Egy nemrég megjelent cikk 7 olyan munkavállaló típust sorolt fel, akiket a cég érdekében még ma ki kell rúgni! A listával lehet vitatkozni, és nyilvánvalóan nem szabad készpénznek venni minden sorát, azonban mindenképpen érdemes elgondolkodni rajta.

Egy munkáltató versenyképességét alapvetően befolyásolja az alkalmazott munkavállalók (az emberi erőforrás) minősége. Cégvezetőként egyik legnagyobb feladatunk, hogy kollégáinkat, beosztottjainkat megválogassuk, és őket a leghatékonyabban menedzseljük. Teljesen mindegy, hogy legfelsőbb szintű vezetőkről, vagy egyszerű betanított munkásokról van szó: ha nem járulnak hozzá a vállalat teljesítményéhez az elvárt mértékben ? vagy éppen rombolják azt -, akkor mindenképpen meg kell válnunk tőlük.

Néhány rossz ember tucatnyi jól dolgozó munkáját képes tönkretenni. Ez frusztrációhoz vezet a cégen belül, amelyet pont a legjobb emberek viselnek a legnehezebben: az eredmény az lesz, hogy a legrosszabb minőségű munkaerővel ?felvértezve? indulunk csatába versenytársaink ellen, a legjobb munkavállalóink, legértékesebb embereink ugyanis lelépnek.

De ki is az a 7 munkavállaló, akitől mindenképpen meg kell szabadulnunk?

1. A Bajkeverők. Mindenki okoz problémákat a munkahelyén. Azonban nem mindegy, mennyit. Van, hogy eljön az a pont, amikor valaki sokkal több problémát okoz, mint amennyit megold, sokkal több kárt okoz, mint amennyi hasznot hajt. Ha eljön ez a pillanat, ne habozzunk: tegyük lapátra!

2. A Nagyotmondók. Vannak munkavállalók, akik szépen csendben dolgoznak a munkahelyükön, szinte észrevétlenek. Velük szemben azonban vannak olyanok, akik ha valamit csinálnak, arról az egész cég tud. Akik folyton elfoglaltak, akiknek sosincs idejük, akiknek annyi dolguk van, hogy már nincs idejük dolgozni. Néha valóban túlterhelés áll a dolog mögött, azonban könnyű megkülönböztetni a túlterhelt munkavállalót attól, aki csak színészkedik, aki ?eladja magát?. Ők azok, akik minden apró teljesítményt felfújnak, akiknek önértékelése sokkal nagyobb, mint tényleges értékük. Hatalmas ígéreteket tesznek, és ígéreteik fényében tündökölnek ? tényleges teljesítmények nélkül. Ha nem gondolja, hogy hőscincérekkel komoly eredményt érhet el, távolítsa el őket!

3. Az Ügyfélvesztők. Mindegy, hogy kicsi vagy nagy cégről beszélünk: az ügyfelet nehéz megszerezni, de könnyű elveszteni. Az olyan kolléga, aki nem érti meg, hogy a cég célja és értelme nem ő, nem az, hogy neki állást biztosítson, hanem az ügyfelek megnyerése és megtartása, csak kárt okoz. Szabaduljunk meg tőlük!

4. A Képtelenek és a Nem hajlandók. Ha egy javasasszonytól várunk megoldást vakbélpanaszainkra, akkor ez a javasasszony nem lesz képes megoldani ezt a problémát. Ha egy atomfizikustól várnánk a mosdó tisztántartását, akkor jó eséllyel az atomfizikus nem lesz hajlandó elvégezni a feladatot. Az alulképzett kolléga nem lesz képes, a túlképzett pedig nem lesz hajlandó jól teljesíteni. Olvastam valahol, hogy vadkacsától ne várjuk egy sólyom teljesítményét. Ha sólymokra van szükségünk, hagyjuk a kacsákat, mert csak a pénzünk megy vele!

5: A Megbízhatatlanok. Vannak, akikre nem számíthatunk. Akikre nem bízunk olyan munkát, amit mindenképpen el kell végezni, vagy akiktől akár még azt sem várhatjuk, hogy rendszeresen megjelenjenek a munkahelyükön. Az élet túl rövid, hogy rájuk pazaroljuk!

6. A Feljogosítottak. Az angol ?vékony bőrű? kifejezés találó rájuk: ők azok, akik mindenen megsértődnek, akik nyihognak, reklamálnak, akik folyton perlekednek, és csak arra várnak, hogy valaki hibát kövessen el. Akik megsértődnek, ha csak rosszul szólnak hozzájuk, ezért inkább okosabb nem szólni sehogy. Hajítsuk ki őket! Talán még okoznak egy kis kellemetlenséget a végén, de többé nem lesz rá alkalmuk!

7. A Szabályszegők. Mindegy, milyen szabályt hozunk a cégnél, milyen írott vagy íratlan rend szerint kell végezni a munkát, ők azok, akik nem hagyják magukat e szabályoktól zavartatni. Mindegy, hogy ez milyen formában valósul meg, hogy egy beosztott szeg meg valamilyen szabályt, vagy egy felsővezető hazudott valamiről az önéletrajzában, ha megszegi a szabályokat, akkor jobb minél előbb eltávolítani. A szabályszegők, a ?hackerek?, a ?rendszer? ? a rend ? ellenségei csak zavart, káoszt és mértes veszteségeket okoznak. Mutassunk ajtót nekik!

