A szociális gazdaságban a szövetkezeti formák között is speciális helyet foglalnak el a szociális szövetkezetek, melyek abból a célból szerveződtek, hogy segítséget adjanak a hátrányos helyzetű kistérségeknek, valamint segítsék az ott élőket szociális helyzetük javításában. Az elmúlt években egyre több szociális szövetkezet kezdte meg működését hazánkban is, melynek oka többek között az, hogy számos Európai Uniós forrás irányul erre a tevékenységi körre.

A szociális szövetkezeti foglalkoztatási forma teljesen eltér a hagyományos foglalkoztatási formáktól. Tagi munkavégzésre irányuló jogviszonyt kizárólag a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény szerint regisztrált álláskereső, illetve a közfoglalkoztatási jogviszonyban lévő személy létesíthet és tarthat fenn.[1] A szociális szövetkezeti foglalkoztatásra így nem vonatkoznak az általános szabályok. Ez tehát egy nagyon rugalmas foglalkoztatási forma, a szociális szövetkezetben dolgozók munkaidejét jogszabály nem korlátozza. Egyetlen dolgot kell figyelembe venni, miszerint a dolgozó havi bére nem haladhatja meg a mindenkori minimálbér bruttó összegét. Mindazonáltal a szociális szövetkezetet, a tagi munkavégzési jogviszonyban álló tagja után (2015-ben) havi 6.930.- Ft egészségbiztosítási járulék terheli, melyet a foglalkoztatás első évében az állam 100%-kal, 2. évében 75%-kal, 3. évében 50%-kal és 4. évében 25%-kal támogat. A tag a tevékenysége ellenértékeként kapott pénzbeli juttatás után 10 százalék nyugdíjjárulékot fizet.

A szociális szövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás a foglalkoztató számára jelenleg a legolcsóbb az összes foglalkoztatási forma közül. Példa egy mindennapi jelenségre; ha nincs szükség a dolgozó munkájára adott napon, akkor fizetés nélkül hazaküldhető. Nem jár neki fizetett távollét, például szabadság sem, a munkáltató, a dolgozót csak a ledolgozott órák köteles kifizetni.

A szociális szövetkezetek tökéletes megvalósítási formáját a gyakorlatban példázza az euCSOPORT szakmai partnerének, az Erőforrás Szociális Szövetkezetnek a tevékenysége. Az Erőforrás Szociális Szövetkezet egy európai uniós forrásnak köszönhetően hívta életre a ‘Mobil Inkubátorház’ projektjét, melynek célja, hogy tanácsadóik eljussanak a hátrányos helyzetű kistérségekbe és az ott élő pályakezdőket vagy munkanélkülieket segítsék integrálni a munka világába. Ezen kívül tanácsadóik segítenek az ezen kistérségekben működő vállalkozásoknak is abban, hogy felkészülten fogadják az integrálandó dolgozókat. Tanácsadóik munkajogi, vállalkozás menedzsment, pénzügy, marketing, kontrolling, HR területen segítik fejlődni ezeket a vállalkozásokat.

„A Mobil Inkubátorház lehetőséget ad arra, hogy az álláskeresőkhöz helybe menjünk, nekik személyre szabott tanácsokat adjunk például önéletrajzíráshoz, önmenedzseléshez, egy állásinterjú szimuláció segítségével a szükséges tapasztalatszerzéshez. Ilyen esetekben a vállalkozások vezetőit is fel kell készíteni a hátrányos helyzetben élők fogadására. Tréningjeink, személyes tanácsadásunk révén a cégek sokkal könnyebben alkalmazkodnaj az új helyzethez és gyorsabban tudják integrálni az új kollégát.” – mesélte Sinka Lea, az Erőforrás Szociális Szövetkezet pszichológus tanácsadója.

Üdvözlettel:

Rumpf Nikoletta
marketing munkatárs
euCSOPORT

Négy évvel ezelőtt még ?csak? 70 ezer magyar tartózkodott rövidebb ideig – azaz egy éven belüli időtartamnál kevesebb ideig – külföldön, amelyből 57 ezren dolgozni mentek ? derült ki a KSH népszámlálási adatok alapján végzett kutatásából. Mostanra megduplázódott a létszámuk: mára 105-110 ezer magyar dolgozik rövidebb ideig külföldi telephelyen, jellemzően nyugat-európai országban.

