Pörög a gazdaság, aminek az egyik látványos leképeződése a versenyszférában tapasztalható béremelkedés, mely érinti a diákbéreket is.  Sok év óta azonban idén először kevesebb a diák munkaerő nyáron, mint a számukra kínált munkalehetőségek. Az iskolaszövetkezeteknek így érdemes valami pluszt nyújtani a fiatalok számára, amivel magukhoz tudják őket kötni, lojalitást kialakítani. Gyovai Melinda az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője arról mesél, milyen módszereket alkalmaznak a munkáltatói márka kiépítésére.

Az adás ide kattintva érhető el

2016-ban a mindennapjaink részévé vált a megosztás. Megosztjuk a tudásunkat, megosztjuk az élményeinket, a képeinket s mindezt azonnal. Ez a jövő. Vajon helyettesítheti-e a magántulajdont és a birtoklást is a közös haszon, a tudatosság és a megosztás? Nyugaton erre egyértelműen „igen” a válasz, de mi a helyzet itthon? A Trend FM adásában Nagy Vendel, az Avalon Care Services üzletág vezetője és Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel a Monitor délutánban.

Fővárosunkban nagyon rossz a közlekedés helyzete. Rengeteg az autó, de nagyon alacsony a kihasználtságuk, gyakran egyetlen ember ül az akár öt fő szállítására is alkalmas autókban. Érdekes adat például, hogy a belvárosban cirkáló autók egynegyede csupán parkolóhelyet keres. Az Avalon Car(e) Services Kft. három fő üzletágának egyike az Avalon CareSharing erre kínál innovatív megoldást!

A nyugaton már régóta divatos Car Sharinget funkcióját tekintve valahová a taxi és a bérautó közéhelyezhetjük, lényegében egy olyan innovatív, környezetbarát, közösségi autóhasználatot jelent, ahol az autó akár félórás időtartamra is használható. Főként azoknak kínál jelentős költségmegtakarítást, akik párórás, városon belüli utakhoz keresnek autót, hiszen évi 8-10 ezer kilométer alatt olcsóbb, mint a saját autó, és rugalmasabb, mint a bérautó.

A szolgáltatás újradefiniálja a mobilitást és az autóhasználat szabadságát, amellyel az Avalon az egyénre szabott közösségi közlekedés lehetőségét nyújtja. „A rendszer előnye, hogy a felhasználó csupán az általa igénybe vett időtartam és megtett távolság után fizeti a költségeket. Így megszabadul egy saját autó fenntartási díjától, a szervizköltségektől, a parkolási problémáktól és nem kell többé figyelnie az üzemanyagárakat, hiszen azt a cégünk fizeti. A használathoz nem kell mást tenni, mint egyszer bemutatkozni az irodában, ahol regisztrálunk, és egy kártyát kapunk. Később, ha igénybe akarjuk venni a szolgáltatást, online lefoglaljuk az autót egy adott időtartamra, és már nyílik is a kártyánkkal a zár.” – mondta Nagy Vendel, CareSharing üzletág vezető.

A CareSharing szolgáltatást 0-24 órás ügyfélszolgálat és technikai támogatás segíti. Hazánkban nem túl megszokott a nonstop szolgáltatás, így különösen nehéz a hagyományos munkarenden túli beosztásokba alkalmas, jól képzett munkatársakat találni. „Az euCSOPORT teljes munkaerő-felhasználási szemléletváltást hozott el nekünk. – meséli Nagy Vendel – Cégünk forradalomként élte meg, hogy állandóan, minőségi munkaerőt biztosítanak számunkra.” A  hagyományos műszakokon túli teljesítésre az egyik tökéletes megoldás a diákmunka. Az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet által nyújtott diák foglalkoztatás teljesen problémára szabott megoldást kínál: rugalmasan beosztható, motivált, lelkes, hozzáértő diák csapatot biztosít.

