juttatás van, ami a teljesítményéhez van kötve. Az állandó munkatársakat negyedéves prémium lehetőséggel motiváljuk. A jól dolgozó munkatársak a megfelelő hozzáállással rendkívül szép, versenyképes juttatást tudnak megkeresni nálunk.”

Tökéletes munkavállalókat azonban nem olyan egyszerű megtalálni. A legnagyobb kihívást a közvetítő cégek számára az őszi időszak jelenti, hiszen az iskola mellett dolgozni vágyó diákok felkutatása sok akadályba ütközik.

Nappalis, passzív, estis vagy akár levelezős diákoknak is folyamatosan munkát biztosít az euCSOPORT tagja, az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet (www.eudiakok.hu). Főállású, vagy részmunkaidős munkalehetőségeket pedig az euJOBS Kft. (www.eujobs.hu) által érhetnek el az érdeklődők.

“Az elmúlt évek visszajelzései alapján tudjuk, hogy az Europ Assistance-nál alapvetően szeretnek dolgozni a diákok és a felnőtt munkavállalók egyaránt. Minden időszakban örömmel segítünk a ránk bízott létszám teljesítésében.” – erősítette meg Pataki Zoltán, az euCSOPORT elnöke.

“Az ember marad a középpontban” – A HR szakma 2016-os nemzetközi trendjei.

Európa legnagyobb HR szakkiállításán, a Zukunft Personal-on járt Kölnben Tóth Károly az euJOBS Kft. nemzetközi részleg vezetője és csapata. A Gazdasági Rádió adásában megosztotta tapasztalatait németországi látogatásáról és elmesélte milyen fejlődési lehetőségekkel kecsegtet a szakma.

Az euCSOPORT nemzetközi részlege immáron 5 éve működik. Dinamikus fejlődését annak köszönheti, hogy szemléletét, munkatempóját és céljait minden tekintetben az aktuális nemzetközi trendekhez igazítja. Ennek érdekében szeptemberben a teljes nemzetközi részleg ellátogatott a Németországban megrendezett Zukunft Personal kiállításra, azzal a célkitűzéssel, hogy Európa legnagyobb szakmai kiállításán a nemzetközi HR szakmai trendeket megismerjék, valamint erősítsék a kapcsolataikat a személyes találkozókkal.

A kiállítás két mottója: “Az ember marad a középpontban”, valamint a “Gyorsaság, rugalmasság, mobilitás és digitalizáció.” Mindez hűen tükrözte a megjelent kiállítók által kínált szolgáltatások sokszínűségét. Az idei kiállításon fő szerepet kapott a rekreáció, a munkavállalói elégedettség maximalizálása, az egészség és elégedettség elérése a XXI századi modern munkahelyein, valamint a jövőbeli technológiai irányok. A kiállításra látogatóknak lehetőségük volt megismerni a legújabb HR piaci trendeket és információkat gyűjteni arról, hogy helyes irányba indították-e el saját vállalkozásuk fejlesztéseit.

Általános tapasztalatként elmondható, hogy hatalmas és egyre nagyobb méretek öltenek a digitális megoldások a HR szakmában. Az írásos anyagokat felváltották a videók, ami jórészt nem újdonság a cégek bemutatkozását, az imidzsépítést illetően, ám újdonság az álláshirdetések videós megjelenítése, továbbá az ún. ATS (Application Tracking System) nagyobb arányú elterjedése. Ez egy megjelenési forma, mely elsősorban a vállalati kiválasztással foglalkozók hatékonyabb kiszolgálását teszi lehetővé.
Hatalmas változást mutatott a kiállítói kör átalakulása is. A kölcsönző cégek helyett idén főként a csatolt szolgáltatásokat nyújtó, a munkaerő-kölcsönzés folyamatait nagyban támogató szoftver- vagy felhő alapú megoldásokat kínáló cégek kiugrójelenléte volt jellemző. Ilyeekn például a Talent Management szolgáltatások, melyek egyre inkább a még vállalatoknál nem dolgozó, jövő lehetséges vezetőinek megszerzésére törekednek. Ebben a szegmensben óriási a harc, hiszen a vezetőképzés vagy vezetőcsere mindig egy hosszadalmas és igen bonyolult folyamat.

