Gyakornok, mint befektetés

Az euCSOPORT szakmai stábja egy egyedülálló kutatás keretében monitorozta, hogy mik a fiatal munkavállalók motivációi. A kutatást egy több mint 1300 fős mintán készítették. Az eredmények többek között kimutatták, hogy a szakmai munkavégzés, a karrier lehetősége a legfontosabb szempontok közé tartoznak, mikor iskolaidő melletti munka után néznek a fiatalok. Az Y és Z generáció tagjai nagyon tudatosan tervezik a karrierjüket, és pontosan tudják, hogy az első főállású munkahelyük előtt már milyen fontos, hogy a tanulmányaikhoz igazodó, gyakorlati tudást is fel tudjanak mutatni.

Az idei nyári és őszi trendek azt mutatják, hogy négyszer annyi diák érdeklődik diákmunkák irányt, mint korábban, ezzel párhuzamosan azonban a cégek is egyre inkább felismerik ennek a foglalkoztatási formának az előnyeit, így még mindig több a nyitott pozíció a diákok számára, mint amennyien jelentkeznek rájuk. Korábban több diák volt, kevesebb pozícióra, tehát nem volt nagy választási lehetőségük a fiataloknak. Ekkor még szinte kizárólag a beosztás rugalmasságát és a bért vették figyelembe. Ha ezen elvárások mentén megfelelt a pozíció, már jelentkeztek is. Most, hogy az általános munkaerő hiány a diákmunkára is kihat, a diákok felismerték, hogy lehetőségük van válogatni a felkínált lehetőségekből. „A kutatásból is kiderült, hogy a rugalmasságon és a béren felül, legalább ennyire fontos szempont számukra a munkahelyi környezet, a kapcsolatépítési lehetőség, és a szakmaiság. – meséli Gyovai Melinda, az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője. – Ezeket az adatokat különböző szempontok szerint is vizsgálhatjuk, például kimutatható, hogy a nem budapesti fiatalok számára sokkal fontosabb a kapcsolatépítési lehetőség, mint a rugalmas beosztás. Valószínűleg nekik kevesebb lehetőségük van, ezért inkább ők igazodnak a pozícióhoz, de mindenképpen vágynak az ismertségük kiterjesztésére.”

A vállalatok számára fontos pontosan definiálni a szóban forgó két lehetőség különbségét. Az, hogy valaki gyakorlatot szerez, azt jelenti, hogy a végzettségének megfelelő szakmában helyezkedik el, és tapasztalatokat gyűjt a munka során.
A másik, az abszolutórium megszerzéséhez kötelezően előírt szakmai gyakorlat. „A diákmunka eddig tökéletesen alkalmas volt arra, hogy gyakorlatot szerezzen a diák a munkavégzés során, azonban kevés esetben volt lehetőség arra, hogy az abszolutórium megszerzéséhez kötelezően előírt szakmai gyakorlatot teljesítse diákmunka formában. Ebben történt változás idén április 22-től a Szövetkezeti Törvény módosítása során, ami lehetővé teszi, hogy Iskolaszövetkezeten keresztül is lehessen az abszolutórium megszerzéséhez kötelezően előírt szakmai gyakorlatot teljesíteni.” – mondta Hoffmann Gábor, az euCSOPORT munkajogi vezetője.

Korábban a vállalkozásoknak nem volt kifejezetten érdeke gyakornokokat alkalmazni, hiszen ennek hivatalos adminisztrálása külön nagy, és plusz terheket vont magával. Mostantól Iskolaszövetkezeten keresztül le lehet igazolni kötelező szakmai gyakorlatot. A foglalkoztatót így nem nyomják az adminisztrációs terhek, mert az Iskolaszövetkezet ezt átvállalja. A másik fontos hozadéka a törvénymódosításnak, hogy korábban nem volt olyan platform, ahol a gyakorlati idejüket letölteni szándékozó diákok, és a gyakornokokat szívesen alkalmazó munkaadók egymásra találhattak volna. Most az iskolaszövetkezetek weboldala erre teljes mértékben lehetőséget ad, mint a www.eudiakok.hu.

További eltérés még a foglalkoztatás tekintetében, hogy korábban a 6 hetet el nem érő szakmai gyakorlatra nem kellett díjat fizetnie a munkáltatónak, illetve hogy e felett is a havi minimálbér 15%-át kellett adnia hetente. Ez egy kedvezményes fizetési konstrukció volt, amit persze a diákok nem szívleltek. Mostantól az iskolaszövetkezeten keresztül már nem alkalmazható.