?Az emberek gyakran siránkoznak, hogy milyen stresszes a munkájuk. De semmi sem stresszesebb, mint olyan munkavállalókkal bajlódni, akik nem veszik ki a részüket a munkából, és lehúzzák az egész szervezetet. Ne gondolkodjunk sokat, csak hajítsuk ki ezeket az embereket! Jobban fogunk aludni utána mi is, és maradék csapatunk is!?

A cikk Steve Tobak írása alapján készült: http://www.inc.com/steve-tobak/7-employees-you-should-fire-now.html

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Mi az? Láthatatlan gyilkos, mely a legjobban prosperáló vállalkozást is képes alapjaiban felbomlasztani, amely a legjobb kollégákat képes egymás ellen fordítani, és amely a legmotiváltabb munkavállalót is képes Pató Pál úrrá változtatni?

A válasz: a bérfeszültség.

Bérfeszültségnek nevezzük az egyes munkavállalók, vagy munkavállalói csoportok fizetése közti objektív szempontok nélküli indokolhatatlan eltérést, melynek nem is feltétlenül szükséges eleme, hogy a munkavállalók vagy munkavállalói csoportok azonos munkát végezzenek. A törvény nem csupán az egyenlő, hanem az egyenlő értékűnek minősülő munkák kapcsán is elrendeli az egyenlő bánásmódot érvényre juttatni. Ebben az esetben például megsérti az egyenlő bánásmód követelményét az a munkaadó, amely a különböző szervezeti egységeinek viszonylatában sérti meg e követelményt: pl. egy adminisztratív munkatárs az egyik szervezeti egységben nem ugyanannyit keres, mint egy másik szervezeti egységben. Bérfeszültségről beszélünk akkor is, amikor az egyes munkakörök vagy munkavállalók között nem differenciálunk megfelelően: a munkavállalókban a „bérfeszültség” nem csupán abszolút értékben, hanem arányaiban is felmerülhet. Pl. ha egy vezető beosztású, szakirányú felsőfokú végzettségű munkavállaló ?nem sokkal? keres többet egy középfokú végzettségű beosztottnál, akkor ott is bérfeszültségről beszélünk.

A munkavállalók ?nem megfelelő? bérstruktúrája különböző veszélyeket rejt magában, melyek súlyosan kihatnak a munkavállalók termelékenységére, így a vállalkozás sikerére. Itt egyrészt jogi veszélyekről beszélhetünk: ha egy éveken át a ?megérdemeltnél? alacsonyabb bért kereső munkavállaló távozásakor erre hivatkozva pert indít, akkor annak a munkaadó számára akár ?fájdalmas? következményei is lehetnek. A jogi veszélyeken túl azonban egyéb, lassabban ható, kevésbé nyilvánvaló, de súlyosabb következményekkel is számolnunk kell: a bérfeszültséget nem véletlenül hívják „bérFESZÜLTSÉGNEK”. Olyan felesleges feszültségforrást jelent a szervezeten belül, amely rontja a szervezet hatékonyságát, a hátrányosabb helyzetbe hozott munkavállalók keserű szájízzel, tessék-lássék munkát fognak csak végezni, míg az előnyösebb helyzetbe hozott munkavállalók megerősítést nyernek: lám alacsonyabb teljesítménnyel is lehet többet keresni. Így az ő teljesítményük is egyre kisebb lesz, elkényelmesednek. A bérfeszültségek elhajtják a szervezettől a hátrányosabb helyzetbe hozott, viszont általában produktívabb, hasznosabb munkavállalókat, így a vállalatnak csak a „maradék” jut, akik viszont a rendszer haszonélvezőiként egyre alacsonyabb teljesítményt nyújtanak egyre nagyobb fizetésért.

Munkaadóként mit tehetünk az ilyen helyzetek megelőzése, a már kialakult helyzetek kezelése érdekében? A bérfeszültségek kialakulása egy nagyon gyakori ?betegség?, megelőzése rendkívül nehéz és összetett folyamat. Első lépésként meg kell tervezni a szervezet munkáját, fel kell rajzolni azt az értékteremtő folyamatot, amelyet a munkavállalóknak ki kell szolgálniuk. Ez után tudjuk megtervezni az egyes munkaköröket, majd a munkakörök között felállítani egyfajta hierarchiát. Melyik munkakör milyen módon érinti a szervezet működését, melyik munkakörbe milyen felkészültségű, mennyire könnyen pótolható kollégákra van szükség, illetve ők milyen mértékben vesznek részt a jövedelemtermelésben, milyen ráhatásuk van a cég sikerére vagy kudarcára? Pl. az ügyvezető ráhatása nagyobb, mint egy beosztott mérnöké, és a mérnöké nagyobb, mint egy adatrögzítőé. A bérfeszültségek kiküszöbölése egyfajta ?mérnöki tervezőmunka? eredménye, mely komoly modellszámításokat és döntéseket igényel a vállalkozás részéről, valamint azt, hogy maga a vállalkozás vezetője is tisztában legyen azzal, hogy mit is szeretne, mi a szervezet célja, és azt milyen folyamatokon keresztül kívánja elérni.