“Egyre több vállalat kínál rekreációs szolgáltatásokat? ? mesélte Tóth Károly ? ?találkoztunk olyan céggel, akik gyümölcsszállításra specializálódtak, de volt olyan szervezet is, amely egészséget támogató, munkavállalói elégedettséget növelő speciális applikációt fejlesztett kiA munkatárs az egészségesebb életmódra ösztönző applikációt használva apró, könnyedén teljesíthető utasításokat kap, legyen ez aktivitást szolgáló, vagy egészségesebb étkezésre ösztönző üzenet. A nagy győzelmek ideje lejárt, mert ezek mindig hosszú távon fejtik ki a hatásukat, itt a kicsi apróbb, vállalható sikerekre vezet rá az APP, így változtatva meg a munkavállalói aktivitást és elégedettséget pozitív irányba.”

A piac nem áll meg, állandó mozgását a magyar cégeknek is le kell követniük. A világ egyik legjelentősebb álláshirdető portáljának felmérése szerint a mostani 20-35 éves korosztály inkább néz, mint olvas ? mely szerint youtube generációnak is nevezik őket, így a jövőbeli trend mindenképpen ebbe az irányba fog elmozdulni. E mellett a kommunikáció személyre szabása is nagy hangsúlyt kap. Igyekezni kell a beregisztrált potenciális munkavállalók számára a kiküldött hírleveleket, a tájékoztató anyagokat az alapján formálni, hogy ki milyen típusú munkát keres, hol és milyen célból. Az euCSOPORT jelenleg is azon dolgozik, hogy az állásajánlatok egy sokkal modernebb formában legyenek elérhetőek mind a hazai, mind a külföldi munkák vonatkozásában.

“A kiválasztás során, amit tapasztaltunk, hogy az önéletrajz böngészése, továbbá a pre-screen, azaz a telefonos interjúk folyamatait igyekszik jó pár szolgáltató cég digitális, automatizált megoldásokkal kiváltani. –  meséli Tóth Károly. Az ilyen rendszerek sokat segítenek azamúgy is stresszes jelölteknek, akik egy rövid online lépéssorozaton keresztül, begyakorolva azt, végül a tudásuk legjavát adhassák.  A rendszer állandó kapcsolatban van a hirdetést kiadó tanácsadóval, aki minden videó önéletrajzról egy értesítést kap. A cég adatai szerint rendszernek köszönhetően közel 50 százalékkal nő a produktivitás Összességében tapasztalatként így mindenképpen leszűrtük, hogy az euCSOPORT nemzetközi részlege jó úton halad és érdemes még tovább fejlődnünk a szegmentáció, a folyamatok tisztítása, továbbá a digitalizálás területein.”

Az euJOBS Kft., az euCSOPORT tagjaként valamennyi külföldi ügyfelét már több mint öt éve teljes körűen kiszolgálja és a hosszú távú, fair alapon szerveződő kooperációkban hisz. A teljes cégcsoport a hazai közvetítés üzletágba a nemzetközi iparágakból a logisztika, termelés, hotel területét vonják be, de folyamatosan erősítik az irodai adminisztráció, a call-center és help desk, továbbá a pénzügy, bank és FMCG szektorokat is. Célközönségük a hazai közepes és nagyobb vállalatok mellett, a nemzetközi anyavállalattal, rendelkező maximum 2000 fős vállalatok.


Az euCSOPORT a trendekből tanulva, a cégcsoportot támogató informatikai rendszerét folyamatosan fejleszti egyszerűsítve ezzel a jelentkezéseket, az adatbázisukat a piaci trendek alapján még jobban szűrhetővé teszi, továbbá a videós megjelenéseit kívánja bővíteni több témában.