1. Próbanap
A munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyik legáltalánosabb tévedés az úgynevezett ?próbanap? vagy ?próbamunka? intézményéhez kötődik. A próbanap azt jelenti, hogy a reménybeli munkavállalót néhány napra behívják, hogy a gyakorlatban bizonyítsa rátermettségét, hozzáértését. Ha a munkavállaló a próbanapon vagy próbamunkán megfelel, akkor felveszik és bejelentik. Bár maga a ?próbanap? vagy ?próbamunka? intézménye hivatalosan nem létezik, ennek ellenére van munkajogi megnevezése: úgy hívják, hogy ?feketemunka?, és bukás esetén a munkaügyi felügyelő nem tekinthet el a fejenként akár néhány százezer forintos bírságtól. A munkavállaló megismerésének nem ez a hivatalos módja, hanem a próbaidő, amely kifejezetten azt a célt szolgálja, hogy a munkaadó és a munkavállaló megismerjék egymást. Azonban a munkavállaló bejelentését nem lehet elkerülni, a próbaidő alatt is be kell jelenteni a munkavállalót, és munkaszerződést is kell vele kötni.
2. Próbaidő, hosszabbítás, új próbaidő
A második leggyakoribb hiba, amelyet a munkáltatók elkövethetnek, az a próbaidővel kapcsolatos. Igen, a próbaidő alatt is be kell jelenteni a munkavállalót, és igen, a munkavégzés előtt munkaszerződést is kell vele kötni. És nem, sajnos a próbaidő nem lehet hosszabb három hónapnál, és ezen felül hosszabbítani, ismételni sem lehet. A próbaidő olyan, mint egy ismerkedési est. Nyilvánvaló, ha a párok már ismerik egymást, akkor az ismerkedési estnek már sok értelme nincs. A próbaidő pontosan ezt a cél szolgálja: a munkaadó és a munkavállaló ismerjék meg, és próbálják ki egymást. Ha már egyszer ez megtörtént, akkor a próbaidő a funkcióját már betöltötte: azt ismételten kikötni (akár a munkaviszony felmondásával és újbóli megkötésével) nem lehet.
3. Közös megegyezés
A munkáltatók többsége úgy gondolja, hogy a ?közös megegyezés? egy olyan csodafegyver, amellyel a munkáltató bebiztosítja magát az esetleges ?kényelmetlenségekkel? szemben. Azonban ez nem így van. A közös megegyezés egy szerződés, pont olyan, mint amilyet mondjuk egy autó vagy egy lakás megkötésekor szoktunk kötni. ?Eladó eladja, vevő megveszi??. A közös megegyezés tehát nem más, mint a felek egyező akaratnyilatkozata. Ha bármely fél nem ért egyet a közös megegyezéssel, akkor nem köteles azt aláírni. A munkavállaló tehát egyrészt nem is köteles aláírni a közös megegyezést, másrészt, ha alá is írta, azt a bíróságon megtámadhatja, ha bizonyítani tudja, hogy az fenyegetés eredményeképpen jött létre. Érdekes eset lehet, amikor a munkavállalóval azért írnak alá közös megegyezést, hogy jogaiban korlátozzák. Például amikor a munkáltató tudja, hogy a munkavállalót fél éven belül le kell építeni, de nem akarja kifizetni a végkielégítését, ezért ?adminisztratív okokból? kiszervezik a munkavállalót, és ennek keretében közös megegyezéssel szerződést bontanak vele, majd egyből fel is veszik az új céghez. Mivel a munkavállalónak sejtelme sincs arról, mi készül, és rövidtávon nem is éri hátrány. Majd amikor kiderül, hogy a ?közös megegyezés? célja fél évvel azelőtt a végkielégítés kijátszása volt, a munkavállaló sikerrel fogja megtámadni a fél évvel korábbi közös megegyezést.
4. Leltárfelelősség
A leltári felelősség célja, hogy a munkavállaló(k) kezelésében álló árukészletben kár, hiány ne keletkezzék. Azonban leltári felelősségről csak olyan esetekben lehet megállapodni a munkavállalóval, ha a leltári készlethez más nem fér hozzá, a készlet elzárt és ellenőrzött körülmények közötti tárolását a munkáltató megoldotta. Olyan esetekben, amikor a készlethez olyanok is hozzáférnek, akiket a leltári felelősség nem terhel, a munkavállalókkal leltárfelelősségi megállapodást nem lehet kötni. Különösen igaz ez nyitott eladóterű üzlethelyiségekben elhelyezett árukészletre, ahol a vásárlók tetszés szerint hozzáférhetnek, vagy olyan berendezési tárgyakra, amelyet például egy ügyfélszolgálaton vagy irodában bárki használhat. Az ilyen ?megállapodáson? alapuló követeléseket jogszerűen nem lehet a munkavállalóval szemben érvényesíteni.