A külföldi munkavállalási kedv a népszámlálás óta sem esett vissza, sőt, történelmi magasságba emelkedett azoknak a száma, akik nem itthon dolgoznának. Mindezt a TÁRKI Társadalomkutatási Intézet Zrt. nemrég kiadott felmérése is megerősítette. 2014-ben 50 százalékos emelkedést tapasztalhattunk 2013-hoz képest, emellett még többen mennének 1 évnél is hosszabb időre dolgozni másik országba. A migrációs szándék tehát történelmi csúcson van hazánkban, hiszen a 2013-as 2,5 százalékról idén 10 százalékra emelkedett azok aránya, akik végleg elhagynák az országot.

A sok külföldre vágyó azonban nem mindig van tisztában a pontos kinti körülményekkel és lehetőségekkel, még kevésbe konkrétan azzal, hogy ki lesz a jövőbeli munkáltatója, hol lesz a szállása, milyenek lesznek a munkavégzés körülményei. A személyes felderítés, vagyis a helyszínre utazás hatalmas költséggel járhat, éppen ezért a legtöbben kénytelenek, szerencsétlenebb esetben a vakszerencsére vagy ismerőseik tapasztalataira, szerencsésebb esetben egy megbízható közvetítő cégre hagyatkozni.

„Nálunk skype-on és telefonon is lehet interjúzni a munkaadó partnerrel, ami megadja a kellő biztonságérzetet, így időben kiderül, megvan-e a kölcsönös szimpátia, amely megalapozza a hosszú távú, eredményes együttműködést. Ezen kívül évente pár alkalommal személyes találkozásra is lehetőség nyílik, ekkor a külföldi partnervállalat munkaadói Budapestre utaznak, és egy egész napos kiválasztás keretében ismerkednek meg a toborzott jelentkezőkkel.” – mesélte Reigl Angéla, nemzetközi toborzási tanácsadó.

Az euJOBS Kft. több éves kiválasztási tapasztalatának köszönhetően felméri a pályázó esélyeit, tanácsot és segítséget ad a sikeres jelentkezéshez, valamint személyre szabottan, a profilhoz illő pozíciót igyekszik találni a külföldre vágyó munkavállaló számára. Mindemellett a jelentkezéssel járó stresszt, adminisztrációt is csökkentik, az interjúra alapos felkészítést biztosítanak. Ez az ún. personal management kellő biztonságot nyújt a hazáját elhagyni kívánó dolgozónak.

„A már kiutazott munkavállalóink életét is nyomon követjük, tartjuk a kapcsolatot, így az ő személyes tapasztalataikat, praktikus információikat is át tudjunk adni a következő jelöltnek.” – tudhattuk meg a nemzetközi toborzási tanácsadótól.

Az euJOBS Kft. 3 éve került partnerkapcsolatba egy német vendéglátó ipari anyavállalattal, akik hatalmas ausztriai terjeszkedést követően most Angliában is éttermet nyitnak és ide keresik a vendéglátásban elhelyezkedni vágyó magyar jelentkezőket is.

„Aki angol nyelvterületre szeretne menni dolgozni, annak érdemes már most jelentkeznie nálunk, mivel ez a rendkívül vonzó lehetőség feltehetően hamar feltöltődik a kívánt létszámmal. A jelentkezés és a munkalehetőség részletei megtalálhatóak a www.eujobs.hu weboldalon.” – buzdított Reigl Angéla

Kedves Partnerünk!

Ezúton szeretettel hívom meg Önt és kedves kollégáit a jövő pénteki  FIGYELŐ HR Reggelire. Ez lesz a második alkalom, az első az Employer Branding témaköre volt áprilisban. A HR Reggelit HR vezetők, HR menedzserek havi rendszerességű műhelymunkájára hívtuk életre, hogy egy-egy téma kapcsán tapasztalatokat és jó gyakorlatokat hallgassanak meg, és osszanak meg egymással az adott témákban.

Témánk:

A fociból tudjuk, hogy az új igazolásoknak csak 45 %-a válik be. Vajon mi a helyzet a munkahelyen  egy-egy új munkaerő „igazolása” esetében? Hogyan növelhető a hatékonyság és a beválási arány a HR mint jó edző segítségével? – Fókuszban a munkaerő-kiválasztást és  beillesztést támogató rendszerek és programok, mint  jó gyakorlatok.