Az új törvény előnyei a vállalatok számára:

  • az adminisztrációs terhek megszűnése,
  • nem kell a hallgatóval különleges munkaszerződést kötni,
  • nem kell a hallgató oktatási intézményével különleges megállapodást kötni,
  • az adóhivatal felé nem kell bejelenteni a hallgatót (mert a bejelentés megtörténik a diákszövetkezet által).

A vállalatok számára tehát mindenképpen egyszerűbb és előnyösebb, a diákok számára pedig hasznosabb és kifizetődőbb az új törvény.

Az adás ide kattintva érhető el

Csúcson a munkaerő hiány: a megtartás szerepe

A munkaerőpiacon jelen van egy “láthatatlan” réteg, amely olyan munkavállókból áll, akik nyitottak lennének ugyan az új munkalehetőségekre és kihívásokra, azonban nem tesznek proaktív lépéseket az álláskeresés érdekében. Őket hívja a HR passzív álláskeresőknek, és többen vannak, mint gondolnánk! A KGWI legfrissebb felmérése szerint a munkavállalók mindössze 10%-a elkötelezett jelenlegi munkáltatója iránt. Ez az adat alátámasztja az is, hogy ezen dolgozók 36%-a nem érzi magát megbecsülve aktuális munkahelyén.

Egy pár éve elmondható, hogy hiány van a szakképzett munkaerőből. 2016 nyarán több mint 99 ezer betöltetlen állás volt országszerte – írta a HR Portál. Maga a helyzet azonban nem jelenti azt, hogy ezzel egyidőben nincs rengeteg álláskereső a piacon. A probléma oka, hogy ez a két dimenzió nem találkozik. Az álláskeresők többnyire nem azokkal a kompetenciákkal rendelkeznek, amelyek megfelelőek a hiányszakmák beöltéséhez. „Amennyiben célzott üzenetekkel egy adott, a szaktudásokhoz illeszkedő konkrét állásajánlattal keressük meg a potenciális jelölteket, máris nyitottabbak akár csak egy személyes beszélgetésre, interjúra is. – meséli Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője. – Sok munkaadó már szállást és biztosítana a munkavállalói számára, egyre inkább többet kínálnak a fejleszthető dolgozóért.”

Ebben a piaci helyzetben a vállalkozások számára kulcsfontosságú elgondolkozni azon, hogy a meglevő állomány megtartása mennyire létfontosságú. Egy gyors kalkulációval kiszámítható, hogy egy munkatárs elvesztése mekkora költséggel jár egy vállalkozás számára, amit nem feltétlenül gondol át egy menedzser. Ha a munkavállaló nem elégedett, a munkakedv és a teljesítmény visszaesik. Ez már maga kiesés és költségekben kimutatható, valamint a felmondást követő kiesett munkaidő is nagy hiány. Ez után következik csak az új, ideális munkaerő megtalálása: hirdetés, szűrés, kiválasztás, ha (szerencsés esetben hetek után) megvan az ideális jelölt, akkor az ő betanítása, beillesztése, próbaideje. Példának vegyünk egy pár éves tapasztalattal rendelkező pénzügyi munkatársat, 230 ezer forintos nettó jövedelemmel. Az ő esetében 420-450 ezer forintos kieséssel mindenképpen számolhatunk egy hónapban, a felmondását követően. „Az átlag cégvezetőségnek nem nagyon van muníciója a megtartáshoz, hiszen nem ehhez szoktak hozzá. – mondta Fekete-Körösi Márta. – Nem lehet kibúvó, hogy az Y generáció más, hiszen most nem engedhetjük meg magunknak azt a luxust, hogy ezt nem vesszük figyelembe. Kénytelenek leszünk mi vezetők alkalmazkodni.” Olyan vezető számára, akinek ismeretlenek az új generáció tagja javasolt minél több időt eltölteni az adott kollégák között, hiszen akkor látni fogja, hogyan dolgoznak és mi a fontos számukra.

Ahol figyelembe veszik a munkavállaló munkahelyi igényeit és megbecsülik a munkájukat ott lehet igazán csökkenteni a fluktuációt. Generációra jellemzően elmondható, hogy fontos például a teljesítmény értékelése, és az állandó visszajelzés, elismerés, akár nyilvánosság előtt is, és hogy vezetőként meghallgassuk a véleményüket.