Ez azonban már átvezet a stratégiai- és üzleti tervezés területére: a vezető és a munkavállalók tudják-e, hogy mi végre léteznek, miért is végzik a munkájukat?

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Egy érdekes tanulmány jelent meg a Harvard Business Review blogján.

Régi magyar mondás, hogy ?mindig azt a lovat ütik, amelyik húz?. Ez a mondás eddig csupán népi megfigyeléseken alapult, ám ez a tanulmány tudományosan is alátámasztja: a vezetők mindig arra a kollégára tesznek nagyobb terhet, aki azzal könnyebben, hatékonyabban képes megbirkózni. Akinél pedig ellenállásba ütköznek, aki kevésbé hatékony, akinek ?fárasztóbb? kiadni a feladatot, akit nehezebb ellenőrizni, aki úgy rázza le magáról a feladatot, mint kutya a vizet, aki ?ellenáll? a változásoknak, azt egyre inkább tehermentesítik.

Ez a viselkedés jelentős feszültségekhez vezet a cégen belül: a hasznosabb, termelékenyebb munkavállalók frusztrálónak érzik a helyzetet, míg a rendszer haszonélvezői a kevésbé hasznos kollégák lesznek. Talán erre is visszavezethető a tanulmány azon megállapítása, miszerint a termelékenység és az elkötelezettség fordított arányban áll egymással: a legtermelékenyebb, leghasznosabb, legfelkészültebb, ezért a munkaerőpiacon a legértékesebb kollégák, akik a vállalkozás számára a legnagyobb hasznot termelik a legkevésbé elkötelezettek, hiszen máshol is könnyen megállják a helyüket, míg a másik csoportba tartozók eredménytelenségüket, munkaerő-piaci kiszolgáltatottságukat a cég iránti lojalitásukkal kompenzálják.

Ha egy vezető nem tudja ezt megfelelően kezelni, akkor előbb-utóbb a céghez rendkívül lojális, de igazából használhatatlan munkavállalókkal próbál meg versenyképes maradni, és sikereket elérni.

De miből is adódhat, hogy bizonyos munkavállalók a ?lojális?, míg mások inkább a ?termelékeny? csoportba tartoznak? A lojális munkavállalók lojalitása ? mint azt korábban említettem – munkaerő-piaci kiszolgáltatottságuk következménye: az adott szervezeten kívül ők életképtelenek, vagy csak sokkal alacsonyabb szintű munkára alkalmasak, és ezt tudják is magukról. Tehát leginkább a feladataikhoz képest alulképzett munkavállalók körében lehet magasabb a cég iránti lojalitás: az alulképzett munkavállaló nem lesz képes, míg a túlképzett munkavállaló nem lesz hajlandó az adott feladatokat elvégezni. Így a ? feladatokhoz képest – túlképzett munkavállalók lojalitása értelemszerűen alacsonyabb.

Hogyan mérhető fel, hogy valaki melyik csoportba tartozik? A tanulmány érdekes hasonlattal világítja meg, hogy hogyan lehet könnyen kiszúrni, hogy egy adott munkavállaló inkább a ?lojális?, vagy inkább a ?termelékeny? csoportba tartozik-e. ?Úgy gondolhatunk az alacsony teljesítményű kollégákra, mint hörcsögre a mókuskerékben. Gyorsan tekernek, de nem nagyon jutnak sehova. Ezzel ellentétben, a termelékeny kollégák olyanok, mint a hattyú a vízen: látszólag mozdulatlanul ülnek, és nyugodtan haladnak egy irányba. Erőfeszítéseik nem láthatóak, mert a látszólagos nyugalom mellett a víz alatt keményen dolgoznak?.

A valóságban a ?termelékeny? csoportba sorolható kollégák ? bár sokszor csak tudat alatt – felismerik az ?elkötelezetteket?, és elkötelezettségük okát is. Ez elégedetlenséget szül a körükben, amelynek egyik következménye, hogy bérfeszültségek ébrednek a munkavállalók között, amely tovább feszíti a szervezetet, és rontja hatékonyságát.

Mit tehetünk vezetőként az ilyen helyzetek megakadályozása érdekében? A legegyszerűbb a megelőzés: kollégáinkat gondos válogatás után, lehetőleg kiválasztásban jártas tanácsadó segítségével válasszuk ki. Így nem csupán lojális, de hatékony kollégákkal tudjuk magunkat körbevenni, és győztes csapatot építeni. A továbbiakban pedig kemény személyzeti politikával, időszakonként szigorú, konzekvens, objektív és igazságos értékelési eljárás keretében visszajelzést kell adni a kollégáknak.

Amennyiben megörököltünk egy helyzetet, akkor a HR eszközök helyett/mellett érdemes tisztában lenni a jogi lehetőségekkel is. A ?lojális?, de a szervezet erőforrásait pazarló, nem hatékony kollégák eltávolítása jogi kérdéseket is felvet.

Érdemes tisztában lennünk azzal, hogy a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésekor konkrétan, tény- és okszerűen indokolni kell a felmondás okát. Olyan általános megfogalmazások, hogy ?teljesítménye nem érte el a kívánt szintet? nem megfelelőek, az ilyen indoklást a munkavállaló sikerrel fogja megtámadni. Ha erre való hivatkozással szeretnénk megválni egy munkavállalótól, akkor konkrétan meg kell tudnunk mondani, hogy melyik utasítást mikor és hogyan nem hajtotta végre a munkavállaló.