1. A jó edző tudja, hogy a pályán dől el minden, ezért dolgozzunk a legjobbakkal! Toborzás és kiválasztás mérhetően, a modern technológia eszközeivel –Zilahi Balázs, Indivizo Kft.,  head of customer experience
2. A jó edző támogatja a játékosait, hogy minél hamarabb megismerjék a pályát, a játékostársakat  és a szabályokat!  INTEGRÁCIÓ és MENTORPROGRAM az AAM-ben – Hradek Viktória, AAM Vezetői Informatikai Tanácsadó Zrt., működési igazgató, a 2014-es év Mentor Oscar díj egyéni III. helyezettje
3. A jó edző  vendégjátékosokkal  is erősíti csapatát és fókuszál az utánpótlás nevelésre –  vendégjátékosok és diákok a pályán –  Fekete Márta EUJOB Kft. HR vezető

A helyszín: Trófea Étterem, Óbuda

1033 Budapest, Laktanya u. 3 – 5.

Időbeosztás:

7.45-8.00 Érkezés, ismerkedés, kávé

8.00 -8.05 Moderátori köszöntő, téma és előadók bemutatása

8.05 – 8.55 Előadások a fenti 3 témában

8.55 -9.45 World Cafe, azaz  az előadások témáinak kiscsoportos megbeszélése

(asztalgazdák a téma előadói )

9.45 – 9.55 Összegzés, konklúziók

9.55 – 10.30 Svédasztalos reggeli a Trófea ízeivel

Facebook: https://www.facebook.com/events/1441525166162238/
Weboldal: http://figyelo.hu/konferenciak/cikkek/419017-a-hr-vezeto-a-jo-edzo– 

Az euCSOPORT komplex HR szolgáltató cégcsoport szakértői felkészültek a vasárnapi zárva tartás kapcsán adódó munkaerő-piaci kihívásokra. A boltok vasárnapi kötelező zárva tartása érinti a meglévő főállású dolgozókat, valamint országszerte több ezer diákot is, akiket korábban változatos munkafolyamatok elvégzésére foglalkoztattak a kereskedelmi hálózatok. Ezen munkafolyamatok egy része várhatóan továbbra is végezhető lesz a vasárnap zárva tartó kereskedelmi egységekben. Az áruházakban vasárnaponként dolgozó nappali tagozatos diákok számára a turizmus, vendéglátás, banki, valamint ügyfélszolgálati munkák területén bővülnek a lehetőségek a hétvégéi időszakokban.

A boltok vasárnapi zárva tartására vonatkozó új szabályozás mindössze néhány napja lépett életbe. A munkavállalók, a munkáltatók és a szakmai szervezetek is vizsgálják a változás lehetséges hatásait. Az euCSOPORT szakértői előzetes felmérések alapján felkészültek arra, hogy mind a bolthálózatok munkavállalói, mind a diák- és a főállású munkaerő számára kész megoldásokkal szolgáljanak.

Az elmúlt időszakban min. heti 3 napos vállalás mellett foglalkoztatott nappali tagozatos diákok egy része a vasárnapok kivételével, a továbbiakban is teljesíteni tudja majd a heti 3 napos vállalást, amennyiben az órarendje ezt engedi. Azok számára, akiknek a munkavégzésre továbbra is elsősorban a hétvégék az ideálisak, az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet munkatársai folyamatosan bővítik az állások kínálatát a turizmus, fesztivál/rendezvény, vendéglátás, mozi üzemeltetés, call center, valamint az ügyfélszolgálati munkák területén. Ezeken a területeken továbbra is szükség lesz a minőségi diákmunkára, így a bolti munkákhoz képest kedvezőbb jövedelem és hosszabb távú karrierlehetőségek mellett válogathatnak a nappalis diákok a munkalehetőségekből. A pénzügyi és a bankszektor irányában folytatott tárgyalások azt prognosztizálják, hogy az elkövetkezendő időszakban az adatrögzítési feladatok kapcsán szintén megnövekedhet a minőségi diákmunka iránti kereslet.

A cégcsoport szakértői elképzelhetőnek tartják azt is, hogy a boltokban eddig éjszakai műszakban végzett feladatok egy része átkerül a vasárnapi napra, amikor is a minőség-ellenőrzési, áruátválogatási munkakörök elvégzése zavartalanul és a munkaadó számára költséghatékonyabban végezhető.