Az adás ide kattintva érhető el

Trendforduló a munkaerő piacon

Alapvetően megváltozni látszanak a trendek, annak mentén, ahogyan a munkaerőhiány átformálja a piacot. Megváltozik például, hogy milyen információkkal lehet felkelteni egy álláskereső figyelmét, és az is, hogy milyen a munkavállalók reakciója, hogy miként válaszolnak a megkeresésekre. Az új fajta szemléletről beszélt Tóth Károly, az euCSOPORT hazai és nemzetközi közvetítési üzletág vezetője.

A hirdetésekben sokkal konkrétabb információkat kell megfogalmaznunk, abszolút proaktívnak kell lennie a munkaerőt keresőt cégnek. „Korábban hirdetések útján, általánosabb információkat megadva kerestük az aktív álláskeresőket, de ez most megváltozott. Konkrét, és részletes cég-, és munkakörismertetővel, bérinformációkkal szólítunk meg passzív álláskeresőket. Ők azok, akik jelenleg rendelkeznek munkahellyel, de nem elégedettek és hajlandóak lennének váltani egy jobb lehetőségért. Az a tapasztalatunk, hogy hiteles és releváns információk miatt a passzív álláskeresők átgondolják a váltást.” – meséli Tóth Károly. Mindezeket 2016-tól kezdve a HR szakma, a munkaerő kölcsönző és közvetítő cégek, mint az euCSOPORT, egyértelműen érzékeli. Ennek megvalósításához azonban nélkülözhetetlen a munkaerőt kereső cég nyitottsága és bizalma a munkaerő közvetítője felé. Ezek okán vállalatoknak sokkal több és részletesebb információt kéne megosztaniuk: karrierlehetőségek, a pontos munkahelyi környezet, munkahelyi szokások, az elérhető bérsáv alja. Az euCSOPORT arra ösztönzi partnerit, hogy nyissanak az új irányok felé, induljon el egy együtt gondolkodással abba az irányba, hogyan és milyen eszközökkel lehet megfogni a passzív álláskeresőket. „Ha ezt csomagban kéne megfogalmazni, akkor arra vágyunk és arra törekszünk, hogy olyan jellegű együttműködéseket hozzunk létre partnereinkkel, ahol a kölcsönösség és a nyitottság bizalma dominál. – mondta Tóth Károly – Ez jövő, ami felé el kell indulnunk!”

Ha megvannak a szükséges információk, fontos azokat célzottan alkalmazni. Egy Y generációs munkavállaló számára például nem biztos, hogy előny, ha mindent részletesen megadunk, vagy 20-25 pontban felsoroljuk, hogy mi lesz a feladat. Az ő esetük inkább a vágykeltés, a fejlődési lehetőségek, a nyelvtudás és a képzések fontosak.

Tóth Károly, az euCSOPORT nemzetközi részlegének is vezetője, ezért az Uniós munkaerőpiaci trendeket is nyomon követi. „Főállású munkakörök esetén tradicionálisan Magyaroroszágon nem jelenítjük meg a bérkategóriákat, sőt tabuként kezeljük. A nemzetközi irányvonalak azt mutatják, hogy szükséges megjeleníteni valamilyen információt a bérekről, transzparensebben kell kommunikálni a piac felé. Jó módszer például a bérsáv alsó határát megjelölni és hozzáírni a hirdetésben, hogy ez tapasztalat függvényében növekszik. Németországban és Ausztriában szinte nincs olyan pozíció, ahol az alsó szintet ne jelölnék meg.”

A hagyományos irányvonalak már nem sokáig tarthatók. A közvetítő cégek részéről egyértelmű igény van a részletes céginformációkra, és bérlehetőségek pontos megjelölésére, így tudnak igazán hatékonyan teljesíteni a közös cél érdekében. A vállalatok számára ez azonban még mindig kényes téma. A kulcs a transzparensebb csomag és pontos igénylista, vagyis mostantól többet kell adnia magából a vállalatnak, ha hatékonyan, a legmegfelelőbb munkatársat szeretné megtalálni.