Amennyiben elképzeléseinknek megfelelőbb kollégát találunk az adott pozícióra, akkor hivatkozhatunk ?minőségi cserére?. Ez esetben viszont ügyelnünk kell rá, hogy az új kolléga végzettségében és/vagy tapasztalataiban valóban jobb legyen, mint a korábbi.

A szervezet átstrukturálása kapcsán hivatkozhatunk átszervezésre is. Ebben az esetben azonban ?ilyen volt-ilyen lett? szervezeti ábrákkal és folyamatleírásokkal kell alátámasztanunk, hogy az átszervezés valóban megtörtént, a bíróság ugyanis nem fogadja el átszervezésre alapított indokként azt, ha a munkakörnek csupán a neve változik, de a tényleges folyamat, a munka megosztása illetve a munkaköri leírások nem.

Ha vezetőként tudni szeretnénk, hogy munkavállalóink valószínűleg melyik csoportba tartoznak, érdemes lefolytatnunk egy gondolatkísérletet.

Képzeljük el, hogy kollégáink a legnagyobb konkurenciánk hasonló pozíciójára pályáznak. Vajon felvennék őket?

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Közkeletű felfogás, hogy a munkavédelemre költött összegek a vállalkozás nyereségét csökkentő ?holt? költségek. Munkavédelemre csak a bírságok megelőzéséhez szükséges összegeket költjük, és nem foglalkozunk ennek lehetséges hozadékaival.

Azonban, ha nem figyelünk ennek lehetséges hozadékaira, akkor akár komolyabb versenyelőnytől foszthatjuk meg magunkat. Egy munkavállaló sem szeret ugyanis ósdi, elavult és nem biztonságos gépeken, eszközökön dolgozni. Ugyanakkor új, modern és biztonságos eszközök egyfajta elismerést jelentenek a munkavállaló számára: érzik, hogy megbecsülik őket. A megbecsült munkavállaló pedig nagyobb odafigyeléssel, többet és jobban dolgozik, ezáltal termelékenyebb, hatékonyabb lesz.

Biztonságos és új eszközök beszerzésével tehát nem csupán karbantartási költségeink csökkenthetők, hanem az elvégzett munka mennyisége és minősége is javulni fog, amely magával hozza a vállalkozás eredményességének javulását is.

Megfordítva a dolgokat: miért várjuk, hogy munkavállalóink professzionális teljesítményt nyújtsanak, ha nem biztosítunk professzionális eszközöket és munkakörülményeket számukra?

A munkavédelem olyan tényező, melynek hiánya egyértelműen csökkenti a munkavállalók motiváltságát, termelékenységét. Az erre fordított pénz és a munkatermelékenység között azonban egyenes arányosság, közvetlen kapcsolat nem fedezhető fel: ne várjuk tehát, hogy egy új eszköz beszerzésétől eredményességi grafikonjaink azonnal meredek emelkedésbe kezdenek. Hosszabb távon azonban a gondosan megtervezett, és a munkavédelmet (is) szolgáló befektetéseink megtérülnek.

Egy jó példa lehet erre a szociális helyiségek (konyha, étkező, öltöző, zuhanyzó, mellékhelyiség) felújítása, kényelmessé, vonzóvá tétele. Munkaadóként ugyanis kötelesek vagyunk biztosítani munkavállalóink számára ezeket a feltételeket, és mennyivel másabb egy szépen felújított zuhanyzóban felfrissülni egy fárasztó munkanap után!

Az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelőség által idén év elején közzétett munkavédelmi ellenőrzési irányelvek alapján az idei évben a foglalkoztatók a következő témakörökben számíthatnak ellenőrzésre:

• 2013. II. félév: Emelőgépek üzemeltetésének ellenőrzése
• 2013. május-június: Biológiai kóroki tényezők kockázatával járó tevékenységek célvizsgálata
• 2013. szeptember-október: Villamosság biztonságának célvizsgálata
• 2013. nyár: Hőségriasztástól függően rendkívüli időjárási körülmények miatti akcióellenőrzés
• 2013. II. félév: Bányászat munkaegészségügyi célvizsgálata társhatósággal egyeztetve

Akár a közzétett ellenőrzési irányelvek kapcsán, akár egy saját üzleti terv munkavédelemre vonatkozó fejezetének elkészítése kapcsán érdemes mind munkavédelmi, mind pedig HR szakértővel közösen végiggondolni, hogy milyen beruházásokat célszerű az adott évben megvalósítani. Így fordíthatjuk munkavédelmi kötelezettségeink teljesítésére fordított összegeket végső soron saját vállalkozásunk javára.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Mitől lesz hatékony és versenyképes egy vállalkozás? A vállalkozók gyakran a pénzt, illetve annak hiányát említik, mint versenyképességük legnagyobb akadályát. Azonban ez nem feltétlenül van így. Minden szervezetben meg lehet találni azokat a tartalékokat, amelyeket jobban felhasználva a vállalkozás hatékonyabban működhetne. Egyel kisebb cégautó, jobban megtervezett munkakörök, kevesebb, jobban képzett és hatékonyabb munkavállalók, tudatosan megszervezett és irányított üzleti- és termelési folyamtok, hatékonyabb vezetés, irányítás, és a sort talán a végtelenségig lehetne folytatni. Egy azonban közös ezekben: egy bizonyos vállalkozási méret fölött komoly szaktudást, felkészültséget, és főleg elhatározást igényel az, ha valaki ?gatyába szeretné rázni? vállalkozását.