Amennyiben a bolthálózatok saját létszámot kényszerülnek csökkenteni, de meghosszabbított nyitva tartással reagálnak az új szabályozásra, úgy számukra a szakértőkkel közös hosszabb távú tervezést követően költségkímélő megoldás lehet a csoportos munkaerő-kölcsönzési szolgáltatás igénybevétele. Az euJOBS Kft. szakértői estis, levelezős diákok, valamint főállású munkavállalók számára bővülő álláskínálattal várják azokat a munkavállalókat, akiket bármilyen okból kifolyólag érint a kereskedelmi hálózatok vasárnapi zárva tartása. Rövid távú, átmeneti megoldásként egyszerűsített foglalkoztatás formájában is lehetőség nyílik azon munkavállalók számára, akik egyelőre még nem találták meg álmaik pozícióját.

A munkavégzés során óhatatlanul előfordul, hogy a munkavállaló valamilyen kárt okoz, ilyen esetekben pedig a munkaadó joggal várhatja el kárának megtérítését. A munkavállaló felelőssége ilyen esetekben azonban sokszor korlátozott, illetve jó tisztában lenni a felelősség megállapításának szabályaival.

A Munka törvénykönyve alapján az okozott kárt a munkavállaló teljes összegben köteles megtéríteni, ha azt szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal okozta. Szándékosságról akkor beszélhetünk, ha a kár bekövetkezését a munkavállaló egyértelműen kívánta, vagy abba belenyugodott (pl. szándékosan nem húzta meg a csavart, hogy a gép tönkremenjen). Súlyos gondatlanságról pedig akkor, ha tisztában volt ugyan cselekménye lehetséges következményeivel, azonban bízott azok elmaradásában (pl. tudta, hogy ha nem húzza meg a csavart, akkor lehet, hogy tönkremegy a gép, de ?jó lesz ez így is? alapon lazán hagyta azt). Az ilyen módon keletkezett kárt a munkavállalónak összeghatárra tekintet nélkül meg kell térítenie.

(Nem súlyos) gondatlanságról akkor beszélünk, amikor a kár bekövetkezését a munkavállaló nem kívánta. (Egyszerűen csak elfelejtette meghúzni a csavart). Ilyen esetben a munkavállaló négy havi bérével felel hibájáért.

A bekövetkezett kár megítélésénél azonban komolyabb körültekintésre is szükség lehet. Gondatlanul kárt okozni ?akár súlyos akár ?rendes? gondatlanságról beszélünk- csak valami ellenében lehet: ez a ?valami? pedig szakmai szabályok, technológiai utasítások lehetnek. Károkozásnál tehát ?amennyiben az nem szándékos- meg kell vizsgálni, hogy a munkavállaló kellően felkészült volt-e a feladat végrehajtására. Egy megfelelő oktatásban nem részesített, felkészületlen munkavállaló ugyanis híján van azoknak a képességeknek, amelyek szükségesek ahhoz, hogy jól, tehát károkozás nélkül végezze a munkáját, az ilyen eset tehát felveti a munkaadó felelősségét is: miért olyan munkavállalóra bízta a különösen kényes precíziós lézerhegesztést, aki addig csak fémhulladékok darabolására használta a hegesztőpisztolyt?

A kérdés tehát felveti a munkaadó felelősségét is: megtett-e mindent annak érdekében, hogy a kár ne következzék be, eleget tett-e kármegelőzési illetve kárenyhítési kötelezettségének?

A munkaadó megszegi kármegelőzési kötelezettségét például akkor is, ha egy üzletben nem szerel fel lopásvédelmi eszközöket: ilyen esetben a munkavállalókon nem követelheti a lopásokból eredő kárt, hiszen a munkavállaló kártérítési felelőssége nem jelentheti azt, hogy a munkaadó minden felelősséget a munkavállalóra hárít.

Hasonló a helyzet a munkaadó kárenyhítési kötelezettségével. A járművezetés veszélyes üzem, ami nagy vonalakban azt jelenti, hogy minden, a járművel okozott kár a járművezető munkavállaló súlyos gondatlanságára vezethető vissza. Súlyos esetben egy gépkocsiban okozott kár akár a tízmilliós nagyságrendet is elérheti, tehát elvileg a gépkocsivezetőnek e kárt teljes összegben meg kellene térítenie. Ez nyilvánvalóan nem áll arányban a munkavállaló teherviselő képességével, illetve a gondatlanság súlyával. Ilyen helyzetekben a bírói gyakorlat alapján a munkaadót kárenyhítési kötelezettség terheli, ami azt jelenti, hogy köteles a járműre biztosítást kötni. A munkavállalót károkozás esetén csak a biztosítás önrésze terheli. Ilyen módon mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló által vállalt kockázat teherviselő képességükkel arányos.