Az adás ide kattintva érhető el

Feketemunka: kockázatok és mellékhatások

Rövidtávon a fekete foglalkoztatásnál olcsóbb foglakoztatás nincs. Mindazonáltal veszélyesebb sincs. A már középtávra is felelősen tervező vállalkozások számára a foglalkoztatás terén elkövetett szabálytalanságok ára lényegesen magasabb lehet a megspórolt összegnél. A feketemunka következményeiről az euCSOPORT munkajogi szakértője, Hoffmann Gábor nyilatkozott.

Sokan nem is gondolják, hogy a feketemunka kifejezés lényegében kettős tényállást takar. Feketemunkának kell tekinteni az olyan eseteket,

  1. amikor a munkát végző személlyel nincs a munkavégzésének megfelelő írásos munkaszerződés kötve, illetve
  2. amikor a munkát végző személy nincs az adóhatóság számára a valósággal egyezően bejelentve.

E kettős tényállás számtalan „lehetőséget” rejt magában. A teljesség igénye nélkül:

  • A munkát végző személlyel nem a tényleges munkavégzésének megfelelő szerződést kötöttek, pl. munkaviszonyát megbízási- vagy vállalkozási szerződéssel álcázták, vagy
  • teljes munkaidős foglalkoztatására részmunkaidős szerződéssel kerül sor,
  • vagy a munkát végző személlyel munkaszerződést egy másik (fantom) szervezet köt.

Külön ki kell emelni az olyan eseteket, amikor egy adott személyt a valóságosnál alacsonyabb munkakörre jelentenek be annak érdekében, hogy az őt megillető, magasabb összegű garantált bérminimum helyett az alacsonyabb összegű minimálbért fizessék. “E tényállás kétszeresen veszélyes, ugyanis a minimálbér fizetésére a FEOR 9-es kategóriájában van lehetőség, ugyanakkor jogszabály a FEOR 9-es kategóriában való foglalkoztatáshoz jelentős szociális hozzájárulási adó kedvezményt társít. Az adóhivatal egy erre irányuló ellenőrzés során felmérheti a munkavégzés tényleges körülményeit, egy új FEOR-kód megállapítása során pedig a munkáltatót egyszerre sújtja a jelentős adókülönbözet és az ehhez tartozó bírság megfizetésének terhe, illetve a munkaviszonyok átsorolásából eredő munkabér-különbözetek munkavállalói követelése.” – mondta Hoffmann Gábor.

A fekete foglalkoztatás egy szofisztikált, de mára már klasszikussá vált formája, amikor egy közbeiktatott vállalkozáson keresztül történik a foglalkoztatás. Ez a vállalkozás – adott esetben tiltott munkaerő-kölcsönzési tevékenységet is megvalósítva – a munkavállalókat látszólag legálisan foglalkoztatva, bejelentési – és szerződéskötési kötelezettségének eleget téve foglalkoztatja a dolgozókat, azonban utánuk az adókat és járulékokat „elfelejti” megfizetni. Néhány hónap működés után a szervezet felszívódik, a dolgozókat pedig „átveszi” egy új cég, miközben a munkavégzés gyakorlati feltételeiben nem történik változás: bár munkáltatók jönnek-mennek, a munkavállaló évek óta ugyanazon a helyen, ugyanazon személyek irányítása mellett ugyanazt a munkát végzi. Ezekben az esetekben a bíróság egyrészt megállapítja a jogviszony folytonosságát, tehát hiába „ért véget” a dolgozó jogviszonya az egyik cégnél, és ez a cég azóta hiába szűnt meg, attól a munkavállaló munkaviszonya még folyamatos lesz, tehát jogosult lesz a munkaviszonya megszűnésekor mindazokra a juttatásokra és védelemre, melyek a hosszabb munkaviszonnyal rendelkező munkavállalókat megilletik, mint például a hosszabb felmondási idő és magasabb végkielégítés.

Másrészt, a hatósági eljárás során megállapíthatják azt is, hogy a munkavállalókat ténylegesen nem a közbeiktatott vállalkozások foglalkoztatták, hanem az a cég, amely a munkavállalók tevékenységének hasznait ténylegesen élvezte. Ez a gyakorlatban a következőket jelentheti:

– a céggel a munkavállalók nem álltak munkaviszonyban, nem kötöttek velük munkaszerződést,

– a cég bejelentési kötelezettségének nem tett eleget,

– a munkavállaló(k) ettől a cégtől nem kap(tak) fizetést.