A cégvezető nem megfelelő felkészültsége ugyanis halálos spirált jelent a vállalkozás számára. Egy jól menedzselt szervezet jó embereket fog vonzani, a rosszabbakat pedig kiveti magából, hiszen ez a jó menedzsment lényege. Azonban ez fordítva is igaz: ha egy céget elkezdenek rosszul menedzselni, akkor azt a legjobb munkavállalók fogják a legrosszabbul tűrni. Azok lépnek le legelőször, akik a legversenyképesebbek, a legtermelékenyebbek, legértékesebbek, a munkaerőpiacon a legkeresettebbek. A folyamat végén azok a munkavállalók maradnak, akik máshová nem kellenek, akik nem versenyképesek: a ?maradék?, akik máshová már nem kellenek. Ők viszont általában kiválóan érzik magukat egy rosszul menedzselt szervezetben, hiszen ahol a feladatkiosztás és a számonkérések rendszere nincs megfelelően működtetve, ők ott szeretnek ?dolgozni?, a zavarosban halászni. Ezzel együtt természetesen a vállalkozás termelékenysége is csökken, ami a vezetés színvonalának további csökkenését is hozza. Ezzel a kör bezárult.

Egy ilyen halálos spirálban vergődő cég egyik tipikus ismertetőjegye, hogy vezetői, alkalmazottai folyamatos tűzoltásban vannak: nincs idejük, nincs kedvük előre tervezni, vagy egyszerűen csak ?nem látják a jövőt?, mert olyannyira lekötik őket a napi feladatok, hogy a holnappal, a jövő hónappal vagy a következő félévvel csak akkor foglalkoznak, ha majd odaérnek.

A vállalkozók időhorizontjának távolsága szintén magában hordozza egy vállalkozás sikerét vagy kudarcát: a tipikus KKV jellemzően rövid távra tervez, ha tervez egyáltalán. Ez megakadályozza egy átgondolt, gondosan megtervezett értékteremtő rendszer kialakítását: a tervszerűség, a koncepció hiánya pedig tovább fokozza az időtáv rövidülését. A nem koherens, egymásnak esetleg ellentmondó ad-hoc döntések pedig előbb-utóbb káoszba döntik a vállalkozást. Másik oldalról pedig a vállalkozók -a KKV-k tulajdonosai, vezetői – rövid távon, gyorsan akarnak eredményeket elérni, árrést produkálni, azonban a piac nem vevő a magas árrésekre, és nem hajlandó finanszírozni egy nem hatékony vállalat pazarlását. Ez pedig ismét csak a vállalkozás végét vetíti előre.

Hogy mit tehetünk vállalkozásunk hatékonyságának, versenyképességének növeléséért?
A vállalkozás hatékony vezetése profi felkészülést igényel, és számtalan területet érint. A pénzügyek, a könyvelés, adózás, jogi és gazdálkodási ismeretek mellett a foglalkoztatás az egyik kulcsterület. Embereket foglalkoztatni drága dolog: komoly adókkal, járulékokkal és szigorú szabályokkal van körülvéve. Nem mindegy, hogy kit, és nem mindegy, hogy milyen formában alkalmazunk.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Tiltott eszközök alkalmazása tekintélyes bírság mellett komoly presztízsveszteséggel is jár

Szinte ismerős a történet: egy diszkont áruházlánc ismét erősen megkérdőjelezhető módon járt el a munkavállalóival szemben. A néhány évvel ezelőtti ?fejpántos? (http://index.hu/gazdasag/magyar/lidl1204/) sztori után ezúttal egy versenytárs figyeltette detektívekkel és rejtett kamerákkal a munkavállalóit. (http://hvg.hu/kkv/20130107_Magannyomozo_kemkedhetett_az_Aldi_dolgozo)

Bár mindenkiben felébred az egészséges jogérzék az ilyen esetek kapcsán, azért munkáltatóként mégis gyakran kell megtalálnunk az egyensúlyt rövidebb távú munkáltatói érdekeink (vagyonbiztonság, munkafegyelem), valamint egyrészt hosszabb távú munkáltatói érdekeink (munkavállalók elkötelezettsége, lojalitása) és a munkavállalók személyes jogai között. És ? mint azt az előbbi két példa is mutatja -, nagyon vékony ez a határvonal.

Jogi oldalról megközelítve a problémát, a Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény), az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény, valamint a vagyonvédelmi törvény és néhány Alkotmánybírósági határozat viszonylag egyértelműen és megfelelően szabályozza ezt a területet.

A Munka törvénykönyve már a bevezető rendelkezések között kimondja, hogy a felek (azaz a munkaadó és a munkavállaló) egymás személyhez fűződő jogait kötelesek tiszteletben tartani. Kimondja továbbá azt is, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során saját jogát mindenki csak olyan módon gyakorolhatja, hogy azzal a másik félnek indokolatlan hátrányt, sérelmet ne okozzon. Tehát az alkalmazott eszközöknek és módszereknek egyrészt alkalmasnak kell lenniük a kívánt cél elérésére, másrészt nem vezethetnek a másik fél jogainak aránytalan sérelmére.