Az utóbbi években szerencsére a cégek számára is tudatosult, hogy a diákok is képesek komoly, szakmai munkát végezni. „Komolyabb pozícióra, különböző, speciális elvek mentén, akár 3-4 körös kiválasztásokat is tartunk. – meséli Fekete-Körösi Márta az euCSOPORT HR vezetője. – Nulladik szinten van egy önéletrajz szűrés, ez minden kiválasztás esetén alapvető. Az első körös interjú nálunk történik, az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet irodájában. Itt a HR tanácsadó kolléganőnk különböző tesztek és interjús szituációk mentén méri fel a diák jelölt kompetenciáit. Fontos a talpraesettség, a jó kiállás, a komoly hozzáállás és az angol nyelvismeret is szóbeli szituációs gyakorlatok során tesztelésre kerül. Így tudjuk biztosítani a partnerünk számára, hogy biztos a legtökéletesebb jelöltet kapja, akire hosszútávon számíthat és érdemi tagja lehet a csapatnak. ”

A CareSharing szolgáltatás a legjobb megoldás lehet a belvárosi autót használó, belvárosban lakó bármely osztály számára. Tökéletes cégautó helyettesítésére, hiszen ebben az esetben akár 30%-os megtakarítás is várható vagy családok számára második biztonsági autóként. Azonban nem csak az üzletemberek használják, de a Z generáció tagjai is előszeretettel választják ezt a megoldást, hiszen ők a mobilitás szellemiségének legnagyobb hívei. Az ő mindennapjaikba már egyértelműen beépült, hogy felesleges birtokolni, sokkal jobb, és egyszerűbb megosztani.

A CareSharing szolgáltatással kapcsolatban minden fontos információt megtalálnak az érdeklődők a www.carsharing.hu oldalon.

Diák vagy főállású munkavállalók foglalkoztatása kapcsán, a profi toborzást és kiválasztást bízza az euCSOPORT-ra. Keresse fel a www.eucsoport.hu oldalt és kérjen árajánlatot!

2016-ban a mindennapjaink részévé vált a megosztás. Megosztjuk a tudásunkat, megosztjuk az élményeinket, a képeinket s mindezt azonnal. Ez a jövő. Vajon helyettesítheti-e a magántulajdont és a birtoklást is a közös haszon, a tudatosság és a megosztás? Nyugaton erre egyértelműen „igen” a válasz, de mi a helyzet itthon? A Trend FM adásában Nagy Vendel, az Avalon Care Services üzletág vezetője és Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel a Monitor délutánban.

Az adás ide kattintva érhető el

Egy mondatban összefoglalva a munkaerő-kölcsönzés lényege a foglalkoztatási tevékenység kiszervezése. A munkaerő-kölcsönzés olyan szolgáltatás, amely lehetővé teszi egy vállalkozás számára, hogy a fő tevékenységére fókuszáljon, az azzal össze nem függő terheket és tevékenységeket pedig kiszervezze más gazdálkodókhoz. A munkaerő-kölcsönzés, mint szolgáltatás tehát hasonlít a könyvelési szolgáltatásra, ugyanis az ott a termelő tevékenységgel össze nem függő könyvelést szervezzük ki abban az esetben, ha az azt igénylő szaktudással nem rendelkezünk, illetve az azzal járó kockázatokat nem kívánjuk viselni.

Munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönvevő gyakorlatilag minden foglakoztatással összefüggő tevékenységet, vagy e tevékenységek egy részét kiszervezi, úgymint:

• A munkaerő toborzása (hirdetési felületek, jelöltek felkutatása, hirdetések megfogalmazása)
• A munkaerő kiválasztása (akár több száz jelentkezés osztályozása, pályázatok feldolgozása, többkörös kiválasztások)
• A munkaerő felvételével kapcsolatos adminisztráció (munkaszerződések, bejelentések, adatszolgáltatások)
• Az évközi számfejtésekkel és egyéb munkaügyi teendőkkel kapcsolatos adminisztráció (adatszolgáltatások, adóbevallások, statisztikák)
• Az év végi elszámolásokkal kapcsolatos teendők (adóbevallások, munkavállalók SZJA bevallásaival összefüggő teendők)
• Az évközi HR teendők (károkozásokkal, fegyelmi ügyekkel, munkaszervezéssel kapcsolatos jogi támogatás)
• A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos teendők (munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos dokumentumok, kilépő papírok, bejelentések, adatszolgáltatások)

A kiszervezés konkrét megtakarítással jár a kölcsönvevő számára. Nem neki kell gondoskodnia például a toborzást és kiválasztást végző HR személyzetről, és az ehhez szükséges infrastruktúráról, mint hirdetések kezelése, pályázatok feldolgozása, interjúztatás, vagy mondjuk bérszámfejtés esetében a bérszámfejtő programról és a bérszámfejtőkről, illetve ezen szakszemélyzet folyamatos képzéséről, fejlesztéséről és pótlásáról sem. – meséli Hoffmann Gábor az euCSOPORT munkajogi szakértője.