Mindezen kötelezettségeket a cégnek utólag, akár évekre visszamenően kell teljesítenie. A gyakorlatban ez az igénybevevő vállalkozás fizetésképtelenségét, vagyonának zárolását jelenti.

Összegezve a feketemunka megjelenési formái rendkívül változatosak lehetnek, a lényegük az, hogy a tényleges foglalkoztató a foglalkoztatással összefüggő adminisztrációs és adófizetési kötelezettségeinek nem tesz eleget, illetve a munkavállalók jogait csorbítják.

Tekintettel arra, hogy a jogszabályok változása miatt az utóbbi időben a munkaügyi bíróságok terhelése jelentősen csökkent, ezért a szabályokat megsértő munkáltató már nem bízhat az ügy évekig való elnyújtásában sem: a bíróságok akár néhány hónap alatt le is zárhatnak egy ilyen ügyet.

Azok a vállalkozások sem nyugodhatnak meg, melyek „nem ennyire” szabálytalanok: a munkaügyi szabályok csekélyebb fokú megsértése esetén – különösen akkor, ha az adott cég múltja „nem makulátlan” – az adott vállalkozás elveszíti a rendezett munkaügyi kapcsolatok minősítését, hosszú időre kizárva magát ezzel a különféle támogatásokból, pályázatokból, közbeszerzésekből.

Az euCSOPORT munkajogi szakértője szerint minden munkáltatónak tudnia kell, hogy a munkaügyi bírságok ténye és oka nyilvános, ezért az egyes jogsértések a továbbiakban akár a hitelt nyújtó banknál, akár szerződött partnereknél a kockázat emelkedését okozhatja, az esetleges büntetés összegén felül – a magasabb kamatok és rosszabb feltételek miatt – tovább emelve az elkövetett jogsértés anyagi következményeit. Mindezeken felül pedig a vállalkozás vezetőjét hosszú évekre is eltilthatják a cégvezetéstől.

Akár egy véletlenül elkövetett kis hiba is elég arra, hogy a felügyelő büntessen. Mindezek miatt a tudatos vállalkozók napjainkban ezekben az ügyben szakértői segítséget is kérnek. Bármelyik megoldást is választjuk, a gondos adminisztráció és szakmai támogatás elengedhetetlen. Általában a könyvelőkre, bérszámfejtőkre bízzák a foglalkoztatással kapcsolatos kérdéseket, azonban a téma számos fontos aspektusát csak profi munkaügyi szakemberek képesek lekezelni, így sokat tehetünk vállalkozásunk hatékonyságáért és biztonságunkért, ha az euCSOPORT profi HR szolgáltatóira bízzuk munkavállalóink foglalkoztatását.

Az adás ide kattintva érhető el

Külföldi munkavállalás: Brexit

Munkaerő közvetítés az EU-n belül, a Brexit előtt és után

Színes időszak előtt állunk, mely óriási változás az EU és az állampolgárok életében is. Bár még sok minden bizonytalan a változással kapcsolatban, rövidtávon nem érezhetjük így se, úgy se a konkrét hatását. A külföldi munkavállalást szintén hosszútávon fogja érinteni a Brexit. Az euCSOPORT tapasztalatai szerint a külföldi partnerek attitűdjében nem érezhető változás, inkább télre várható komolyabb hatás. A Brexit témaköréről és a külföldi munkaerő áramlásról Tóth Károly az euCSOPORT hazai és nemzetközi munkaerő közvetítési üzletág vezetője nyilatkozott.

Az egyik biztosan várható reakció még idén, hogy nagyobb kivándorlási hullám lesz. Aki menni akar, most fog, mintha “last minute akció” lenne. Aki kint van, biztos, hogy sokkal pesszimistábban látja a helyzetet, mint ahogy eddig. Sok stratégia várható a munkavállalóktól. “A kulcs továbbra is az öngondoskodás, aki teheti, most mindképpen fektessen még nagyobb hangsúlyt a  nyelvtanulásra. Kilépés esetén így lesz biztos nyelvtudás és adott esetben, más országban, de külföldön tud maradni a munkavállaló, vízum segítségével. Ha valaki erre nem helyez hangsúlyt, akkor nehéz helyzetbe hozhatja magát. – mondta Tóth Károly. Aki külföldre vágyik tehát, mindenképpen beszélje a célország nyelvét, hiszen így sokkal könnyebb az integráció, az adminisztrációs terhek legyűrése. Fontos még természetesen a pénzügyi spórolás és a tájékozottság a hasonló piacokon. Szakmai visszajelzések szerint a kulcs, hogy tudatosan, stratégikusan és hosszú távon kell gondolkodni.