5. Fegyelmi büntetések
A fegyelmi büntetések intézményét 2012 júniusában hozta be az új Mt. Az ilyen büntetésekkel azonban eddig is szívesen éltek a munkáltatók, csakhogy sokan elfelejtenek a fegyelmi büntetések lehetőségéről a munkavállaló munkaszerződésében megállapodni. A munkavállaló csak akkor élhet a fegyelmi büntetések eszközével, ha arról a munkavállalóval a munkaszerződésben megegyezett, és betartja az erre vonatkozó szabályokat. Nem célszerű fegyelmi büntetéseket alkalmazni olyan esetekben, amelyek nem bizonyíthatók egyértelműen, vagy amelyek nem függenek össze a munkavállaló munkavégzésével. Például fegyelmi büntetéssel lehet sújtani valakit azért, mert munka közben mobiltelefonált, de nem lehet azért, mert kiment a mosdóba. A fegyelmi büntetések mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi bérét, és célszerű a munkaszerződésben mind a tényállásokat, mind pedig a büntetési tételeket egyértelműen rögzíteni, a fegyelmi vétségeket pedig szabályszerű jegyzőkönyvvel, tanúkkal igazolni.
6. Bérlevonás
Sok munkáltató úgy véli, hogy a munkavállalók munkabéréhez szabadon hozzányúlhat, abból különféle jogos, vagy jogosnak vélt levonásokat eszközölhet. A munkavállaló munkabérét azonban a törvény védi: ahhoz hozzányúlni, abból levonni önhatalmúlag senkinek nem szabad. A munkáltató munkavállalóval szembeni esetleges követeléseit a törvényben meghatározott rend szerint érvényesítheti szabályszerű fizetési felszólítással vagy bírósági úton.
7. Munkaközi szünet
A munkáltatók nagy része abban a téves feltevésben van, hogy a munkaközi szünetet a munkavállalónak kell kivennie. A helyzet azonban az, hogy a munkaadó felelőssége gondoskodni arról, hogy munkavállalói a munkaközi szünet idejére a munkát megszakítsák. A törvény viszonylag precízen szabályozza a munkaközi szünet kérdését: a 6 órát elérő munkaidő esetén legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően legalább 20 percet, 9 órát elérő munkaidő esetén pedig további 25 percet kell kiadni.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:
Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746
A jogok és kötelességek egymás ellenpárjaként értelmezhetők. Ami az egyik fél kötelessége, az a másik fél joga.
Bemutatjuk a leggyakoribb munkajogi hibákat, amivel a munkáltatókat Magyarországon százezrekre, milliókra büntethetik.
A stúdióban Dr. Dura Mónika, a Célirányos Kezdeményezés vezető önkéntese és Német Gábor, az EU-Jobs Kft. marketing vezetője beszélgetett a társadalmi szerepvállalásról, vagyis a CSR tevékenységekről, ami jóval több, mint reklám, vagy ?molinó-lobogtatás?, hiszen HR szempontból is fontos egy cég életében. Aktuális műsorunkban bemutatjuk, miként válhat a CSR egy vállalat tudatos építkezésévé.
Előző heti cikkünkben
Előző heti rádióadásunk témáját folytatva: amikor egy szervezet nem elég hatékony, olyan mintha lapátolnánk ki belőle a hasznot. Ha ?új szoftvert? töltünk a szervezetre, hatékonyabban, eredményesebben működhet, így komoly százalékban mérhető megtakarításokat érhetünk el.
A vállalkozások sikerét a hatósági büntetések elkerülése helyett sokkal inkább az emberi erőforrásokkal való minél hatékonyabb gazdálkodás, a munka minél jobb szervezése, és természetesen a munkatársainkkal való minél jobb bánásmód és a szervezeti kultúra biztosíthatja hosszú távon.
Félresiklott értekezletek, szándékos alulteljesítés, területi harcok, hibáztatás és pletykálkodás. Amit nap mint nap tapasztalunk, az nem maga a probléma, hanem egy tünete a problémának. Jeviczki Tamás, a Human Element egyedüli képviselője Magyarországon. Most az elmúlt 6 év tapasztalatait osztja meg velünk, mely időszakban e módszer megjárta többek között Amerikát és Japánt is.