Az általános szabályokhoz képest jelentős jogi előnyben részült ez a foglalkoztatási forma, mely a foglakoztatás rugalmasságát érinti.

 Munkaerő-kölcsönzésben:

1. a foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának felmondását gyakorlatilag nem szükséges indokolni, (v.ö.: a munkáltatói felmondás szigorú indokláshoz kötött, a nem megfelelően megindokolt felmondás jogellenes), illetve
2. a felmondási idő fix 15 nap (v.ö.: a felmondási idő 30 nap, és a jogviszonyban töltött idővel növekszik).

„A munkaerő-kölcsönzés tehát egy olyan hozzáadott értéket képviselő szolgáltatás, mely kézzelfogható előnyöket hordoz a kölcsönvevő számára. Ebből következik, hogy a munkaerő-kölcsönzés nem lehet olcsóbb a kölcsönvevő számára, mintha saját maga foglalkoztatná a munkavállalókat.” – mondta a Hoffmann Gábor az euCSOPORT munkajogi szakértője.

Sok félreértés övezi a munkaerő-kölcsönzést. A kölcsönvevők gyakran többet szeretnének, mint amit a kölcsönzés nyújt. A legnagyobb közkeletű tévedés, hogy kölcsönzött munkavállaló által okozott kárért a kölcsönbeadó felel, hiszen a munkavállaló a kölcsönbeadóval van munkaviszonyban. Ez azonban téves elgondolás. Amennyiben így lenne, az azt jelentené, hogy a kölcsönbeadók minden egyes kikölcsönzött munkavállalóval egy biankó csekket nyújtanak át ügyfeleiknek, akik a rendelkezésükre bocsájtott munkavállalókat akár felelőtlenül is foglalkoztathatnák. A munkaerő-kölcsönzésnek a lényege az, hogy a kölcsönbe adó a munkavállalót munkavégzésre átengedi a kölcsönvevőnek, így a munkavállaló a továbbiakban a kölcsönvevő szervezeti keretei között, annak utasításai szerint, a kölcsönvevő javára, és így kockázatára tevékenykedik. A munkavállalót a kölcsönvevő jogosult és köteles utasítani, munkáját ellenőrizni, magyarán a munkavállaló teljes egészében a kölcsönvevő fennhatósága alá kerül. „A kölcsönvevők a kölcsönzött munkavállalók által okozott károk, vagy alacsony termelékenység tekintetében gyakran hivatkoznak a Ptk. alkalmazottért való felelősségi szabályaira a kölcsönvevőkkel szemben, – meséli Hoffmann Gábor – viszont az alkalmazotti felelősség munkaerő-kölcsönzésben nem alkalmazható. Ezzel szemben a Ptk. egyértelmű szabályt fogalmaz meg a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó felelősség kérdésében: Ptk. 6:525. § (3) A károsult terhére esik mindazok mulasztása, akiknek magatartásáért felelős.”

A kommunikációs formák és együttműködési magatartások közötti különbségek generációs tekintetben alapvető fontosságú tényezők, amelyeket a vezetőknek mindenképpen érdemes figyelembe venniük. Az igényeket és elvárásokat összehangolni nem könnyű feladat.  A generációk együttműködéséről beszélget Badics Andrea az Országos Fordító és Fordításhitelesítő Iroda Zrt. HR vezetője, Lapos Dóra az euCSOPORT HR tanácsadója és Érczfalvi András a Trend FM műsorvezetője.

A hazai munkavállalói állományt alkotó négy legfontosabb korosztály képviseli, melyek az ún. „Z” generáció (a 2000-es évek után születettek), az ún. „Y” generáció (a 1980 és 1999 között születettek), az ún. „X” generáció (az 1965 és 1980 között születettek) valamint az ún. „baby boomer” generáció (1946 és 1964 között születettek). A négy generáció munkavállalási igényei, elvárásai, munkahelyi magatartása azonban sokban különbözik egymástól, így központi kérdés hogyan lehetséges őket egy csapattá kovácsolni.