A nemzetközi munkavállalási trendeket tekintve kijelenthetjük, hogy 2010 és 2012 között a munkaadók éráját éltük, vagyis a munkavállaló, sokkal inkább ki volt szolgáltatva a munkaerő piaci helyzetnek. 2013 óta a munkavállalók vannak a nyeregben, mivel minden területen nagy hiány van képzett munkaerőből. Mindettől függetlenül a jelöltek tesztelése, és a kiválasztások szigora nem változott. Annak ellenére, hogy érezhetően szűkül a munkaerőpiac a külföldi lehetőségekért még mindig kapkodnak, egy pozícióra akár tíz megfelelő jelölt is jelentkezik, melyből 3-4 fő kiközvetíthető. Az euCSOPORT tapasztalatai szerint a 30 év alatti korosztálynál a leginkább népszerű a külföldi munkavállalás. Nekik egyértelműen kell kommunikálni azokat a feltételeket és lehetőségeket, amik kint várják őket. Gyakorlatilag a közvetítő cég megmondja a munkavállalónak, hogy mit tud kint kezdeni az életével. A külföldi tapasztalás nagyon sokszínű, lehet egy hatalmas kulturális sokk, egy hatalmas pénzkereseti lehetőség.

Izgalmas téma a második nyelv kérdésköre. Tóth Károly szerint, már az is kiemelkedő, ha valaki egy nyelvet beszél folyékonyan és magabiztosan. Angol nyelvtudás mellé mindenképpen a szomszédos országaink nyelvismeretének elsajátítását javasolja. Fiatalok számára egyértelműen a német nyelvtudás a legjobb választás második nyelvként, ha nem az az első. “A német ajkú országokból érkező megrendeléseink mindig a legstrukturáltabbak, leginkább megbízhatóak, standardizáltak. Nagy-Britanniában sokszor csak interjúra hívják ki a jelölteket, ami közel nem garantál munkát, de már bele kellett fektetni egy csomó pénzt, időt és energiát. – meséli a nemzetközi részleg vezetője. – Ezzel ellentétben német nyelvű partnerinknél a munkáltató utazik hozzánk, Magyarországra, a kiválasztásokra, vagy Skype-on vezényeljük az interjúkat, és a munkavállaló már biztos helyre, szerződéssel a kezében utazik ki. A Brexit után valószínűsíthető, hogy még jobban megerősödik a kereslet a német nyelvterületeken hirdetett pozíciókra.

Az adás ide kattintva érhető el

Mennyire hatékonyak a kiválasztási tesztek?

Már az ókori görögök is próbálták az embereket személyiségük szerint bizonyos csoportokba osztani. Galenosz után Hippokratész osztotta fel a személyiségeket a sokak által ismert 4 csoportba, melyek a kolerikus, a szangvinikus, a melankolikus és a flegmatikus. Nagyon sok mai modern tesztnek is ez az alapja. Napjainkban igen népszerű a DISK Teszt, mely szintén egy négyes tipológia szerint kategorizál. 10 percig tart, amíg a jelölt kitölti és utána 10-15 oldalas elemzést kaphatunk eredményül. Valóban ennyire egyszerűen bekategorizálhatóak az emberek? Egy 10 perces teszt tényleg adhat ilyen részletes elemzést valakiről? Mennyiben segíti ez a megfelelő munkaerő kiválasztását? Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője válaszol.

Az utóbbi években a kiválasztás során egyre inkább figyelik a HR szakemberek nem csak azt, hogy milyen az adott jelölt személyisége, hanem azt is, hogy milyen csapatba szeretnék beilleszteni. Figyelni kell a szűk és a tág értelemben vett munkakörnyezetben milyen típusú emberek vannak, milyen típusú vezető irányít, hogyan alakul a csoportdinamika. Éppen ezért sok esetben az euCSOPORT kiválasztási folyamatának része, hogy a jelölt kiválasztása előtt megvizsgálják az adott csapatot is, ahova új kollégát keresnek. A kiválasztásban gyakorlott szakember azonosítani tudja a főbb személyiség vonásokat, képes felmérni a csoportdinamikát, és ezek mentén könnyebb kijelölni a megfelelőnek gondolt kiválasztási metódust. “Nálunk, az euCSOPORT-nál mindig előzetesen egyeztetjük a partnerrel, hogy milyen tesztet terveztünk alkalmazni a kiválasztás során. Elmondjuk az adott teszt mire való és milyen eredményeket tudunk belőle leszűrni.” – mondta Fekete-Körösi Márta