A munkavállaló kártérítési felelősségével kapcsolatos gyakori félreértés forrása a leltárfelelősség. A munkavállaló leltárfelelősségét csak bizonyos komoly keretek között lehet megállapítani, melynek több feltétele is van. Ilyenek a

• munkavállalóval kötött ?csoportos- leltárfelelősségi megállapodás
• megfelelő vagyonvédelmi intézkedésekkel a leltári készlet elzárhatósága, az illetéktelen hozzáférés megakadályozása

Érdekes helyzetet teremt ebből a szempontból a nyitott eladóterű üzletek kérdése, ahol a nagyközönség az árukészlet között mozog. Mivel ezen a helyen a leltári felelősség legelemibb szabályai sem valósulnak meg, ezért az itt dolgozókkal szemben a leltári felelősség szabályai ?legalábbis a kihelyezett készlet vonatkozásában- nem alkalmazhatóak.

A leltári felelősséghez hasonló helyzet a megőrzési felelősség, melynek feltétele, hogy a megőrzésre átadott eszközt a munkavállaló ?kizárólagosan őrizetében tartsa vagy használja?. Megőrzési felelősség tehát nem terheli a munkavállalót, ha az általa használt laptopot a nap végén az íróasztalán kell hagynia, és annak reggelre lába kél, ugyanis az ?őrizetben tartás? feltétele nem valósul meg. A megőrzési felelősség másik fontos feltétele, hogy a munkavállaló az adott eszközt mennyiségben és minőségben vegye át, ugyanis csak abban az esetben tehető felelőssé az eszközben keletkezett állapotromlásért, ha bizonyítható, hogy az eszköz állapota az átvételhez viszonyítva romlott.

Különleges eset a pénzkezelők felelőssége, ők ugyanis összeghatárra tekintet nélkül felelnek a pénztárban bekövetkezett hiányokért. Azonban ebben az esetben is biztosítani kell, hogy az adott munkavállalón kívül senki ne férhessen hozzá a pénzhez, tehát nem megfelelő gyakorlat például az, hogy egy üzletben több pénztáros használja ugyan azt a pénzfiókot. Ilyen esetben ugyanis nem állapítható meg, hogy a kárt ki okozta, munkavállalót pedig csak olyan kárért terhelhet felelősség, melyet ő maga okozott. (Ettől eltérőek a csoportos leltárfelelősségi megállapodás különös szabályai)

Ha kár keletkezett, akkor az sem mindegy, hogyan érvényesítjük a munkavállalón.

A kárt akkor lehet a munkavállalóval megtéríttetni, ha

• bizonyítjuk, hogy a kárt valamilyen szándékos, súlyosan gondatlan vagy gondatlan magatartás okozta,
• bizonyítjuk, hogy ezt a magatartást az adott munkavállaló tanúsította
• pontosan meghatározzuk a kár összegét.

Ez utóbbi kérdésnél a hangsúly a ?pontosan? szón van, tehát nem elegendő, hogy ?körülbelül?, ?nagyjából? mennyi volt a kár: a kár összegét a számviteli és egyéb nyilvántartásokból egyértelműen kell meghatározni.

A kár összegét nem lehet ?csak úgy? levonni a munkavállaló munkabéréből. A fő szabály az, hogy a minimálbér háromszorosát meg nem haladó kárt a munkaadó közvetlenül, fizetési felszólítás útján érvényesítheti a munkavállalóval szemben. E fölött azonban kötelező a bírósági út igénybevétele.

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

A Gazdasági Rádió év eleji adásában Ércfalvi András beszélgetett Pataki Zoltánnal az euCSOPORT Elnökével, valamint Madarász Andrással, a Goodwill Consulting Pályázati Tanácsadó Kft. értékesítési igazgatójával a 2015. évben várható munkahely-teremtési és foglalkoztatást elősegítő pályázatokról és azok vonzatairól.

Az interjú során a szakemberek betekintést engedtek az idén várható foglalkoztatást elősegítő támogatási formákba és azok kiaknázási lehetőségeibe.

Kiemelten 2 típusú pályázati lehetőségre hívják fel a cégvezetők a figyelmet.