Az idén 147 éves OFFI a hiteles fordítások kiadása tekintetében egyedülálló. Szolgáltatásaik országosan a legmegbízhatóbbak és annak ellenére, hogy 100%-ban állami tulajdonban van, önálló gazdasági társaságként működik, így egyaránt szolgálja ki a közigazgatás- és a lakossági igényeket. Az OFFI tökéletes példája mind a négy generáció közös együttműködésének, hiszen a nyugdíjhoz közeli munkavállalóktól kezdve egészen fiatal, akár 20 év alatti diák munkavállalókat is foglalkoztatnak országszerte.

Ideális esetben, hogy jó együttműködés alakulhasson ki a különböző generációk között más és más hozzáállás szükséges. Frissen végzettként tudni kell alkalmazkodni és tanulni, amihez tisztelet, alázat szükséges, az idősebb generáció részéről pedig hajlandóság szükséges a tanításra, és nyitottság az új dolgokra. „Mikor megérkezik hozzánk az OFFI-ba egy új kolléga a Z generációból, akkor azokkal a munkatársakkal tesszük párba, akik az idősebb generációt képviselik. Ezáltal a legtöbbet képes megtanulni, így lesz a legtöbb információja a cégről. A nagy korkülönbség ellenére mindig nagyon jól ki tudja egészíteni egymást a két generáció. Míg a fiatal mindent megtanul a tapasztalt kollégától, addig a fiatalnak van egy egészen új látásmódja, új gondolatokat vihet a munkába.” – meséli Badics Andrea az OFFI HR vezetője. Ha ez az érzékenyítés jelen van, akkor kifogásolhatatlan lesz a közös munka, a cégek részéről pedig rengeteg előnnyel jár egy fiatal munkavállalót már a korai fázisban magukhoz kötni. „Az én jelenlegi HR asszisztensem még diákként került hozzám több éve, az euDIÁKOK Iskolaszövetkezeten keresztül, azóta főállású munkaviszonyba átvettük az OFFI Zrt.-hez. Egyszerű adatrögzítésből így lehet remek karrier.” – mondta az OFFI HR vezetője. Nyílt és őszinte kommunikáció segíti az új munkatárs integrálását. Amennyiben az elejétől kezdve, őszintén tisztázásra kerül, az újonnan érkező munkatárs feladata és hangsúlyozásra kerül a célja, miszerint a csapatot fogja erősíteni, akkor az idősebb kollégák nem érzik majd veszélyeztetve a pozíciójukat.

Minden személyiségbeli hiba, beszélhetünk bármely generációról, egy hatékony és profi szűrésen kiszűrhető. Amennyiben szakmailag kifogástalan kölcsönző és közvetítő céggel történik az együttműködés, lehetőség van a legkompatibilisebb személyiséggel rendelkező munkavállalót kiválasztani. „Mi, az euCSOPORT-nál elsőként felmérjük, hogy a partnernek mik az igényei, munkakörülményei, milyen típusú emberek között kell majd dolgoznia a jelöltnek, s ezután mérjük csak fel a jelentkezőket. Nagyon sok teszttel és szituációs gyakorlattal dolgozunk, ami által a legmegfelelőbb munkavállaló jut el az adott környezetbe, így tudjuk kiváló színvonalon kiszolgálni a partnereink igényeit.” – mondta Laposa Dóra, az euCSOPORT HR tanácsadója.

Az utóbbi időben egyre több helyen állítják; csúcson van a hazai kivándorlás. Évről évre egyre többen hagyják el az országot a „jobb élet reményében”. A gondolatmenet azon alapszik, hogy ugyanennyi munkával kint kétszer-háromszor, ha nem többször ennyi pénzt lehet keresni, mint itthon. E heti adásunkban Rumpf Nikolettával, az euCSOPORT marketing és kommunikáció munkatársával és Antal Gáborral, az euJOBS nemzetközi értékesítési munkatársával beszéltünk, akik elmesélik, miként toboroznak jelölteket a külföldi nyitott pozícióikra.

Az euJOBS tapasztalatai is alátámasztják, hogy egyre több az érdeklődő a nemzetközi munkalehetőségek iránt. Az euCSOPORT tagja az euJOBS, mely külön divízióként foglalkozik a nemzetközi közvetítéssel, ahol elsősorban német nyelvterületre keresnek potenciális jelölteket. Az eddigi években főképp könnyű fizikai, betanított munkás jelölteket kerestek, vagy vendéglátóipari pozíciókba, szakácsok, felszolgálók, baristák jelentkezését várták. A tavalyi évben azonban elkezdtek nyitni a diplomás pozíciók felé is. Jelenleg több aktív keresésük van például informatikai területre. Német nyelvterületek, Németország, Ausztria után sikeresen leszerződtek egy angliai partnerrel is. Összességében az általuk nyújtott lehetőségek tárháza igen széles, az érdeklődők is sokan vannak, azonban mikor konkrét munka ajánlattal és szerződéssel állnak a jelölt elé, sokan az utolsó pillanatban visszakoznak.