Amennyiben munkavállalóinkat fejpánt viselésére kötelezzük, őket (nem a munkavégzésükkel összefüggésben) indokolatlanul megkülönböztetjük, vagy kémkedünk utánuk, minden esetben olyan sérelmet okozunk nekik, amelyek egyrészt nem állnak arányban a munkáltató jogos érdekeivel, ugyanakkor mindezzel számos jogszabályt meg is sértünk.

Ezen írás keretei között nincsen lehetőség minden jogszabályt külön említeni, és azokat részletezni, ugyanis mindez egy komolyabb szakcikk témája is lehetne, azonban érdemes a téma néhány jogi vonatkozását részletesebben kifejteni.

A munkáltatónak minden esetben tiszteletben kell tartania az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény előírásait. Ez alapján az arcmás személyes adat, de pl. a magánéletre és a szexuális orientációra vonatkozó adatok különleges adatnak minősülnek. Különleges adat pedig csak abban az esetben kezelhető, ha ahhoz az érintett írásban hozzájárult. Kifejezett írásos hozzájárulás nélkül felvétel munkahelyen nem készíthető, ugyanakkor az ilyen megfigyelésnek arányban is kell állnia az adatkezelés céljával.

Egy alkotmánybírósági határozat (36/2005) kimondja, hogy mindenkit megillet a magánszférához való jog: ?az érintett akarata ellenére mások oda ne hatolhassanak be, illetőleg be se tekinthessenek”. Egy másik határozat szerint (20/1990.): ?mindenki maga rendelkezik magántitkainak és személyes adatainak feltárásáról és felhasználásáról.”

Márpedig magántitkai, és magánszférája egy munkavállalónak a munkahelyén is lehetnek.

Mindezek mellett az Mt. kimondja: 9. § (1) ?Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.
A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le.
A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.?

A nyilatkozatnak érthetőnek kell lennie, és ki kell derülnie belőle, hogy ki jogosult az adatkezelésre, mit, milyen célból gyűjtenek, a nyilatkozat meddig használható fel, mik az adatszolgáltatás megtagadásának következményei.

Az Mt.: 11. § (1) kimondja, hogy ?A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.?

A kamerával történő megfigyelés tényét minden esetben táblával jelezni kell. Rejtett kamera nem alkalmazható.

A vagyonvédelmi törvény szerint kamerás megfigyelés csak és kizárólag olyan helyen alkalmazható, ahol ezt a személy és vagyonvédelem indokolttá teszi, tehát a munkavégzést ?vagyonvédelmi céllal? nem lehet kamerával ellenőrizni.

Ha a történet jogi vonatkozásaitól el is tekintünk, és HR oldalról szemléljük a történteket, láthatjuk, hogy ez a munkáltató nem igazán vette emberszámba munkavállalóit.

Örök igazság, hogy a munkavállalók mindig okosabbak, mint a munkáltatók. A munkavállalók minden esetben revansot vesznek az elszenvedett sérelmekért, és mindig elveszik azt, amiről úgy érzik, hogy jár nekik, vagy amit elvettek tőlük. A példában szereplő eszközök alkalmazása során a munkavállalók előbb-utóbb úgyis rájönnek, hogyan lehet kijátszani a legszorosabb ellenőrzést is, és komoly károkat okoznak munkáltatójuknak. Vagy közvetlenül a munkáltatójukon, vagy a vevőkön állnak bosszút minden elszenvedett sérelemért és igazságtalanságért, mellyel külön büntetés és média hírverés nélkül is tetemes veszteségeket okoznak munkáltatójuknak.

Mielőtt tehát ilyen eszközöket vetnénk be munkavállalóink ellen, vizsgáljuk meg annak lehetőségét, hogy milyen módon lehetne még hatékonyabban gazdálkodni, hogyan tudnánk erőforrásainkat még hatékonyabban felhasználni, a munkát jobban megszervezni. Természetesen ezek mindig hosszabb idő alatt megtérülő, és komolyabb felkészültséget igénylő lépések, mint illegálisan bekamerázni egy munkahelyet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Sok vállalatvezető úgy gondolja, hogy a különféle céges bulikra fordított összeg ablakon kidobott pénz.

Különösen igaz lehet ez válság idején. Azonban így karácsony idején érdemes lehet újra végiggondolni ezt az álláspontot.

Életünk nagy részét munkahelyünkön töltjük. Jóformán többet vagyunk kollégáinkkal, mint családunkkal. Éppen ezért a munkahelyi légkör javítása érdekében nagyon fontos esemény a céges karácsony.

A munkavállalók számára javadalmazási szempontból a céges karácsonyi buli egyfajta jutalomnak, az éves munkáért kapott fizetségnek számít. Ha a munkáltató jól csinálja, akkor ráadásul olyan fizetségnek, melyet a konkurencia nem, vagy csak nagyon nehezen fog tudni utánozni, ennélfogva a munkáltató stratégiai versenyelőnyét biztosító tényezők egyike is lehet. Egy egyedileg kitalált karácsonyi program olyan előny lehet a munkáltató számára, amelyet a konkurencia nagyon nehezen tud lemásolni, ennélfogva erősíti a munkavállalók elkötelezettségét. Versenyképes értéket teremteni pedig csak elkötelezett munkavállalókkal lehet.