Az egyik a ‘Munkahelymegőrző bértámogatás’ a másik ‘Munkahelyteremtő beruházások támogatása’. A ‘Munkahelymegőrző bértámogatás’ atipikus pályázatnak számít, melynek célja, hogy bér és járulék formájában támogassa azokat a vállalkozásokat, akik átmenetileg nehéz helyzetbe kerültek, s a támogatás híján létszámleépítésre kényszerülnének. A projekt keretén belül a vállalkozások az alkalmazottak után bér- és járuléktámogatás formájában kapnak segítséget. A támogatás mértéke elérheti a kötelező minimálbér 150%-át is, ami munkavállalónként akár havi 157.500 forintot is jelenthet. Ez egy rendkívül népszerű pályázati típus, mely folyamatosan igényelhető, ám a korlátozott támogatási összegek miatt érdemes rá nagyon gyorsan reagálni.

Régiós megkötések nincsenek, ezek országos támogatások és minden esetben az illetékes munkaügyi központok biztosítják a projektet, valamint ők bírálják el különböző pénzügyi adatok alapján.

A ‘Munkahelyteremtő beruházások támogatása’ egy minden évben kiírásra kerülő, szintén népszerű támogatási forma, melynek célja olyan vállalkozásfejlesztési beruházások támogatása, amik új munkahelyeket teremtenek, ezzel javítva a foglalkoztatást.

Pályázó lehet akár gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéni vállalkozó, aki az új munkahely teremtésével legalább két teljes időben foglalkoztatott munkavállalót alkalmaz. A beruházások, melyre támogatást kapnak a vállalkozások lehetnek többek között új gépek, eszközök, berendezések s ezek beszerzése, de akár új épület, épületrész felépítésével kapcsolatos építési költségeket is támogat a projekt. „Egy pályázati projekt úgy áll össze, hogy adott esetben egy vállalkozás vezetőjének van egy kezdeti ötlete, amit mi szeretnénk kiegészíteni, újabb ötletekkel – hiszen ez a fő feladatunk – így a projekt a mi hozzáadott értékünkkel, projektgenerálásunkkal valósul meg.” – mondta el Madarász András. Az előző évből kiindulva a támogatás mértéke átlagosan 1,5 millió forint létrehozott új munkahelyenként, de ez például álláskereső foglalkoztatása esetén tovább növelhető, akár 3 millió forintig.

A munkahelyteremtő beruházások támogatásánál az egyik legfontosabb szempont a megfelelő munkavállaló megtalálása és megtartása. A fent említett pályázatok esetében az alkalmazott munkaerőt jellemzően 2 évig kell megtartani, az ún. fenntarthatóság érdekében. Ennek alapvető bázisa a megfelelő és profi kiválasztás. Egy munkaerő-közvetítésre és -kölcsönzésre szakosodott cég ebben tud segítséget nyújtani, így elősegítve a projekt sikerességét.

„A felnőtt álláskereső adatbázisunkban több ezer megfelelő szakképzettséggel és több éves szakmai tapasztalattal rendelkező felnőtt munkavállaló van, akik számára hatalmas lehetőséget jelentenek azok a munkahelyek, amelyek a fenti pályázatnak köszönhetően jönnek létre.” – mondta Pataki Zoltán.

A legtöbb munkahely-teremtési pályázatnál az adott pozíciót, munkakört jellemzően legalább 2 évig fenn kell tartani, az ún. fenntarthatóság érdekében, rendkívül fontos, hogy ezzel mind a munkaadó, mind a munkavállaló tisztában legyenek. Professzionális eszközrendszerével a munkaerő-közvetítéssel és -kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás a munkaadó számára felkutatja, leszűri és megtalálja a megfelelő jelöltet, jelölteket. A tanácsadó a végső kiválasztásnál, az adott jelöltnél, a kiválasztási szempontok között már azt is figyelembe veszi, hogy olyan jelöltet találjon, aki legalább erre az időtávra hajlandó elköteleződni. Egy általános fluktuációból fakadóan, menet közben a kiválasztott munkatárs felmondhat, ilyenkor pedig a be nem töltött pozícióra szánt uniós forrás nem hívható le vagy adott esetben visszafizetendő. Erre a problémára is megoldást kínál a közvetítő cég; a munkaadónak azonnal tud B és C opciókat felajánlani, a kiválasztási folyamatoknak és az adatbázisának köszönhetően, így rövid időn belül újra be tudják tölteni a pozíciót. E-képpen még egy plusz terhet vesz le a munkaadó válláról, hogy ő folyamatosan a saját tevékenységére tudjon koncentrálni.