„A legnagyobb gondot még mindig a nem megfelelő szintű nyelvtudás jelenti, sokan ugyanis – néha túlzottan – “felülértékelik”saját nyelvismeretüket, és sokszor irreális elvárásokkal pályáznak meg egy-egy pozíciót. De nagyon sok esetben fordul elő az is, hogy nincs meg a kellő motiváció, ezért a kiválasztást követően, a biztos munkahely tudatában, az utolsó pillanatban mégis visszakozik a jelölt az utazás előtt. Ha 99%-ig vagy biztos abban, hogy te külföldön akarsz dolgozni, akkor maradj még otthon, és csak akkor indulj el, ha már 100% lesz!” – tanácsolja Antal Gábor az euJOBS nemzetközi értékesítési munkatársa.

Hirdetések tekintetében másfajta stratégiát kell alkalmazni, ha nemzetközi munkára történik a toborzás. „Két kommunikációs csatornát tartunk a leghatékonyabbnak. Hirdetések tekintetében egyértelműen az online kommunikációra összpontosítunk, itt tudunk a legeredményesebben célzott üzenetet eljuttatni a célcsoportunk számára. Az üzenet megformálásában nagyban segítenek azok a munkavállalók, akik általunk már kiutaztak. A velük való beszélgetések során kiderülnek mind a motivációs tényezők, mind azok a gátak, amik esetleg aggodalommal töltötték el őket. Ezekre reflektálva értékes tartalmat tudunk eljuttatni azokhoz, akik még csak tervezik a kiutazást. Másrészről azt tapasztaljuk, hogy a legfontosabb a kiutazók számára a bizalom. Éppen ezért a másik fő kommunikációs irányunk a személyes kommunikáció. Évek óta látogatunk el iskolákba, különböző rendezvényekre, hogy a potenciális jelöltekkel személyesen tudjuk beszélni, minden kérdésükre választ tudjunk adni. Ennek okán terveztünk idén egy nagyszabású, országos roadshowt, melynek keretein belül több kollégánkkal együtt 4 nagyvárosba leutazunk, név szerint Pécsre, Szegedre, Miskolcra és Nyíregyházára, hogy ne csak Budapesti helyszíneken érjük el személyesen a potenciális jelölteket.” – mondta Rumpf Nikoletta, az euCSOPORT marketing és kommunikációs munkatársa.

A program lebonyolításában részt vesz a Katedra Nyelviskola is. Az esemény minden városban az ő nyelviskolájukban kerül megrendezésre. A rendezvény 16:00-tól kezdődik, hogy lehetőleg kevésbé érintse az iskolai vagy munkahelyi beosztást. Folyamatos programokkal várják az odaérkezőket, lesz ingyenes angol nyelvi szintfelmérő,önéletrajz tanácsadás, idegen nyelvű próbainterjú és folyamatos tájékoztató a nemzetközi álláslehetőségekről. Az esemény minden résztvevő számára ingyenes, viszont előregisztrációhoz kötött.

A mai középiskolások és az egyetemisták majdnem fele nemzetközi vizeken képzeli el a karrierépítést, akár rövidebb akár hosszabb távon. Sőt, ez a motiváció a fiatalok felső-, de sok esetben már a középfokú tanulmányaik kiválasztásában is dominál. Ez a változás az elmúlt évben az euJOBS nemzetközi üzletágában is érezhető volt. A fiatalkorú 18-20 éves jelentkezők száma is jelentősen nőtt, a pályázók átlagéletkora is arra utal, hogy a 35 év alattiak érzik leginkább magukban a kellő motivációt. A másik oldalról az is hozzájárul ehhez, hogy a külföldi cégek is inkább a húszas, harmincas korosztályt látják szívesen a csapatukban. Egyes országokban különösen érezhető a fiatalok iránti érdeklődés, hiszen Nyugat-Európa bizonyos területein annál nagyobb kedvezményekre jogosultak a cégek, minél fiatalabb munkavállalót alkalmaznak.