Másik oldalról tekintve pedig a munkavállalók, illetve a vezetők és a beosztottak között év közben számtalan súrlódás, feszültség, nézeteltérés keletkezik. Ezek a feszültségek év közben rontják a cég hatékonyságát, visszafogják a termelést. A karácsonyi partik segíthetnek abban, hogy a munkavállalók „kieresszék a gőzt”. A feszültségek elsimítása hozzásegíti a munkavállalókat a hatékony és gördülékeny munkavégzéshez.

A karácsonyi (és más alkalmakra időzített) céges rendezvényeknek ugyanakkor van egy másik aspektusuk is. A munkavállalók ugyanis (egy bizonyos szint felett) már nem csupán a fizetés miatt vállalnak munkát egyik vagy másik cégnél. Természetesen a fizetés is fontos tényező, azonban messze nem az egyetlen, ráadásul a fizetés talán az egyetlen olyan, amelyet bárki, bármikor képes utánozni. Egy menedzsment szakíró szerint bármelyik konkurenciánk képes több pénzt ajánlani legjobb munkavállalóinknak, így tehát egy olyan vállalkozás, amelyik a munkavállalók elismerését csak a pénzbeli jutalmazásra korlátozza, komoly veszélynek teszi ki magát: munkavállalói könnyen átszivároghatnak néhány tízezer Forintért is a konkurenciához. Ugyanakkor pont az egyéb elismerési módokra leginkább fogékony munkavállalói réteg termeli egy vállalkozásban a legnagyobb hozzáadott értéket, és ők képesek biztosítani a vállalkozás számára tartós stratégiai versenyelőnyt.

A munkavállalás pszichológiai hátterében fontos szerep jut a munkavállalók társas szükségleteinek. Maslow híres piramisában a társas szükségletek olyan alapvető igénynek minősülnek, amelyek kielégítése a munkavállalók -és egyáltalán az emberek- számára különösen fontos. Tehát nem csupán a pénz, hanem a társaság miatt is járunk be a munkahelyünkre.

A munkavállalók tehát nem csupán pénzért, hanem a társaságért is dolgoznak: a munkahelyen való megmaradásnak, egy esetlegesen jobb anyagi lehetőségeket rejtő ajánlat elfogadásának komoly gátja lehet, ha a jelenlegi munkahelyen a közösség megtartó ereje nagy, és a munkavállaló kötődik a kollégáihoz. Ugyanez visszafelé is igaz: egy rossz kollektíva (de akár egyetlen rossz kolléga is) önmagában okot jelenthet a munkavállaló számára, hogy új állás után nézzen. A megfelelően szervezett közösségi élet ennélfogva vastagon megtérül: a munkavállalók nem csak a munkahely, hanem egymás irányában is elkötelezettek lesznek, és segíteni fogják egymás munkáját.

Az ideális céges rendezvény megszervezésekor ugyanakkor a munkavállalók hajlamosak a klikkesedésre: egy nem megfelelően szervezett karácsonyi parti során a klikkek, a szokásos munkavállalói közösségek egyben maradnak, és a parti nem hogy segítene az egyes részlegek közötti kommunikáció javításában, de egyenesen tovább fokozza a klikkesedést: akik addig együtt voltak, azok még közelebb kerülnek, akik pedig nem jöttek ki jól, azok még jobban eltávolodnak egymástól.

Egy megfelelően megszervezett karácsonyi parti tehát az év során sokszorosan megtérül: a cég versenyképessége szempontjából a kollektíva összetartását erősíti, és levezeti az év során felgyülemlett feszültségeket.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Vegye fel, és bukjon vele milliókat!

Emlékszik még Mekk Elekre, a híres ezermester mesehősre?

Ha állást keresne, Ön felvenné?

Ugye nem?

A mesét nézve már gyermekkorban megtanuljuk, hogy aki mindenhez ért, az gyakorlatilag nem ért semmihez. Nincsenek univerzális emberek, mindenre jó munkavállalók. Ezt aztán a vállalkozók legtöbbje el is felejti, és munkavállalóik legnagyobb részét mindenféle különösebb vizsgálat nélkül, esetleg csak bizonyítványokra, önéletrajzra, szimpátiára bízva alkalmazzák.

De miért is nem lenne jó munkavállaló Mekk Elekből? Az emberi erőforrás menedzsment alaptétele, hogy a megfelelő embert a megfelelő helyre kell juttatni ahhoz, hogy a megfelelő – azaz a vállalkozás által elvárt – teljesítményt produkálja. Azonban a vállalkozások nagy része ezt a szempontot szem elől tévesztve vagy felveszi Mekk Eleket, vagy saját munkavállalóit kényszeríti Mekk Elek bőrébe, és olyan feladatokat bíz rá, amelyek ellátására képtelenek.