A 2015.évben várható munkahely teremtési és foglalkoztatást elősegítő pályázatok remek lehetőségeket biztosítanak a nehéz helyzetbe került vagy fejlődni vágyó vállalkozások számára. „Ezekkel a lehetőségekkel a cégek akár új területre is léphetnek, egy teljesen új perspektívát érhetnek el 2015-ben.” – hívta fel a figyelmet Pataki Zoltán, az euCSOPORT Elnöke. A pályázatoknak köszönhetően különböző értékes tárgyi és anyagi javakhoz juthatnak a pályázók, s ezek elérésnek kulcsát biztosítja egy pályázati tanácsadó és egy munkaerő-közvetítésre, -kölcsönzésre szakosodott céggel való sikeres együttműködés.

Üdvözlettel:
Rumpf Nikoletta
marketing munkatárs
euCSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Előző heti rádióadásunk témáját folytatva: amikor egy szervezet nem elég hatékony, olyan mintha lapátolnánk ki belőle a hasznot. Ha ?új szoftvert? töltünk a szervezetre, hatékonyabban, eredményesebben működhet, így komoly százalékban mérhető megtakarításokat érhetünk el.

• A munkahelyi konfliktusok 70%-a ?hardveri? problémára vezethető vissza. Mi tartozik ide?
• Elhalmoznak az e-mailek? Nincs jelen a vezető és leállnak a folyamatok? Itt szervezeti betegség lehet! Ezt vezetői hibának tekinthetjük?
• Tipikus betegségtünet: a szervezetlenség. Hogyan kerüljük el?
• Mik azok az ismertető jelek, melyek komoly kórságra utalnak szervezetfejlesztési szinten? Vigyázzunk: önmagát lehúzó spirálba kerülhet a cég!
• Miként jön rá a profi segítő a hatékonysági buktatókra?

A szükség diktál? Munkajogi kérdések érkeztek hallgatóinktól, ezekből válogattunk adásunk első részében.

• Hivatásos állományú munkavállaló elhagyta a területét, mert közbeszólt a szükség. Büntethető? Honnan indul az embertelen bánásmód?
• Megváltozott munkaképességűeknek jár külön szünet? Mi erre a szabály?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélget Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon.

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

Aktuális adásunkat ismét hallgatói kérdések megválaszolásával kezdtük, így Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszából fény derült arra is, hogy 12 órás munkarendben a pihenőnapot kiadhatja-e a munkaadó szabadságként, vagy sem?

A napi téma keretében viszont az alkalmi juttatások problémáiról esett szó, melyek a munkáltatók jelentős részének félreértéseket okoznak.

• Lehet-e adni a munkavállalóknak alkalmanként béren kívüli juttatást?
• Szükséges-e papíron rögzíteni a plusz juttatásokat?
• Mi történik, ha a rendszeres jutalom egy idő után nem érkezik a munkavállaló részére?
• Mi a jogi értelmezés, ha a munkavállaló rendszeresen kap bármilyen juttatást?
• Meddig követelhető visszamenőleg az elmaradt juttatás?
• Hogyan érvényesítheti igazát a munkaadó?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

Május utolsó hétvégéjén megünnepeltük, hogy idén már 9 éves a cégcsoportunk! 🙂

Reméljük, hogy még sok-sok 9 évig tudunk a munkavállalók/diákok és a megbízó cégek között összekötő híd lenni. Célunk minél több embert munkához juttatni, valamint a cégeknek megtalálni a megfelelő munkaerőt, mindezt úgy, hogy a költséghatékonyságot mindvégig szem előtt tartjuk!

Ön ismeri az EU-CSOPORT-ot? Tudta, hogy nem csak hazai munkaerő-kölcsönzéssel és közvetítéssel foglalkozunk az EU-JOBS Kft. keretein belül, hanem nemzetközi munkaerő-közvetítéssel és munkaügyi tanácsadással is? Cégcsoportunk másik tagja, az EU-DIÁKOK Iskolaszövetkezet révén pedig diákmunka szervezésben is segítségére lehetünk.
Ha szeretne többet megtudni rólunk, nézze meg weboldalainkat:

www.eucsoport.hu
www.munkaugy.co.hu