A roadshow pontos időpontjait és részleteit megtalálják az euJOBS Facebook oldalán eseményként, valamint minden nemzetközi munkalehetőségről részletes információ található a www.eujobs.hu weboldalon.

Az utóbbi időben egyre több helyen állítják; csúcson van a hazai kivándorlás. Évről évre egyre többen hagyják el az országot a „jobb élet reményében”. A gondolatmenet azon alapszik, hogy ugyanennyi munkával kint kétszer-háromszor, ha nem többször ennyi pénzt lehet keresni, mint itthon. E heti adásunkban Rumpf Nikolettával, az euCSOPORT marketing és kommunikáció munkatársával és Antal Gáborral, az euJOBS nemzetközi értékesítési munkatársával beszéltünk, akik elmesélik, miként toboroznak jelölteket a külföldi nyitott pozícióikra.

Az adás ide kattintva érhető el

Egy vállalkozás dolgozói számára mindig központi szívügy bármilyen csapatépítő lehetőség. Az utóbbi időben különösen népszerűek azok a rendezvények, ahol a munkavállalók kiléphetnek a komfortzónájukból, ahol kiélhető a sport és a teljesítmény iránti szenvedély, akár extrém környezetben is. Balogh Péter a Hunfoglalás nevű akadályfutás főszervezője és Gyovai Melinda az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője egy nemsokára megrendezésre kerülő rendezvénysorozatról beszélgettek a Trend Fm Monitor délután című adásában.

Rengeteg csapatépítő lehetőség van, kezdve az irodán belüli pár órás feladatokon át, a kiszabadulós játékokon keresztül a több napos kirándulásokig. Ám minden cég kultúrája más és más, ezért nehéz ebben a nagy kínálatban olyat választani, ami minden kollégának elég szórakoztató, nem kelt ellenérzéseket és mindenkinek egyformán tetszik.

Gyovai Melinda elmondta, az euCSOPORT tapasztalati alapján egy sikeres tréning alkalmával javul a résztvevők kommunikációja, jobban megismerik egymást, növekszik a bizalom és a közös célokba vetett hit. Azáltal, hogy sikerélményekhez jutnak a résztvevők, új kooperációs készségek és stratégiák alakulnak ki közöttük. Az átélt, közös élmények rövid, közép- és akár hosszútávon is minőségbeli változást idéznek elő a cég életében, mert a résztvevők pozitív élményekkel és megerősödött kapcsolati hálóval térnek vissza a munkahelyükre, a hétköznapokba.

A Hunfoglaló alapvetően egy komplex kihívás sorozat, a test, az elme és a lélek is vizsgálatra kerül. Célja egy olyan speciális légkört teremteni, ami során az erő és mentális jelenlét megmérettetésre kerül, miközben komoly szerepet kap a csapatmunka. Az akadályversenyek alapvetően terepfutás jellegű tevékenységre lettek felfűzve. A terep nehézséget ad a teljesítésnek, ráadásként pedig különböző természetes és mesterséges fizikai és szellemi akadályokkal meg van tűzdelve a pálya. Fizikai akadályok között lehetnek szalmabálák, kötélhálók, faépítmények, saras árkok, szellemi megpróbáltatás pedig lehet  anagramma játék vagy fejtörő.

„A következő egy elit, zárt futam lesz Kaposmérőn, Kassai Lajos lovasíjász birtokán május 28-án. A terep katonai jellegéből adódóan olyan versenyt tudunk elhozni a résztvevőknek, amilyen eddig sehol máshol nem volt még az országban, de még külföldön sem.” – meséli Balogh Péter a Hunfoglalás főszervezője.

A tendenciák szerint a kemény megpróbáltatások nem csak az adott kollektívának tesznek jót, hanem az idegen csapatokat is összehozzák, mivel fellelhető köztük egy közös pont, egy közös hobbi, és sokszor a különböző csapatok egymást segítve jutnak célba.

„Idén még két rendezvényre várjuk a jelentkezőket. A következő nyitott versenyünk Csobánkán lesz, július 16-án, amit egy katonai akadálypályán rendezünk meg, szeptember 17-én pedig Dorogon szeretnénk találkozni a lelkes, vállalkozó szellemű futókkal, az Öböl Beach Challenge-en. Az érdeklődők számára minden információ megtalálható a megújult honlapunkon a http://hunfoglalas.com/ weboldalon.” – mondta Balogh Péter, a Hunfoglalás főszervezője.