Bizonyos esetekben elegendőek azok az tesztek, amik a főbb személyiség jellemzőket azonosítják, és ez már egyfajta biztonságérzést ad, hogy be tudjuk sorolni a jelöltet valamilyen kategóriába. Azonban ezek nem mindig objektívek, sőt néha átverhetőek. Aki megfelelő önismerettel rendelkezik, vagy elegendő rutinnal és tudatossággal, könnyen ráérezhet, hogy mi lehet az adott teszt célja, és számára kedvező irányba adja meg a válaszokat. Fekete-Körösi Márta, HR vezető javaslata, hogy ki kell választani egy tesztet, akár tesztrendszert, ami több teszt ötvözete, és érdemes azzal hosszútávon dolgozni. Szintén ajánlja, hogy saját csapaton belül is célszerű megcsinálni a tesztet, ilyenkor kis idő múlva lehetőség van visszamérni a munkatársakat, hogy mennyit változtak, és így lesz egy viszonyítási alap, amely rendszerbe könnyebb megtalálni a megfelelő új csapattagot.

Az egyik legnagyobb kihívás kiszámítani, hogy milyen hosszú távon gondolkodik egy jelölt. Egy kiválasztási folyamat nem csak hosszú, de egyre drágább is. Akár a bruttó bér kétszeresét is elkölthetik a cégek egy-egy kiválasztásra, hogy megtalálják az ideális jelöltet. Éppen ezért a tudatos, jó stratégiával rendelkező cégek a kiválasztást profi szakemberekre bízzák, így időt, pénzt és energiát spórolhatnak meg és egy biztosabb, sikeresebb kimenetelű kiválasztást kaphatnak.

Az euCSOPORT munkatársai számára a legfontosabb hogy ügyfeleinknek leegyszerűsítse a munkaerő-piaci kihívásokat. Az elmúlt 12 évben országszerte több mint 600 ügyfélnek oldotta meg munkaerő-piaci problémáit az alkalmi betanított munkástól, a diákmunkán át egészen az állandó közép- és felsővezetői pozíciók betöltéséig.

Rádióriport – Mennyire hatékonyak a kiválasztási tesztek?


Már az ókori görögök is próbálták az embereket személyiségük szerint bizonyos csoportokba osztani. Galenosz után Hippokratész osztotta fel a személyiségeket a sokak által ismert 4 csoportba, melyek a kolerikus, a szangvinikus, a melankolikus és a flegmatikus. Nagyon sok mai modern tesztnek is ez az alapja. Napjainkban igen népszerű a DISK Teszt, mely szintén egy négyes tipológia szerint kategorizál. 10 percig tart, amíg a jelölt kitölti és utána 10-15 oldalas elemzést kaphatunk eredményül. Valóban ennyire egyszerűen bekategorizálhatóak az emberek? Egy 10 perces teszt tényleg adhat ilyen részletes elemzést valakiről? Mennyiben segíti ez a megfelelő munkaerő kiválasztását? Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője válaszol.

Az adás ide kattintva érhető el

Újdonságok a diák munkaerő-piacon

Pörög a gazdaság, aminek az egyik látványos leképeződése a versenyszférában tapasztalható béremelkedés, mely érinti a diákbéreket is.  Sok év óta azonban idén először kevesebb a diák munkaerő nyáron, mint a számukra kínált munkalehetőségek. Az iskolaszövetkezeteknek így érdemes valami pluszt nyújtani a fiatalok számára, amivel magukhoz tudják őket kötni, lojalitást kialakítani. Gyovai Melinda az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője arról mesél, milyen módszereket alkalmaznak a munkáltatói márka kiépítésére.