Egy nem megfelelő munkavállaló felvételekor a vállalkozás súlyos kockázatokat vállal. A költségek sora már a toborzás-kiválasztás legelső lépéseinél elkezdődik: megtalálni a megfelelő hirdetési felületet. A hirdetés után a beérkező pályázatok százaival kell valakinek időt tölteni annak érdekében, hogy közülük megtalálja azt a néhányat, akivel később személyes interjú során is érdemes megismerkedni. Egy nem erre szakosodott munkaadó – cégvezető, más munkatárs – akár több napot is eltölthet ezzel, miközben saját munkáját nem tudja végezni. Vagy dönthet úgy is, hogy csupán az első 10 jelölt anyagát nézi át, ezzel pedig saját esélyeit csökkenti, hogy megtalálja a tényleg ?megfelelő? pályázót. A következő lépésben az új munkavállalót be kell tanítani, amely adott esetben hosszú hónapokat is igénybe vehet. A betanítás ideje alatt sem a betanító, sem az új kolléga nem fog tudni olyan teljesítményt felmutatni, amelyet betanult, és megfelelő kollégától elvárunk. A legjobb esetben is a két munkavállaló csupán másfél munkavállaló munkáját lesz képes elvégezni. 3 hónapos betanítási idővel, és bruttó 200 ezer forintos munkabérrel számolva ez körülbelül 200 ezer forintnyi plusz bérkiáramlást, és adott esetben milliós termeléskiesést is jelenthet a három hónap alatt.

A nem megfelelően kiválasztott új kollégánk a betanulás után sem fog tudni megfelelő teljesítményt felmutatni: a munkaadó az elmaradt teljesítménnyel arányosan magasabb bérkifizetéssel és termeléskieséssel számolhat a továbbiakban is, mígnem rájön: rossz lóra tett. Az addicionális károk – selejt termelése, visszáruk, reklamációk, ügyfelek elvesztése, esetleges bírságok stb.-, továbbá azok kijavítása együtt sokmilliósra is duzzaszthatják a nem megfelelően kiválasztott munkavállaló által okozott károkat.

Azonban ez még nem minden. A rosszul kiválasztott munkavállaló nem csupán munkáját nem lesz képes megfelelően elvégezni, elképzelhető, hogy személyiségében is hordozhat olyan tulajdonságokat, amelyek a munkaszervezetet belülről rombolják. Egy nem odaillő munkavállaló belülről bomlaszthatja a közösséget, elveheti az emberek munkakedvét, vagy feltarthatja őket a munkában. Felesleges feszültségeket, nézeteltéréseket szít, rontja más kollégák teljesítményét, esetleg elmarja a legjobbakat, akik a problémát megelégelve a lábukkal szavaznak, és távoznak a cégtől. Az ezzel okozott károk mértéke felbecsülhetetlen.

Mint az a fentiekből is kiderül, a megfelelő munkavállalót megtalálni komoly feladat. A ?megfelelő embernek? nem csupán a megfelelő képzettségekkel, tapasztalatokkal, előélettel kell rendelkeznie, hanem a munkához és a munkahelyhez illeszkedő személyiséggel is. Nem mindegy ugyanis, hogy a munkáltató egy multi cég vagy kisvállalkozás, hogy termel vagy szolgáltat, hogy profit orientált vagy a nonprofit szektorban működik. Nem mindegy, hogy egy csendes, elmélyült munkavégzést folytató vagy nyüzsgő, vidám, fiatalos munkahelyről beszélünk, hogy a munkát szigorú szabályok által felállított keretek között kell végezni, vagy nagy kreativitást igénylő tevékenységekről beszélünk.

Ha tapasztalt HR tanácsadó segítségét veszik igénybe, akkor a megfelelő jelölt toborzásának és kiválasztásának költségei viszonylag jól behatárolhatóak, a tanácsadó pedig általában garanciát is vállal jelöltjére: ha mégsem válik be, akkor díjmentesen új jelöltet állít a cég elé. A megfelelően kiválasztott jelölt betanítása és a szervezetbe való beillesztése is gyorsabban, gördülékenyebben – és ami a legfontosabb -, költséghatékonyabban történik, tehát az új munkavállaló felvételével járó stressz, és költségek is kordában tarthatók.

Sok munkaadó elköveti azt a hibát, hogy a ?legjobb? jelöltet választja. A ?legjobb? azonban gyakran ugyanolyan problémát jelent, mint a ?legrosszabb?. Egy túlképzett, az adott munka által igényeltnél magasabb végzettségű és nagyobb tapasztalatú kolléga – bár képes lesz elvégezni a feladatot – nem fog megfelelő kihívást találni munkájában, így gyorsan távozik majd. Egy alulképzett munkaerő pedig nem lesz képes megfelelő teljesítményt nyújtani. Egy emberileg nem megfelelő munkatárs pedig súlyosan rombolhatja a munkaadó szervezetét, és komoly károkat tud okozni munkáltatójának.

Bárhogyan is, de az így elszenvedett károk mellett a munkaadónak az egész procedúrát újra kell kezdenie: új toborzással, új kiválasztással, új betanítással, új kockázatokkal.

A tapasztalt, évi több száz munkavállaló kiválasztását folytató HR tanácsadók a munkahely profiljának meghatározása után fel tudják állítani az ?ideális? jelölt profilját, és a továbbiakban már csak azt keresik, akire az ügyfélnek valóban szüksége van: Mekk Elek minden bizonnyal kibukna a rostájukon.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456