Az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet idén rengeteg újdonsággal bővítette portfólióját, mely érint világhírű gyorséttermeket, világmárkákat magának tudható ruhabolti üzleteket, valamint kiemelkedően jó szakmai pozíciókat. Hála az idei törvénymódosításnak az iskolaszövetkezet már szakmai gyakornoki munkát is le tud igazolni. Gyakorlatilag az elvégezett munkát gyakorlati időként tudják leigazolni az iskolák számára. Idén nagyot emelkedtek a diákbérek is. Akár 40-50 forintos órabér emelkedések is tapasztalhatóak. Szakmai munkák esetén például az alapbér már bruttó 900 Forinttól indul. Mérnök-informatikus, PHP fejlesztő, fordítói pozíciókban az átlagbér 1500-2000 Forint között mozog. “Felismerték a partnereink is, hogy a diákmunka ma már nem arról szól, hogy szórólapot szórnak a diákok az egyetem mellett, hanem tényleg olyan munkákat tudnak ellátni ami gyakorlatilag egyenértékű lehet akár egy felnőtt munkavállaló tudásával, teljesítményével.” – mondta Gyovai Melinda. A munkakedvet tovább buzdítják különböző nyereményjátékokkal ez euDIÁKOK között. Az egyik jelenlegi munka esetében például 3 db két fős wellness hétvégét sorsolnak ki a projektben dolgozó diákoknak. Ezekről bővebben a www.eudiakok.hu oldalon lehet olvasni.

Az euCSOPORT legújabb fejlesztése az ‘euCSOPORT diákmunka’ applikáció szintén az innovációt támogatja. Az applikáció piacra kerülése nagy lépés a cégcsoport életében. Az első frissítés az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet tevékenységét szolgálja.

A diákoknak egyrészt egy nagyon hasznos felület a munkakeresésben, másrészt újításokat és extrákat is tartalmaz az applikáció, amiket a korábbi években megjelent hasonló profilú applikációk nem tartalmaznak, így egyértelműen trenddiktáló a piacon.

– Akinek meglévő fiókja van, össze tudja kötni az applikációval, így azonnal frissülnek az adatok.

– Különlegessége, hogy a munkavégzéshez szükséges papírok befotózhatók. Ez az adatfeltöltés gyorsítását szolgálja, mely rengeteg papírmunkától kímélik meg a fiatalokat. Gyakorlatilag elegendő lefotózni az okmányokat, majd az applikáció automatikusan beolvassa az ezeken szereplő információkat, így még csak beírni sem kell a személyes adatokat.

A beosztás, vagyis ráérés megadásának a lehetősége szintén egyedülálló. Ez a koordinátorainknak is nagy segítség, hiszen így előre látszik, mikor ér rá a diák, és már célzottan így tudják megkeresni őket adott pozícióval.

– A bérkalkulátor segítségével kiszámolható a nettó diákbér, sőt további extra még, hogy a diákok az applikáción keresztül értesítést fognak kapni, ha bérszámfejtésre került a bérük és elküldésre kerül mennyi lesz a pontos jövedelmük, így nem kell ezért online fiókba belépni, vagy neki számolgatnia táblázatokban.

További praktikus elem is elérhető, például a kiemelt munkákat képpel jelenítik meg és mindig a legfrissebb munkák kerülnek a sorolás legelejére.

“Az analitikák is azt mutatják, hogy a weboldalt is zömmel mobilkészülékekről nyitják meg a fiatalok. Ezért szerettünk volna egy profi applikációt készíteni a számukra. – meséli Gyovai Melinda – A jövő irányvonala, hogy a diákok a jelenléti íveiket is applikáción keresztül vezetik majd. Ez elsődlegesen a partnereink, a munkáltatók számára lesz hatalmas segítség, hiszen így nem a műszakvezetőnek kell begyűjteni a jelenlétiket, nyomon követni a beosztást, elküldeni nekünk valamilyen formában, hanem egy ellenőrző kóddal tudja majd jóváhagyni a fiatalok munkavégzését és ez automatikusan bekerül hozzánk, így az adminisztrációs terheket levesszük mindenki válláról.”

Rádióriport – Újdonságok a diák munkaerő-piacon

Pörög a gazdaság, aminek az egyik látványos leképeződése a versenyszférában tapasztalható béremelkedés, mely érinti a diákbéreket is.  Sok év óta azonban idén először kevesebb a diák munkaerő nyáron, mint a számukra kínált munkalehetőségek. Az iskolaszövetkezeteknek így érdemes valami pluszt nyújtani a fiatalok számára, amivel magukhoz tudják őket kötni, lojalitást kialakítani. Gyovai Melinda az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője arról mesél, milyen módszereket alkalmaznak a munkáltatói márka kiépítésére.

Az adás ide kattintva érhető el